Provocările legale aduse de anul 2023 în materia dreptului muncii și impactul acestora asupra organizațiilor

Sfârșitul de an ne aduce, ca de fiecare dată, inclusiv în postura de a realiza o retrospectivă a anului ce tocmai se apropie de final. În materia dreptului muncii, am putea spune că anul 2023 a fost un an al consolidării cadrului legal modificat fundamental în ultima parte a anului 2022. Nu au existat modificări legislative atât de semnificative ca în 2022, promovându-se o oarecare stabilitate legislativă, însă există totuși o serie de noutăți ce merită punctate și analizate.

În prima parte a anului 2022 am avut parte de extinderea numărului de sărbători legale reglementate de Codul muncii, fiind adăugate zilele de 6 și 7 ianuarie, aspect care presupune faptul că angajatorii vor fi obligați să acorde și aceste zile libere în natură tuturor salariaților, cu excepția situațiilor permise de lege, atunci când lucrul într-o zi de sărbătoare legală va trebui compensat cu timp liber în următoarele 30 de zile sau cu un spor la salariu de 100%; corelativ, ca măsuri imediate, angajatorii trebuie să își actualizeze zilele de sărbători legale astfel cum sunt prevăzute în regulamentele și politicile interne, precum și să aibă în vedere aceste două noi sărbători legale la organizarea programului de lucru (sigur că în anul 2024 acestea vor fi într-o zi de sâmbătă, respectiv duminică, însă chiar și în aceste situații vorbim de zile ce ar trebui să fie libere pentru salariații care ar fi trebuit să presteze activitate).

În contextul modificărilor semnificative de la finalul anului 2022, prima parte a anului 2023 a venit și cu o serie de norme suplimentare care au clarificat zona de dialog social, respectiv au implementat sectoarele de negociere colectivă și procedurile aferente definirii acestora. Acest prim pas de implementare efectivă a unor schimbări din anul anterior a fost urmat, astfel cum era așteptat de toată piața muncii, inclusiv de “modificări la modificări”, implementate prin OUG nr. 42/2023, care a adus schimbări de bun augur cadrului legislativ implementat anul trecut (i.e., la noua Lege a dialogului social și la Codul muncii), îndeosebi în zonele unde practicienii au remarcat neclarități semnificative – astfel, s-a clarificat modalitatea în care trebuie desfășurată negocierea colectivă (respectiv cine sunt partenerii sociali de dialog), s-au corelat și armonizat mai multe prevederi (spre exemplu, prevederi rămase neactualizate din Codul muncii, unde încă se specifica faptul că negocierile colective sunt obligatorii începând cu 21 de salariați, în timp ce noul cadru legal impune astfel de negocieri încă de la 10 salariați) sau, poate cel mai important, s-au clarificat confuziile generate de prima instanță la care se judecă litigiile de muncă (unde după abrogarea fostei Legi nr. 62/2011 se putea considera că judecătoriile devin competente în litigiile de muncă, problema fiind acum rezolvată și revenindu-se expres la soluția Tribunalului ca primă instanță competentă).

Din dorința de a continua politica de stat privind promovarea extinderii familiei, s-au adoptat de asemenea o serie de modificări și extinderi de drepturi de bun augur, însă poate mai puțin promovate în mass-media. Astfel, au fost aduse modificări concediului de acomodare (i.e., cel oferit părinților adoptatori), durata maximă a acestuia fiind extinsă la doi ani, față de unul, cum era anterior lunii martie 2023.

Totodată, din luna iunie 2023 a fost extins și dreptul salariatului la concediul pentru îngrijirea copilului bolnav, acesta putând fi utilizat de către părinții copiilor în vârstă de până la 12 ani, o extindere semnificativă față de vârsta de 7 ani, conform vechiului cadru legislativ.

De asemenea, poate cele mai multe modificări au fost aduse legislației privind concediul de creștere a copilului – deși aceasta a fost modificată în anul 2022, normele metodologice de aplicare a noilor modificări au fost adoptate abia în trimestrul 3 al acestui an, respectiv în luna septembrie, consacrând astfel: (i) extinderea perioadei “lunii tatălui” de la o lună la două luni (ceea ce înseamnă că într-un scenariu în care mama este cea care optează pentru concediul de creștere copil, ea va putea beneficia de acesta pentru maximum 1 an și 10 luni, urmând ca două luni să nu fie transferabile și să fie dedicate tatălui, dacă acesta va dori să beneficieze de ele; sigur, oricare dintre părinți poate opta pentru intrarea inițială în concediul de creștere a copilului, deci în scenariul invers în care tatăl va beneficia de partea principală a concediului de creștere a copilului, atunci mama va fi cea îndreptățită la cele două luni netransferabile), (ii) creșterea indemnizației lunare a salariaților în concediu de creștere copil, care au copii născuți din sarcini gemelare, de tripleți sau multipleți, (iii) clarificarea din perspectivă procedurală a unor situații practice care nu își regăseau soluția în cadrul legislativ. Ca un aspect separat important de punctat, atragem atenția și asupra faptului că noul cadru legislativ impune salariaților obligația să anunțe angajatorul, cu cel puțin 10 zile înainte de finalizarea concediului de maternitate sau, după caz, înainte de data estimată de începere a concediului pentru creșterea copilului, de intenția de a-și exercita dreptul la concediul pentru creșterea copilului prin depunerea unei cereri în format letric sau electronic, în care să precizeze perioada preconizată a concediului pentru creșterea copilului – astfel, angajatorii ar trebui să aibă o mai mare predictibilitate asupra acțiunilor salariaților și, din această perspectivă, recomandăm inclusiv implementarea unor norme specifice în regulamentul intern privitoare la anunțarea acestui tip de concediu.

Retrospectiva anului 2023 nu ar fi putut să nu surprindă și creșterea salariului minim brut lunar general aplicabil la nivel național, de la 3.000 de lei la 3.300 lei, fiind în același timp modificate și salariile minime brute lunare aplicabile la nivel național în domeniile specifice prin îndeplinirea condițiilor prevăzute de lege, respectiv: 3.436 lei în domeniul agricol și în industria alimentară sau 4.582 lei în domeniul construcțiilor.

Nu în ultimul rând, atragem atenția asupra Metodologiei privind prevenirea și combaterea hărțuirii pe criteriul de sex, precum și a hărțuirii morale la locul de muncă (aplicabilă inclusiv angajatorilor din mediul privat), adoptată în a doua parte a lunii octombrie 2023. Deși acesta este un act normativ care ar putea trece neobservat, el este unul important pentru angajatori, întrucât cuprinde noi obligații pentru aceștia și inclusiv un ghid pentru prevenirea și combaterea hărțuirii.

Dintre cele mai importante aspecte, arătăm că (i) angajatorii ar trebui să pună în aplicare metodologia, inclusiv prin posibilitatea să își elaboreze propriul ghid privind combaterea hărțuirii, adaptat condițiilor specifice de muncă, (ii) angajatorii ar trebui să introducă în regulamentul intern dispozițiile prevăzute de OG nr. 137/2000 și Legea nr. 202/2002, (iii) angajatorii trebuie să interzică și să sancționeze orice acțiuni care pot conduce la hărțuire morală la locul de muncă sau pe criteriu de sex, (iv) angajatorii trebuie să depună diligențe în scopul creării unui cadru de măsuri de prevenire și protecție în cazurile de hărțuire pe criteriul de sex și de hărțuire morală la locul de muncă prin instruirea angajaților în vederea conștientizării și prevenirii fenomenului de hărțuire, (v) angajatorii trebuie să asigure informarea și instruirea tuturor angajaților, prin organizarea unor cursuri de formare cu privire la prevederile metodologiei, cu caracter anual, având inclusiv obligația de diseminare a metodologiei prin toate mijloacele interne de comunicare și informare a angajaților. Se observă astfel că se introduc aparent noi obligații pentru angajatori (deși se poate argumenta că ele erau oricum valabile în baza legislației deja existente), nefiind exclus ca inclusiv inspectorii de muncă să arate un interes crescut pentru verificarea respectării acestor noi norme.

Așadar, putem concluziona că deși anul 2023 nu a fost atât de bogat în noutăți legislative precum anul 2022, totuși se remarcă o serie de schimbări care trebuie analizate cu atenție la nivel intern spre implementarea lor în mod conform și pentru a vedea în ce măsură sunt necesare ajustări la nivelul practicilor și politicilor interne. Recomandarea noastră este de a actualiza instrumentele relevante de la nivelul organizațiilor, venind astfel în întâmpinarea salariaților și a nevoilor interne prin norme utile ambelor părți ale raportului de muncă.

---