Instanta, angajatii si… surprizele

Rareori se poate spune ca angajatorul poate „dormi linistit” cu deciziile pe care le ia in cazurile de abateri disciplinare ori in situatiile in care angajatii nu se pot adapta unui mediu de lucru normal, competitiv. Un motiv il constituie interventiile instantelor de judecata. Acestea au dezvoltat o practica din inlocuirea sanctiunilor disciplinare dispuse de angajator cu alte sanctiuni pe care le considera mai potrivite.

Motivarile sunt diverse. In unele cazuri, sanctiunea a fost considerata prea aspra si s-a apreciat ca o sanctiune mai blanda ar avea un rol educativ si preventiv mai mare. Alteori, instantele au considerat oportuna inlocuirea sanctiunii avand in vedere prejudiciul redus provocat angajatorului.

Spre exemplu, Curtea de Apel Galati sau Tribunalul Dolj au dispus inlocuirea sanctiunii concedierii care penaliza o fapta de sustragere de bunuri cu cea a reducerii temporare a salariului. In spetele respective, sanctiunea concedierii in cazul unei sustrageri de bunuri era expres prevazuta atat in Regulamentul Intern, cat si in Contractul Colectiv de Munca. In ciuda acestui fapt, desi a constatat savarsirea faptei cu vinovatie, instanta a considerat ca, din cauza valorii reduse a prejudiciului, nu este legitima concedierea.

Consideram ca astfel de decizii sunt nejustificate in principal pentru ca nu tin cont de libertatea angajatorului de a asigura disciplina in cadrul societatii. De asemenea, angajatorul poate stabili valorile care trebuie protejate, indiferent de prejudiciul rezultat din incalcarea lor. Instanta nu ar trebui sa se substituie angajatorului in a hotari ce este important si ce nu pentru o societate. In consecinta, nici nu ar trebui sa poata schimba sanctiunile, atata timp cat ele respecta Regulamentul Intern.

Astfel de decizii au efecte negative semnificative asupra companiei angajatoare. Nu este vorba doar despre obligatia de a plati angajatului reintegrat salariul pe perioada dintre momentul concedierii si momentul reintegrarii (de obicei peste un an de zile), dar si despre slabirea autoritatii acestuia.

Din fericire, astfel de decizii judecatoresti apar totusi izolat si tin mai ales de mentalitatea unor judecatori. Practica majoritara este de a respecta puterea angajatorului de a-si conduce activitatea si de a evita interferentele in chestiuni de oportunitate.

Un alt tip de intruziune in capacitatea de apreciere a angajatorului cu privire la activitatea salariatilor poate aparea atunci cand instantele judecatoresti anuleaza decizii de concediere ale unor angajati necorespunzatori profesional. Ele apreciaza ca acest fapt nu a fost indeajuns probat de companie.

Intalnim uneori situatii in care aceleasi fapte ale unui salariat pot fi calificate fie ca abateri disciplinare grave, fie ca dovezi de lipsa de competenta profesionala. Diferenta este facuta de existenta sau inexistenta vinovatiei. Daca angajatul isi indeplineste sarcinile necorespunzator pentru ca nu poate sau nu stie cum, nu pentru ca nu ar vrea, este un caz de necorespundere profesionala. Daca insa neindeplinirea sarcinilor este voita sau se intampla din neglijenta, atunci este un caz de abatere disciplinara.

Pus in situatia de a evalua care este cauza pentru care angajatul nu performeaza conform asteptarilor, angajatorul va trebui sa decida daca incepe o cercetare disciplinara a salariatului, sau daca, din contra, desfasoara o evaluare profesionala a acestuia. In situatia in care firma hotaraste concedierea salariatului, aceasta decizie trebuie sa se bazeze pe temeiul legal corect si sa survina ca urmare a desfasurarii procedurii corespunzatoare.

Din pacate sunt numeroase cazurile in care, puse in fata aceluiasi set de probe, instantele fac alte aprecieri decat angajatorii. Astfel, in cazul necorespunderii profesionale, judecatorul poate considera investigatiile facute de angajator insuficiente in a dovedi necorespunderea profesionala, ci mai degraba sa i se para ca angajatul nu si-a indeplinit obligatiile pentru ca nu a vrut, nu pentru ca nu a putut. Intr-un astfel de scenariu tragic instanta anuleaza concedierea neprofesionala si da de inteles companiei ca ar fi acceptat o concediere disciplinara, doar ca nu se mai poate face nimic acum.

Astfel de hotarari judecatoresti ar trebui sa apara doar in ipoteze in care este vadita greseala facuta de angajator. Cel mai in masura sa cunoasca si sa analizeze toate circumstantele in care si-a desfasurat activitatea salariatul respectiv ramane totusi angajatorul. Instantele ar trebui sa se limiteze la verificarea indeplinirii procedurii de evaluare profesionala prevazuta de lege si sa aprecieze doar asupra seriozitatii cu care firma a fundamentat cazul si s-a convins ca angajatul nu corespunde profesional.

In ipoteza in care deciziile angajatorului ajung sa fie contestate in instanta, rezultatul depinde destul de mult de aprecierea subiectiva a judecatorului asupra activitatii organizatiei si diligentei cu care acesta si-a indeplinit atributiile. De aceea, este recomandabil ca toate actiunile desfasurate conform unei anumite proceduri sa poata fi probate cu documente, aprecierile asupra activitatii angajatului sa fie sustinute de date concrete, iar atitudinea angajatorului indiferent de situatie sa fie cooperanta si echitabila.

Sfaturi cand ajungeti in instanta

Motivati! Cand angajatorul aplica o sanctiune disciplinara, mai ales daca este vorba de concediere, toate documentele folosite trebuie sa explice foarte bine de ce se justifica acea sanctiune si nu alta. De exemplu, in cazul furtului este afectata iremediabil increderea dintre angajator si angajat indiferent de valoarea sustrasa. De acea relatia de munca trebuie sa inceteze. In lipsa unei astfel de justificari, exista riscul ca instantele sa schimbe sanctiunea data de angajator intr-una mai blanda.

Atentie! Se spune ca judecatorii trebuie sa se rezume la a evalua legalitatea unei operatiuni si sa nu judece dupa motive de oportunitate. In practica insa, exista situatii in care instantele trec linia subtire dintre legalitate si oportunitate si anuleaza decizii ale angajatorului in principal pentru ca nu li s-au parut oportune.

Demonstrati! Daca va confruntati cu un caz de necorespundere profesionala, trebuie analizata foarte bine strategia si clarificat daca apar indicii cu privire la relele intentii sau neglijenta grava a angajatului in indeplinirea necorespunzatoare a sarcinilor sale de serviciu. Daca se dovedesc reale, creste riscul ca instantele sa aprecieze ca se afla mai degraba in fata unui caz de raspundere disciplinara decat in fata unuia de necorespundere profesionala si deci sa infirme procedura desfasurata de angajator.

Ioan Dumitrascu, Partner Peli Filip
Peli Filip este o firma de avocatura care asigura servicii juridice de inalta calitate prin intermediul unei echipe dinamice, care are in prim plan intelegerea afacerilor clientilor si implementarea de solutii eficiente.
Principalele domenii de practica: fuziuni si achizitii, dreptul muncii, operatiuni sau finantari pe piata de capital, finantari bancare, drept imobiliar, energie, dreptul concurentei, contracte comerciale, proiecte de investitii in infrastructura, telecomunicatii, dreptul proprietatii intelectuale, litigii, arbitraj si rezolvarea disputelor.