Nevoia de management constructiv la locul de muncă: reguli, diversitate și colaborare
În ultimii ani, analizând prin prisma mandatelor primite din partea clienților noștri, a crescut numărul conflictelor la locul de muncă, conflicte apărute atât între salariați ca membri ai unei echipe, cât mai ales între salariați și managerul direct sau echipa de management. Acuzațiile lansate în cadrul unor astfel de conflicte sunt din cele mai diverse, însă în mijlocul tuturor situațiilor conflictuale apare inevitabil și elementul de discriminare/hărțuire la locul de muncă.
Pe fondul lipsei unei culturi organizaționale care să cultive curajul, să sprijine inițiativele, să recunoască impactul pozitiv și meritele, salariații puși într-o situație dezavantajoasă de către colegi, managerul direct sau de alți manageri la locul de muncă, se simt îndreptățiți să-și construiască un caz și să pornească o „luptă” din care de cele mai multe ori nu se mai poate salva relația de muncă.
Analizând obligațiile angajatorilor ce decurg din primirea unei plângeri legate de o potențială hărțuire la locul de muncă, potrivit reglementărilor în vigoare (inclusiv noutățile aduse de Hotărârea de Guvern nr 970/2023), angajatorii sunt obligați să implementeze metodologia privind hărțuirea, adaptată la situația specifică a angajatorului, cu mențiunea că fiecare angajator își poate elabora propriul ghid de prevenire și combatere a hărțuirii pe criterii de sex, precum și a hărțuirii morale la locul de muncă, adaptat la condițiile specifice de muncă, cu respectarea termenilor și principiilor din modelul de ghid.
Etapele principale care trebuie avute în vedere pentru soluționarea reclamațiilor primite sunt (cu respectarea termenelor specifice):
- Etapa 1 – Depunerea plângerii:
Plângerile pot fi depuse în scris (fie în scris de mână, fie în format electronic, semnate de victimă, protejându-i-se în același timp identitatea) sau verbal (prin angajarea persoanelor responsabile care vor documenta ulterior plângerea).
- Etapa 2 – Raport de caz:
Persoana/comisia desemnată din partea angajatorului care primește plângerea va iniția întocmirea unui raport de caz, care va include, printre altele, înregistrarea tuturor informațiilor relevante din plângere, inclusiv datele, orele și detaliile incidentului; documentarea procesului de consiliere a presupusei victime; compilarea informațiilor din procesul de audiere și de consiliere a presupusului hărțuitor; etc.
- Etapa 3 – Investigația:
Raportul de caz este transmis departamentului de resurse umane, conducerii unității, expertului în egalitate de șanse sau consilierului de etică. În timpul acestei etape, persoana responsabilă/comisia va administra orice probă în vederea lămuririi situației și va concluziona asupra cazului (e.g., va realiza interviuri separate cu victima și cu acuzatul; va realiza interviuri separate cu alte părți terțe relevante; va pregăti un raport de investigație, va documenta acțiunile întreprinse, va stabili recomandări în ceea ce privește soluționarea plângerii, va întocmi un raport final privind constatările făcute ca urmare a investigației etc.).
Lipsa de seriozitate din partea angajatorului în gestionarea unei potențiale situații de conflict va putea atrage consecințe reale, patrimoniale și nu numai, în măsura în care se va dovedi că a tolerat o încălcare a legii sau a reglementărilor interne sau că nu a luat măsurile de cercetare și corecție care se impun conform normativelor în vigoare.
Dar, revenind la ce ar trebui să facă angajatorii pentru a preveni o eventuală situație de conflict, este de menționat că pentru construirea unei echipe durabile este nevoie de o organizație sănătoasă, cu reguli clar stabilite, cu principii consacrate și respectate și, mai ales, cu lipsa de toleranță față de ce ar putea însemna încălcarea acestora.
Conflictele la locul de muncă sunt rezultatul unui cumul de factori în fruntea cărora se află, de cele mai multe ori, lipsa de lideri eficienți. Este dovedit faptul că un management slab sau lipsa de leadership poate crea un mediu de lucru în care conflictele pot escalada și în care salariații pot simți că nu sunt protejați și nu li se acordă sprijinul necesar pentru a rezolva problemele în mod eficient. Acest lucru va duce, inevitabil, la lipsa de productivitate în cadrul echipelor și neîndeplinirea obiectivelor de companie per total.
În plus, diferențele de valori și de percepție asupra obiectivelor, de personalitate și stil de abordare sunt, de asemenea, aspecte care pot afecta relațiile de muncă. Membrii echipei pot avea priorități și preocupări diferite, ceea ce poate duce la conflicte privind direcția și strategia organizației. Divergențele de valori organizaționale sau personale pot, de asemenea, alimenta conflictele. Oamenii au personalități diferite și abordări diferite în ceea ce privește munca și comunicarea. Aceste diferențe pot duce la conflicte, mai ales în situațiile în care nu există o înțelegere sau respect reciproc pentru stilurile individuale.
Lipsa de comunicare și diferențele culturale sunt elemente care pot contribui la alimentarea sau declanșarea de conflicte la locul de muncă. Comunicarea ineficientă sau lipsa de comunicare poate crea confuzie, neînțelegeri și frustrări între membrii echipei. Transmiterea neclară, trunchiată sau interpretările greșite ale informațiilor pot alimenta conflictele și tensiunile în organizație.
Pentru a gestiona și preveni conflictul la locul de muncă, este esențial să se promoveze o comunicare deschisă și respectuoasă, să se încurajeze colaborarea și echilibrul, și să se abordeze problemele în mod proactiv înainte de a deveni conflicte majore.
Prin adoptarea unor mecanisme aplicate și pliate pe strategia organizațională, angajatorii pot crea un mediu de lucru competitiv, incluziv și stimulativ, în care membrii echipelor să se simtă valorizați și motivați să contribuie la succesul comun al echipei și al organizației. Este crucial să se promoveze înțelegerea și respectul reciproc între membrii echipei. Comunicarea deschisă și empatia sunt cheile pentru a depăși diferențele și pentru a construi relații mai puternice. Fiecare generație, fiecare membru al echipei poate aduce cu sine perspective valoroase și abordări inovatoare, iar recunoașterea și aprecierea acestor diferențe pot contribui la o colaborare mai bună și la rezolvarea conflictelor.
De asemenea, leadershipul joacă un rol esențial în gestionarea conflictelor la locul de muncă. Managerii și mentorii trebuie să fie conștienți de diferențele existente și să adopte o abordare flexibilă și echilibrată în gestionarea diversității. În acest sens, câteva direcții cheie de avut în vedere de către managementul organizațiilor sunt:
- Crearea unui mediu de lucru incluziv prin facilitarea dialogului deschis și a colaborării între membrii echipelor și prin implementarea unor politici interne și practici care să promoveze diversitatea și incluziunea.
- Construirea unei culturi a feedbackului și a dezvoltării continue – managerii trebuie să ofere feedback echilibrat și să susțină dezvoltarea angajaților cu backgrounduri și perspective diferite.
- Evaluarea și recompensarea performanței echipei în mod echitabil – trebuie să existe o procedură clară și transparentă de evaluare a performanței și de adresare atât a performanțelor slabe cât și de recompensare a excelenței în muncă.
- Promovarea echilibrului între viața profesională și personală prin politici de susținere a flexibilității programului de lucru care să încurajeze angajații să își mențină echilibrul între viață și muncă.
Într-o perioadă de schimbări continue pe piața muncii, este datoria organizațiilor să devină angajatori puternici prin echilibrul între strategiile de business și nevoile/așteptările salariaților.
