Brandul de angajator. Valențe juridice
„Great resignation”, „quiet quitting” sunt fenomene care au constituit o îngrijorare a angajatorilor la nivel global. Piața muncii se confruntă astăzi cu provocări multiple, nu numai tendințele privind organizarea muncii căpătând o nouă direcție, ci și viziunea și așteptările salariaților.
În acest context, construirea (sau reconstruirea) atentă a brandului de angajator a devenit mai mult decât o nevoie. Ce înseamnă brandul de angajator? Asemenea dezvoltării strategiilor de marketing de produs, în care produsul se face cunoscut și dezirabil publicului larg, angajatorul își face cunoscută și atractivă imaginea, atât în mediul extern, cât și prin consolidarea acesteia la nivel intern. Astfel, definirea culturii organizaționale și impregnarea valorilor organizaționale în orice acțiune întreprinsă joacă un rol important în retenția personalului, abaterea de la acestea putând aduce chiar pierderi financiare – e.g., cauzate de productivitatea scăzută a salariaților sau chiar pierdută, dacă ne gândim că integrarea unui nou salariat poate dura chiar și peste un an.
În cele ce urmează, ne propunem să oferim și perspectiva juridică asupra câtorva dintre aspectele în care ar trebui să se materializeze un bun brand de angajator.
Etapa recrutării
În vederea asigurării unei abordări coerente, angajatorii ar trebui să își definească profilul candidatului căutat. Întocmirea cu responsabilitate a fișei de post, prin reflectarea atribuțiilor esențiale, dar și a calităților și calificărilor solicitate, va putea ghida nu numai formalitățile de screening prealabile angajării, ci va fi un instrument util și ulterior, în evaluarea performanțelor.
Percepția dobândită de un candidat odată cu negocierea contractului individual de muncă este, de asemenea, importantă. Dacă un angajator identifică talentul dorit, însă nu îi oferă toate informațiile sau nu are o abordare aplicată cu privire la beneficiile pe care le oferă, va putea chiar pierde acel candidat. Legislația muncii prevede un set de informații minimale care sunt necesar a fi oferite încă din etapa precontractuală. Angajatorii vor putea astfel să valorifice aceste prevederi și să prezinte candidaților cu această ocazie elementele care îi diferențiază pe piață.
Un rol important în atragerea talentelor îl va juca și o bună politică privind diversitatea și incluziunea. Astfel de politici nu au doar scopul dovedirii către autorități că angajatorii își îndeplinesc datoria de a adopta măsuri proactive și reactive pentru respectarea principiului nediscriminării la locul de muncă, ci vor deveni și o carte de vizită pentru atragerea candidaților diligenți, care fac o cercetare temeinică a reputației pe care o are angajatorul (e.g., prin lectura Codului de conduită postat pe website sau prin verificarea angajamentelor suplimentare ale organizației, cum ar fi, de exemplu, aderarea la Carta Diversității).
Pachetele de beneficii competitive
Nevoia de a menține o poziție bună pe piață în ceea ce privește salariile oferite este de la sine înțeleasă, însă angajatorii nu trebuie să se abată de la principiul „plată egală pentru muncă egală sau de valoare egală”. La stabilirea nivelului salarial pentru noii angajați, angajatorii nu ar trebui să îi piardă din vedere pe cei comparabili existenți, pentru a nu genera inechități. În plus, angajatorii ar trebui să își facă o proiecție pe termen mediu și lung cu privire la nivelul de salarizare, deoarece un element care influențează retenția personalului este reprezentat de creșterile salariale, prin raportare la evaluările periodice ale performanțelor.
De asemenea, salariații acordă atenție și altor beneficii pe care le oferă angajatorii, iar cei care doresc să își consolideze o poziție bună pe piața muncii ar trebui să dedice timp și resurse inclusiv în vederea construirii unor pachete de:
- beneficii salariale și extrasalariale – e.g., recompense financiare, bilete de valoare, abonamente medicale, contribuții la fonduri de pensii facultative, decontarea contravalorii transportului, acoperirea cheltuielilor generate de prestarea activității în regim de telemuncă, acces la platformele de beneficii în limita unui plafon valoric;
- beneficii funcționale – prin activități de formare și dezvoltare continue, inclusiv prin raportare la deprinderea valorilor organizaționale;
- beneficii care tind la asigurarea echilibrului dintre viața profesională și cea personală – prin valorificarea integrală a dreptului la concediul de odihnă, acordarea unor zile libere suplimentare în anumite situații (e.g., concediul de îngrijitor sau zilele libere în situaţii neprevăzute, determinate de o situaţie de urgenţă familială, conform modificărilor legislative recente), garantarea unui grad de flexibilitate în muncă, precum și a dreptului de a se deconecta după orele de program (cu o abordare echilibrată așteptată și din partea salariaților).
Valorile și etapa integrării
Din practică, multe probleme care derivă din neînțelegerea cerințelor atașate unui post pot fi evitate printr-o bună comunicare cu managerii și prin participarea salariaților la programe de formare imediat ulterior angajării.
Astfel de programe pot fi organizate și prin intermediul platformelor de e-learning existente pe piață și se pot dovedi un instrument util inclusiv din perspectiva evaluării existenței abilităților necesare în vederea finalizării cu succes a perioadei de probă. Din aceeași perspectivă, transparența pe durata perioadei de probă este esențială, deoarece încetarea din motive de necorespundere profesională imediat după finalizarea perioadei de probă poate prezenta dificultăți în susținerea cazului în instanță tocmai cauzate de comunicarea deficitară pe această perioadă.
Definirea unor politici clare și obligatorii
Acțiunile întreprinse de un angajator nu se pot rezuma doar la strategii de promovare a imaginii sale în spațiul public, ci trebuie ca salariații să poată identifica valorile organizaționale pe tot parcursul unei relații de muncă: de la angajare și până la încetare.
Un bun instrument în acest sens îl constituie reglementările interne, care trebuie să permită transpunerea în practică a acestor valori, precum și implicarea și respectarea acestora de către întreg colectivul, indiferent de postul ocupat. Astfel, cu titlu de exemplu, în crearea unor astfel de instrumente eficace ar trebui să se țină cont inclusiv de:
- prevederea regulilor specifice privind respectarea principiului nediscriminării în orice etapă a raportului de muncă;
- implementarea unor reguli clare și transparente privind evaluarea și îmbunătățirea performanțelor, care să poată constitui fundamentul măsurilor ulterioare;
- configurarea unor canale interne, prin care salariații să își poată exprima nemulțumirile, cu garanția confidențialității și cu definirea unor pași clari de rezolvare a acestora, care să demonstreze salariaților faptul că aceștia sunt ascultați;
- considerarea organismelor de reprezentare a salariaților drept parteneri în dezbaterea problemelor cu relevanță pentru raporturile de muncă.
În concluzie, brandul de angajator nu are reverberații doar în ceea ce privește strategiile de marketing pentru creșterea vizibilității, ci esența acestuia trebuie transpusă în orice aspect al raporturilor de muncă. Brandul de angajator nu poate fi privit separat de oamenii care compun colectivul căruia i se adresează, iar stimularea, dezvoltarea și educarea salariaților în spiritul valorilor organizaționale contribuie la consolidarea poziției pe piață a angajatorului.
Acest articol este preluat din ediția print a Revistei CARIERE nr. 283
Pentru abonare, click aici
