Cat costa bullying-ul pentru o companie si cum poate fi eliminat ?

Bullying: intimidarea, umilirea, izolarea de colectiv ori sabotarea repetata a unui angajat cu scopul de a-l invalida, a-l impiedica sa-si exercite dreptul la munca sau la remuneratie, sau de a-l constrange sa paraseasca organizatia.

10% din profit e un cost urias, dar nu surprinzator daca ne gandim ca aproape 1/3 dintre angajati sunt victime directe iar jumatate dintre ei sunt afectati indirect de bullying (au asistat la un astfel de abuz, fapt care a dus la scaderea performantei lor la locul de munca).

In Romania, costul procentual este probabil mult mai mare daca ne uitam la studiile lui Geert Hofstede, antropolog ce a facut posibile comparatiile intre culturi. In Marea Britanie, oamenii sunt de trei ori mai predispusi decat in Romania sa puna piciorul in prag atunci cand sunt victimele unui abuz de putere; vorbim de abuzuri de putere pentru ca cel mai adesea bullying-ul apare in relatiile subordonat-sef.

Agresivitatea apare si intre colegi aflati pe acelasi nivel ierarhic, desi intr-o masura mai mica. Explicatia: un angajat este mult mai inclinat sa riposteze daca se afla la acelasi nivel cu persoana care agreseaza. Studiile confirma ca atitudinea supusa de tipul “capul plecat, sabia nu-l taie” este contraindicata caci duce la perpetuarea abuzului. E drept ca securitatea locului de munca este prioritara pentru multi angajati, si asta ii poate descuraja sa riposteze, pe principiul “mai bine un loc de munca prost decat nici unul”. Cu toate acestea, nici managerul general, nici managerul HR si nici sindicatele nu pot institui mecanisme de preventie si sanctiune a abuzurilor, daca nu au cunostinta de astfel de practici.

In prezent in Romania nu exista legislatie specifica anti bullying, insa asta nu inseamna ca angajatorii nu pot fi sanctionati pentru hartuire morala (termen care include si practici de bullying). „Conform prevederilor art. 8 si 39 din Codul Muncii, relatiile de munca trebuie sa se bazeze pe principiul consensualitatii si al bunei credinte. In plus, angajatorul are obligatia de a respecta demnitatea lucratorului si de a-i asigura securitatea si sanatatea fizica si mentala in legatura cu activitatea desfasurata”, explica Lorena Ciobanu, avocat specializat in dreptul muncii in cadrul ONV LAW.

Ce se poate intampla daca angajatorul nu respecta aceste prevederi?

Inspectoratului Teritorial de Munca poate aplica amenzi de pana la 10,000 RON daca, in urma unui control, sesizarea de hartuire venita din partea unui angajat se dovedeste intemeiata. De asemenea, instantele judecatoresti dau constant castig de cauza angajatilor cand cererile lor sunt justificate, de exemplu, atunci cand angajatii sunt sanctionati disciplinar in mod abuziv. In astfel de cazuri, angajatorul poate fi obligat, pe langa restabilirea situatiei anterioare, sa plateasca daune morale. El poate chiar sa raspunda penal in cazul faptelor ce constituie infractiuni, de exemplu in cazul in care, urmare a atmosferei constant tensionate, se ajunge la fapte de violenta usoara la locul de munca.

„Exista si multe situatii in care medierea conduce la o solutionare mai rapida si mai putin costisitoare decat in cazul unui proces ori a unei amenzi, iar din experienta noastra, aceasta abordare a condus la rezolvarea cu succes a unui numar semnificativ de diferende, indiferent ca vorbim de organizatii din sectorul public sau din sectorul privat”, afirma Lorena Ciobanu.

Linia fina dintre bully si leaderul autentic

Nu intotdeauna e usor pentru management sa transeze asemenea situatii: multi dintre bullies sunt printre cei mai carismatici si eficienti angajati. Acestia isi conduc echipa cu o mana de fier (fara manusa de catifea) si instituie un ritm de lucru si obiective la limita imposibilului, insa tentante din punct de vedere financiar. La evaluarile facute de superiori, multi dintre ei primesc feedback exemplar, insa evaluarile subalternilor scot la iveala practici aflate uneori la limita legalitatii. Acesta este cadrul in care se observa cel mai clar diferenta intre un leader autentic si un bully: cel dintai va incuraja punctele forte ale angajatilor si ii va indruma si sprijini in atingerea obiectivelor ambitioase, cel din urma va specula talentele si slabiciunile celorlalti pentru a-si atinge scopurile (promovare rapida, ascunderea unor nereguli, s.a.).

Un leader poate fi solicitant, dar este echitabil; un bully actioneaza abuziv si selectiv, subtil sau nu, manat de agenda personala. Pentru un timp, echipele conduse de bullies pot functiona, insa la un moment dat clacheaza.

Pe termen mediu si lung, costurile integrarii unui bully depasesc beneficiile: intre 50-70% dintre angajatii afectati parasesc mediul de lucru imediat ce au alternative, ducand la cresterea costului de recrutare si formare; productivitatea poate scadea cu pana la 40%; compania isi cladeste o reputatie proasta prin care tine la distanta angajatii performanti si clientii care nu vor sa se asocieze cu branduri compromise; costurile de reabilitare psihologica si medicala a angajatilor scad profitabilitatea; la fel si costurile asociate proceselor si altor actiuni legale intentate angajatorului (de ex. atunci cand se confirma ca un angajat a fost dat afara abuziv).

Ce e de facut pentru a preveni si inlatura bullying-ul?

Atitudinea asertiva este unul dintre cei mai buni aliati ai angajatilor! A infrunta nu inseamna neaparat a raspunde cu aceeasi moneda, mai ales daca agresarea se face in prezenta altor colegi: uneori poate functiona, insa alteori obtii rezultate mai bune dupa o discutie privata cu cel vizat in care ii arati ce are de pierdut daca nu renunta la atitudine: autoritate, credibilitate, poate chiar postul pe care il ocupa (mai ales daca firma are politici clare anti-bullying). Multi dintre bullies ascund un ego fragil (dornic de validare) in spatele unei atitudini impozante si sunt sensibili cand vine vorba despre pastrarea unei imagini publice favorabile.

Nu este intotdeauna posibil sa fii asertiv, mai ales pentru victimele unui abuz. In acest caz, e posibil ca nici politicile de preventie, nici sanctiunile sa nu te convinga sa denunti abuzul de teama repercusiunilor. Angajatii mai putin asertivi, pot strange dovezi si pot confrunta un bully in prezenta unor martori. In acest caz, rolul managementului companiei este crucial: orice abuz ignorat duce la scaderea increderii angajatilor in mandatul anti-bullying asumat de conducere. Odata expus, un bully fie paraseste compania, fie isi schimba atitudinea. Managementul confruntat cu astfel de situatii poate fi inspirat de exemplul magnatului american Warren Buffet, care si-a concediat succesorul pentru ca a abuzat de statutul sau in companie.

Care sunt cauzele bullyingului?

Cauzele bullying-ului sunt in general invidia, dorinta de avansare profesionala rapida, ascunderea unor ilegalitati sau o tulburare de personalitate (profil antisocial mergand pana la sociopatie).

Diana Ursachi, MBA PR & Marketing Manager ONV LAW

Diana Ursachi e de profesie jurnalist. Are peste 10 ani de experienta profesionala in comunicare si strategie de afaceri (analiza, dezvoltare, implementare, evaluare). A lucrat atat in mediul privat, cat si in sectorul public si non-profit, pentru organizatii din Europa si America de Nord. Intre acestea se afla Deloitte Consulting (Belgia), Guvernul Statului Oregon (SUA), Comisia Europeana (Belgia), Magyar Telekom (Ungaria) si Fundatia Soros (Romania).

Diana este membra a Retelei internationale de Absolventi Fulbright, precum si a societatilor onorifice Beta Gamma Sigma si Pi Alpha Alpha, societati internationale care onoreaza absolventii de top din domeniul managementului.