Poţi fi concediat şi prin email: Află în ce condiţii şi ce drepturi ai
Principala condiţie este ca angajatul să fi comunicat angajatorul adresa de email şi doar dacă în respectiva companie exista obiceiul comunicării cu angajaţii prin email, potrivit Digi 24.
Mai mult, decizia de concediere trebuie să fie în format PDF şi să conţină toate elementele cerute de Codul Muncii, inclusiv motivele de concediere, perioada de preaviz şi lista locurilor de muncă vacante din companie şi termenul în care angajatul concediat poate opta pentru unul dintre ele. Nu este însă necesară semnătura electronică.
Decizia de concediere poate fi contestată de angajat din momentul primirii ei prin poşta electronică, potrivit judecătorilor de la Curtea Supremă.
Am vrut să aflăm mai multe despre ce înseamnă această posibilitate a angajatorilor şi ce efecte va avea, aşa că am stat de vorbă cu Bruno Leroy – avocat asociat fondator al cabinetului Leroy şi Asociaţii şi Mădălina Ivan – Senior Associate Leroy şi Asociaţii.
Ce impact are această măsură?
Comunicarea deciziei de concediere este o etapă importantă în cadrul procedurii de concediere întrucât decizia de concediere produce efecte de la data comunicării, iar termenul în care salariatul poate contesta decizia de concediere se calculează de la aceeaşi dată.
Avocaţii de la Leroy şi Asociaţii ne-au explicat că posibilitatea comunicării deciziei de concediere prin poştă electronică facilitează transmiterea deciziei de concediere prin diminuarea timpului necesar pentru efectuarea acestei formalităţi. În practică, se întâmpla ca salariatul să refuze comunicarea deciziei prin predare personală, iar termenul de comunicare a deciziei de concediere era prelungit cu perioada necesară angajatorului pentru a comunica decizia de concediere prin scrisoare recomandată sau prin intermediul unui executor judecătoresc.
Conform Codului Muncii, sarcina probei în conflictele de muncă revine angajatorului. Prin urmare, angajatorul va trebui să efectueze demersurile necesare pentru a proba transmiterea deciziei de concediere.
„Având în vedere că utilizarea poştei electronice a fost acceptată pentru comunicarea deciziei de concediere, nu excludem posibilitatea ca practica sa evolueze în sensul de a accepta utilizarea poştei electronice şi pentru comunicarea altor documente în materia dreptului muncii: convocarea salariatului la cercetare disciplinară, comunicarea deciziei de sancţionare disciplinară a salariatului, comunicarea deciziei de suspendare a contractului individual de muncă”, arată avocaţii Leroy şi Asociaţii..
Care sunt riscurile asociate concedierii prin email?
Potrivit avocaţilor Leroy şi Asociaţii, în situaţia în care salariatul contestă decizia de concediere transmisă de angajator prin e-mail, există riscul ca acesta să invoce anumite aspecte cu privire la transmiterea deciziei de concediere cum ar fi:
- (i) faptul că decizia de concediere nu a fost inclusă în corespondenţa electronică,
- (ii) probleme legate de fişierul conţinând decizia de concediere – documentul poate conţine viruşi care nu permit accesarea deciziei de concediere, documentul este ilizibil, documentul este scanat incorect sau incomplet etc.,
- (iii) faptul că decizia de concediere nu a fost transmisă de angajator pe adresa electronică comunicată de salariat şi nu exista o uzanţă a acestei forme de comunicare între angajator şi salariat.
În aceste situaţii, angajatorul va trebui să facă dovada că a transmis către salariat e-mailul care conţinea decizia de concediere şi că acest e-mail a fost transmis către adresa electronică pusă la dispoziţia angajatorului de către salariat şi utilizată pentru comunicarea cu angajatorul, arată avocaţii Leroy şi Asociaţii.
Expertiza va implica atât un timp suplimentar necesar pentru numirea expertului şi efectuarea expertizei cât şi costuri suplimentare necesare pentru efectuarea expertizei”, potrivit avocaţilor Leroy şi Asociaţii.
Bruno Leroy – avocat asociat fondator
al cabinetului Leroy şi Asociaţii
Ce se întâmplă dacă angajatorul nu respectă toate condiţiile prezentate în decizia ICCJ?
Experţii consultaţi de noi ne-au explicat şi ce se poate întâmpla dacă angajatorul nu respectă toate condiţiile prezentate în decizia ICCJ.
De asemenea, în cazul unei de decizii de concediere emisă ca sancţiune disciplinară există elemente suplimentare care trebuie incluse în decizia de concediere sub sancţiunea nulităţii absolute:
– descrierea faptei care constituie abatere disciplinară,
– precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil care au fost încălcate de salariat,
– precizarea motivelor pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat în timpul cercetării disciplinare prealabile sau a motivelor pentru care nu a fost efectuată cercetarea disciplinară.
În situaţia în care angajatorul comunică decizia de concediere prin poştă electronică deşi salariatul nu a comunicat angajatorului o adresă electronică şi nu există o uzanţă a acestei forme de comunicare între părţi, condiţiile cu privire la comunicarea deciziei de concediere nu sunt îndeplinite, iar decizia de concediere nu va produce efecte.
Cu o experienţă de peste 18 ani pe piaţa românească, Leroy şi Asociaţii este una dintre cele mai importante societăţi de avocați independente din România. Iniţial, societatea a funcţionat ca birou local al cabinetului francez Gide, dobândind de-a lungul timpului recunoaștere atât la nivel naţional cât şi internaţional prin implicarea sa în unele dintre cele mai importante investiţii şi operaţiuni realizate în România.
Echipa Leroy şi Asociaţii este formată din 20 de avocați care deţin calificări juridice de înalt nivel precum şi o foarte bună cunoaştere a mediului de afaceri local.
Societatea este în măsură să ofere clienţilor săi – instituţii internaţionale, companii multinaționale şi întreprinderi mici şi mijlocii – servicii care răspund unei game largi de nevoi juridice şi care le facilitează interacţiunea cu mediul de afaceri din România.