Codul muncii nu aduce companiilor flexibilitatea dorita

Este de notorietate faptul ca modificarile aduse Codului Muncii au avut drept scop flexibilizarea relatiilor de munca si ca s-a dorit ca angajatorii sa angajeze mai usor, iar salariatii sa isi gaseasca mai rapid un loc de munca. Totusi, acestea nu aduc angajatorilor flexibilitatea dorita in relatiile de munca. Este adevarat ca o parte satisfac interesele angajatorilor, insa in egala masura multe modificari nu le sunt favorabile, dimpotriva, rigidizeaza si mai mult relatia de munca. In plus, o mare parte vor pune mari probleme angajatorilor, in practica.

Am ales cateva exemple pe care le consideram relevante pentru a ridica valul aparentei declarate de pe realitatea textelor de lege, asa cum au fost acestea publicate in Monitorul Oficial.

Perioada de proba

O modificare de natura a spori flexibilitatea in relatiile de munca o reprezinta cresterea duratei maxime a perioadei de proba de la 30 de zile la 90 de zile calendaristice, pentru functiile de executie si, respectiv, de la 90 la 120 de zile calendaristice, pentru functiile de conducere. Angajatorul are dreptul ca pe durata sau la sfarsitul perioadei de proba sa dispuna incetarea contractului individual de munca, exclusiv printr-o notificare scrisa, fara preaviz si fara a avea obligatia de a-si motiva decizia de incetare a contractului.

Totusi, textul care reglementa posibilitatea de a folosi o perioada de proba de sase luni la incadrarea absolventilor de invatamant (nu numai a absolventilor institutiilor de invatamant superior, ci si a absolventilor scolilor profesionale) a fost inlaturat, fiind reglementat in schimb stagiul, respectiv primele sase luni dupa debutul in profesie al absolventilor institutiilor de invatamant superior. Stagiul nu a fost asimilat insa perioadei de proba. In consecinta, pentru debutanti, absolventi ai oricaror institutii de invatamant, se va aplica perioada de proba de maxim 90 de zile calendaristice.

Criteriile de evaluare a activitatii profesionale a salariatului

Un alt exemplu relevant este introducerea unui nou element intre aspectele ce formeaza obiectul obligatiei angajatorului de a informa persoanele selectate in vederea angajarii sau salariatii: criteriile de evaluare a activitatii profesionale a salariatului aplicabile la nivelul angajatorului.

Numai ca salariatii nu vor fi doar informati cu privire la criteriile de evaluare a activitatii lor profesionale aplicabile la nivelul angajatorului. In plus, aceste criterii vor trebui incluse si in contractul individual de munca incheiat in forma scrisa. Astfel, potrivit art. 17 alin. (3) din Codul Muncii, pe care cel mai probabil autoritatile nu l-au avut in vedere, cu ocazia acestor modificari, elementele ce fac obiectul obligatiei de informare trebuie sa se regaseasca si in continutul contractului individual de munca. Consecinta? Fiind o clauza in contractul individual de munca, criteriile de evaluare constituie obiect al negocierii individuale. Este necesar acordul fiecarui salariat pentru ca aceste criterii sa fie aplicabile. Mai mult, daca angajatorul doreste sa modifice criteriile de evaluare aplicabile la nivelul intregii companii, va avea nevoie de acordul fiecarui salariat in parte, in scris, prin semnarea unor acte aditionale la contractele de munca ale tuturor salariatilor. Or, o astfel de modificare nu sporeste nici pe departe flexibilitatea in raporturile de munca.

Pe de alta parte, includerea criteriilor de evaluare a activitatii profesionale a salariatului in contractul de munca al acestuia nu va rezolva o problema acuta cu care se confrunta angajatorii, si anume aceea ca instantele judecatoresti nu se pronunta numai asupra legalitatii concedierii, a respectarii criteriilor si a procedurii, ci si asupra masurii in care salariatii corespund sau nu postului ocupat.

Criteriile de departajare a salariatilor in cazul concedierii colective

Introducerea unei noi prevederi privind aplicarea criteriilor de selectie a salariatilor afectati de o concediere colectiva are drept scop ca evaluarea realizarii obiectivelor de performanta sa se aplice cu prioritate la departajarea salariatilor in vederea selectiei acelor salariati ce urmeaza a fi concediati, in detrimentul oricaror alte criterii prevazute de contractele colective de munca. Potrivit textului de lege, criteriile avute in vedere de lege sau de contractele colective de munca pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere (si care sunt, de regula, criterii sociale) se aplica pentru departajarea salariatilor dupa evaluarea realizarii obiectivelor de performanta. Pe de o parte, formularea textului este deficitara si nu rezulta cu claritate faptul ca principalul criteriu de departajare il reprezinta gradul de realizare a obiectivelor de performanta, iar restul criteriilor sunt aplicabile, numai daca este necesar, pentru departajarea celor care au obtinut aceleasi rezultate la evaluare.

Pe de alta parte, in cazul unor concedieri facute pe baza acestor criterii, este posibil ca salariatii sa conteste decizia de concediere in instanta, fara a invoca faptul ca desfiintarea postului nu ar fi efectiva sau ca nu ar avea o caza reala si serioasa, ci ca rezultatele evaluarii realizarii obiectivelor de performanta nu sunt corecte. Astfel, desi instanta va fi chemata sa judece legalitatea si temeinicia unei concedieri pentru motive care nu tin de persoana salariatilor, judecata s-ar indrepta asupra analizei modului in care a fost evaluata indeplinirea de catre salariatul in cauza a obiectivelor de performanta. In acest caz, ca si in situatiile in care in prezent sunt contestate masurile de concediere pentru necorespundere profesionala, va fi foarte dificil pentru angajator sa convinga judecatorul ca evaluarea obiectivelor de performanta corespunde performantelor reale ale salariatului, deoarece, de foarte multe ori, instantele nu se rezuma la a analiza numai legalitatea concedierii; dimpotriva, apreciaza daca salariatul corespundea sau nu sub aspect profesional postului ocupat si este posibil sa aplice aceeasi „judecata“ si in cazul evaluarii realizarii obiectivelor de performanta. In consecinta, dovedirea legalitatii si temeiniciei desfacerii contractului de munca in cadrul unei concedieri colective va fi mult mai dificila pentru angajator decat este in prezent.

Modificarile prezentate mai sus sunt doar cateva exemple care ne dau de gandit si pentru care trebuie sa gasim solutii de interpretare si de aplicare in practica.

Luminita Dima
Partener si coordonatorul practicii Dreptul muncii a casei de avocatura Nestor Nestor Diculescu Kingston Petersen (NNDKP).