De ce angajații își dau în judecată angajatorii?

Care sunt cele mai comune motive pentru care angajații își dau în judecată angajatorii?

Potrivit lui Ioan Dumitrașcu, situațiile de concediere sunt, de departe, cele mai frecvente motive pentru care angajații își dau angajatorii în judecată. Dintre concedieri, cele disciplinare conduc în topul litigiilor de muncă, urmate de cele din motive economice.

„O altă zonă care generează litigii destul de frecvent sunt neînțelegerile cu privire la obligațiile pecuniare ale angajatorului, determinate de clauze neclare din contractele colective sau individuale de muncă”, subliniază Partenerul PeliFilip.

Citește și Ai fost concediat? Iată care îţi sunt drepturile

Și avocatul Liana Cruceru, titular al Cabinetului de Avocat „Liana Cruceru”, consideră că în topul motivelor pentru care angajații își dau în judecată angajatorii se află concedierile, dispuse de angajatori atât din motive ce țin de persoana angajatului (precum concedierea disciplinară sau pentru necorespundere profesională), precum și din alte motive care nu țin de persoana angajatului (concedierea determinată de desființarea locului de muncă ocupat de angajat).

„Acestea din urmă au predominat în România ultimilor ani, date fiind dificultăţile economice prin care au trecut foarte multe companii şi care au dus la reorganizări şi disponibilizări masive de personal, 'traduse' în practică prin concedieri contestate în justiţie”, crede Liana Cruceru, care adaugă că neacordarea sporurilor cuvenite angajaților și neplata orelor suplimentare sunt alte cauze aflate pe rolul instanțelor judecătorești.

Cel mai des întâlnit motiv pentru care angajații își dau angajatorii în judecată este contestarea unor decizii de sancționare, atrage atenția Iulian Pătrășcanu, avocat la Fine Law: „Contestaţiile vizează atât nerespectarea regulilor procedurale care guvernează materia răspunderii disciplinare a salariaţilor, cât şi disproporționalitatea dintre gravitatea faptei şi sancţiunea aplicată”.

Citește și Cum să le dai o veste proastă subordonaţilor tăi

Alte cauze sunt contestarea unor acte emise de angajator (decizia de suspendare CIM, decizia de detașare, decizia de delegare), drepturi bănești (salariații solicită în instanță fie plata salariilor restante, fie plata altor sume de bani la care au dreptul în baza CIM sau CCM – sporuri, prime, bonusuri), contestarea calcului CAS și plata asigurărilor sociale.

Un alt motiv este acordarea de daune morale pentru hărțuirea la locul de muncă şi pentru practici discriminatorii la stabilirea nivelului salarial, modificarea raporturilor de muncă, angajare sau disponibilizare, adaugă Iulian Pătrășcanu.

Angajat versus angajator: cine are cele mai mari șanse să câștige un proces?

Evident, atunci când judecă un proces, judecătorii trebuie să țină cont de dovezi. Dar contează foarte mult și modul în care fiecare tabără, cea a angajatului și cea a angajatorului, își pregătește cazul. Aproape în exclusivitatea cazurilor, Ioan Dumitrașcu a reprezentat angajatorii și spune că rata de succes a casei de avocatură PeliFilip în litigii de dreptul muncii în ultimii doi ani este de peste 80%.

Citește și Capcanele contractului de muncă în care “se prind” și angajatul și angajatorul

Este convins că această rată a succesului este influențată și de modul în care casa de avocatură abordează aceste cazuri: „De cele mai multe ori, încercăm să ajutăm clientul să ajungă la soluționarea amiabilă a diferendului și, de obicei, ajungem în instanță doar cu angajații care au poziții nerezonabile. De asemenea, clienții noștri sunt, de obicei, companii cu departamente de HR și/sau Legal care își fac temele foarte bine înainte de a porni o acțiune cu potențial litigios. În cazul companiilor care nu alocă resurse suficiente în aceste zone, riscurile de a pierde litigii de muncă sunt mari și, de fapt, ele contribuie semnificativ la rata mare de litigii câștigate de angajați”.

Pe de altă parte, avocatul Liana Cruceru afirmă că în procesele inițiate de angajați pentru contestarea deciziilor de concediere, proporția în care au câștigat angajații a fost covârșitoare. Asta pentru că, în litigiile de muncă, sarcina probei este inversată: nu aparține reclamantului, așa cum se întâmplă în restul proceselor din domeniul civil, ci cade în sarcina angajatorului pârât.

Cu alte cuvinte, angajatul depune la Tribunal o cerere prin care susţine că a fost concediat ilegal, iar sarcina lui se poate încheia la acest nivel, cel puţin teoretic, potrivit Lianei Cruceru. Angajatorul trebuie să justifice motivul concedierii şi să prezinte toate probele necesare prin care să convingă instanţa că acea concediere a avut un temei legal, deci a fost justificată.

„Este important de reţinut că toate documentele întocmite de angajator trebuie să respecte legea în cel mai mic detaliu, lipsa anumitor elemente fiind sancţionată de lege cu nulitatea absolută. De aceea, de foarte multe ori angajaţii câştigă litigiile nu pentru că ar avea neapărat dreptate, pe fondul problemei, ci din cauza erorilor comise de angajatori cu ocazia întocmirii documentaţiei aferente concedierii. Spre exemplu, deciziile de desfacere disciplinară a contractelor de muncă au fost deseori anulate de instanţe pentru că nu cuprindeau descrierea faptei care constituie abatere disciplinară sau nu precizau care este articolul din statutul de personal, regulamentul intern sau orice alt tip de regulament pe care salariatul l-a încălcat. În multe alte cazuri, deciziile de sancţionare au fost anulate pentru că angajatorul fie nu a efectuat cercetarea disciplinară prealabilă, fie nu a respectat toate etapele şi exigenţele impuse de lege”, punctează avocatul.

Citește și Țări în care este aproape imposibil să fii concediat

În situaţia concedierii pentru motive care nu ţin de persoana angajatului, angajaţii au câştigat de multe ori pentru că angajatorii nu au reuşit să facă dovada că desfiinţarea locului de muncă ocupat de angajat a fost efectivă sau că a avut o cauza reală şi serioasă.

„Consecinţa câştigării procesului de către angajat constă în primul rând în plata de către angajator a salariilor indexate pentru toată perioada cuprinsă între data concedierii şi data deciziei judecătoreşti sau, după caz, data integrării în funcţie (dacă o astfel de reintegrare a fost solicitată de angajat). De asemenea, angajatorul poate fi obligat la plata de daune morale (dacă angajatul dovedeşte că a suferit un prejudiciu moral din culpa angajatorului în timpul îndeplinirii obligaţiilor de serviciu sau în legătură cu serviciul), precum şi la plata cheltuielilor de judecată suportate de angajat (de regulă, onorariul avocaţial, pentru că cererile în acest domeniu sunt scutite de taxa de timbru)”, adaugă Liana Cruceru.

Citește și Concedierea: Reducerea programului de muncă în preaviz

Cruceru a avut și litigii în care l-a reprezentat pe angajator şi a câştigat, în sensul că acţiunea fostului angajat de anulare a deciziei de încetare a contractului de muncă a fost respinsă ca neîntemeiată, sau litigii în care l-a reprezentat pe fostul angajat, în procesul intentat împotriva acestuia de fostul angajator, pentru despăgubiri.

În 90% dintre cazurile pe care le-a reprezentat Iulian Pătrășcanu, avocat Fine Law, angajatorii au avut câștig de cauză și angajații doar într-un procent de 10%. În opinia avocatului, succesul angajatorilor s-a datorat unei temeinice pregătiri a proiectelor de HR înainte de a fi implementate şi comunicate salariaţilor, unei bune comunicări între departamentul de HR şi top management şi, nu în ultimul rând, datorită rezolvării amiabile a unui diferend și, astfel, prevenirea litigiului care, datorită felului în care a fost executat proiectul de HR, putea fi pierdut dacă s-ar fi continuat acţiunea în justiţie.

Citește și Detii functii de conducere? Poti pleca din companie cu pana la 30 de salarii compensatorii

La polul opus, avocatul Fine Law subliniază că un caz este pierdut de către un angajator care nu îşi pregăteşte bine proiectul de HR (constestat ulterior de către salariat), ceea ce presupune că angajatorul nu a strâns informaţiile sau le-a ignorat şi/sau a cedat presiunilor decidenţilor (CEO, CFO etc) şi/sau a implementat un proiect fără documentaţie şi/sau motive reale.

Un caz este pierdut și de către un angajator care nu administrează în mod activ (ci numai pasiv, pe principiul „dacă se întâmplă ceva, atunci iau măsuri”) relaţiile de muncă între salariaţii angajatorului, nu identifică la timp abaterile disciplinare şi/sau neperformanța unui salariat, ignoră acţiunile de discriminare/tratament inegal, și nu evaluează corect dosarul deja aflat pe rolul instanţelor, atrage atenția Iulian Pătrășcanu.