Intraprenoriatul și rolul său în organizațiile viitorului

Însă oare nu e cazul ca firmele de la noi (după modelul multora din afară, printre care se numără și Netflix) să încurajeze și să implementeze mai degrabă principiile intrapreneurshipului, care se bazează pe ideea că angajatul poate crea valoare adăugată din interiorul organizației? Cu alte cuvinte, să nu mai fie doar niște executanți care îndeplinesc orbește niște sarcini? Oare nu ar fi mai eficient să se comporte ca niște antreprenori, care se întâmplă să lucreze în cadrul unei companii?
„Frecvența și amplitudinea cu care variază parametrii critici pentru deciziile din companii, în ultimii ani, sunt fără precedent”, spune Florin Rădulescu (foto), Partener, Ascendis.

El susţine că firmele din România care operează cu tehnologii avansate, în domenii cu concurență puternică și provocări neconvenționale, au înțeles deja că decizia și responsabilitatea trebuie aduse cât mai aproape de zona operațională. „Este cheia agilității, progresului constant și rapid. Clienți tot mai sofisticați și nerăbdători, concurenți capabili, implicarea masivă a digitalizării și robotizării în toate domeniile – toate sunt stimuli pentru o nouă orientare a rolului managerului”, explică acesta.
Florin Rădulescu crede că „siguranța psihologică oferită de organizație și de managerul direct este soluția dezvoltării și performanței sustenabile”. Mai pe larg, e vorba de acel nivel de siguranță asigurat în echipe și departamente din organizații, care permite exprimarea liberă a opiniilor, asumarea voluntară a efortului și a responsabilității. Astfel, este eliminat stresul generat de eșecul care poate să însoțească inovarea, explorarea și testarea căilor noi de progres, adică este mediul în care ideile și feedbackul sunt ascultate și luate în considerare în decizii care îi implică pe membrii echipelor.
„Majoritatea firmelor din România care nu a înțeles acest lucru și continuă să cultive un mediu de presiune psihologică, mizând că aceasta generează rezultate imediate, se confruntă cu o imagine de angajator proastă în piața muncii, o lipsă totală de implicare a angajaților și un rulaj de personal crescut, cu impact direct în performanța lor financiară”, atrage atenţia Florin Rădulescu.

Pe de altă parte, Dan Berteanu (foto), Managing Partner, Equatorial, spune că tehnologia a democratizat accesul la informație și cunoaștere, așa că, în opinia sa, nimeni nu mai poate nici măcar „poza” în atotștiutor.
În acest context, rolul managerului capătă noi valențe. Și, mai mult ca oricând, el crede că cele mai importante două responsabilități ale unui conducător de echipă din zilele noastre sunt:

*De a permite și încuraja autonomia oamenilor cu care lucrează;
*De a susține în mod activ învățarea și dezvoltarea continuă a oamenilor cu care lucrează.

Totuși, Dan Berteanu nu crede foarte tare în ideea de intrapreneurship. „O găsesc asemănătoare mersului pe bicicletă cu roți ajutătoare. Trăiești cu senzația mersului pe bicicletă, dar orice greșeală de echilibru este corectată imediat de roțile ajutătoare, așa că nu prea ai cum să cazi, dar nici cum să progresezi. Până nu le dai jos, trăiești doar cu mirajul că mergi pe bicicletă. La fel este și în business. Până când nu ai pe umeri apăsarea generată de riscul asociat deciziilor tale, nu ai cum să înțelegi ce înseamnă spiritul antreprenorial”, susține Dan Berteanu.
Astfel, el consideră că organizațiile se dezvoltă frumos și pe termen lung doar dacă oamenii care fac parte din ele împărtășesc un scop comun. În viziunea sa, acesta este elementul esențial care separă organizațiile durabile de celelalte: „Restul sunt, din punctul meu de vedere, doar niște detalii, foarte importante, dar doar niște detalii”.
Ar trebui ca organizațiile să dea dovadă de o flexibilitate mai mare în ceea ce privește „controlarea” angajaților?
Patty McCord, directorul de resurse umane al Netflix, spune că și-a dat seama că dacă oamenii se bazează pe logică și pe bun-simț atunci când au o sarcină de îndeplinit în loc de proceduri și chestiuni formale, au o șansă mult mai mare de reușită, rezultatele fiind mai bune și costurile mai mici. Similar, Steve Jobs declara că ar trebui „să angajăm oameni deștepți care să ne spună nouă ce să facem”. Căci altfel, dacă angajăm oameni deștepți ce fac ce li se spune (de către șefi), compania are de pierdut.

De aceeași părere este și Florin Rădulescu. „Încrederea și libertatea de acțiune declanșează energiile pozitive în oameni. Supravegherea și controlul nejustificat ucid inițiativele, implicarea și loialitatea angajaților. Pentru orice sistem de control sau regulă fără valoare corect înțeleasă, oamenii vor găsi căi de eludare sau exceptare”, spune acesta.
Florin Rădulescu mai crede că pentru a auzi vocea colaboratorului din echipă, un manager trebuie să fie pregătit să asculte cu respect, empatie și modestie: „Orice atitudine de superioritate, de atotcunoscător, va genera închidere și abandon în rândul angajaților. Oamenii sunt dornici și capabili să contribuie, să rezolve și să se bucure de rezultatul obținut”.
Dan Berteanu nuanțează puțin și susține că este important să înțelegem care este intenția din spatele controlului. „Adică managerii, șefii controlează pentru a construi rutină și pentru a-și ajuta oamenii să nu mai facă sau să învețe din greșeli? Sau mai degrabă controlează pentru că nu au încredere în oamenii care lucrează pentru ei?”, punctează acesta. Este o diferență fundamentală, care generează comportamente foarte diferite. „Personal, cred în stabilirea unor principii și valori care să clarifice comportamentele dezirabile din organizație. Odată ce acestea sunt înțelese și acceptate de oameni, cred că bunul-simț și gândirea rațională sunt suficiente”, subliniază Dan Berteanu.

NOUA GENERAȚIE VINE ÎN FORȚĂ ȘI RESCRIE REGULILE

Am vrut să aflăm dacă noul suflu de lideri are mai mari șanse (în România, respectiv la nivel global) să încurajeze angajații să renunțe la proceduri și constrângeri inutile pentru a găsi soluții.
Florin Rădulescu susține că angajații tineri sunt liberi de constrângerile și limitările cu care au fost obișnuite alte generații. Ei pot pune acele întrebări pe care ceilalți nu și le mai pun și trăiesc cu ce s-au obișnuit. „Millennials pot, vor și se așteaptă de la ei să folosească acest avantaj al necontaminării cu practici convenționale pentru a provoca sistemele, procesele și regulile care s-au perpetuat în timp. Unele au avut valoare într-un alt context, dar acum sunt complicate, depășite sau lipsite de relevanță”, explică acesta.
Dan Berteanu crede că se schimbă felul în care muncim și ne raportăm unii la ceilalți, iar generația Millenials a fost „gazul pus pe foc”.
„Nu lipsa totală a procedurilor consider că este soluția, ca dovadă că organizațiile democratice descrise de Laloux în «Reinventing organizations» nu sunt neapărat un succes, ci mai degrabă abordarea bazată pe dominația ideii asupra regulii”, spune acesta.
Cu alte cuvinte, dacă o procedură ne împiedică să facem lucrurile altfel, atunci să fim „disruptive”, să o schimbăm. „Eu cred că o organizație, ca și un om de altfel, începe să moară încet atunci când are multe certitudini și puține îndoieli, atunci când știe cum trebuie făcute lucrurile în loc să se întrebe cum ar putea fi făcute diferit”, explică Dan Berteanu.

Articol preluat din numărul 246/aprilie 2018 al Revistei CARIERE. Pentru detalii legate de abonare, click aici.