Apreciere și autoapreciere într-un proces de training

Despre toate acestea s-au scris milioane de pagini în diferite “tratate”, cărți, articole etc., cu sugestii, recomandări, sfaturi, metode de “cum să ajung acolo”. În viața reală, însă, și cu atât mai mult în viața profesională, lucrurile pot fi, de fapt, mult mai simple: atât timp cât știi clar și concret în ce anume constă munca ta, care îți sunt obiectivele și KPI-ii, poți evalua și unde ești ca și profesionist.

Restrângând aria de referință, pentru un profesionist în training, atât obiectivele, cât și KPI-ii sunt diverși, de la foarte concreți (cantitativi) până la ceva mai vagi… sau hai să le spunem oarecum subiectivi (adică cei calitativi). Oricum ar fi, însă, există posibilitatea de a-ți evalua calitatea muncii și valoarea ta ca profesionist.

Însă, pentru a înlătura cât mai mult din subiectivitatea acestei aprecieri necesare, specialiștii au creat de ceva timp încoace (și o tot fac permanent) diverse instrumente care să ne ajute în a ne evalua și mai realist. De exemplu, formularele de feedback de la finalul unui program de training. Extrem de controversate, ele sunt totuși utile. Controversele vin deseori din faptul că majoritatea participanților la training au tendința de a fi mai indulgenți în răspunsurile date. Și sunt convinsă că aproape oricărui trainer i s-a întâmplat (măcar la început de carieră) să primească note maxime, iar informal să “audă” feedback-uri mai mult sau mai puțin diferite. Nu este vina nimănui că se întâmplă așa. Nici a participantului indulgent și nici a trainerului (care s-ar putea presupune că nu a explicat corect “rațiunea” acelui formular de feedback). Vestea bună este că acest lucru poate fi “modelat”. Adică, putem acționa în 2 direcții:

– fie “rotunjim” notele primite, coborându-le cu un 10 – 15%; de exemplu, dacă avem o notă finală de 4,8 din maxim 5, aplicând scăderea de 15% ajungem la o notă de 4,08 – care poate fi mult mai apropiată de percepția reală a participanților

– fie facem ca formularul de feedback să fie mult mai concret; de exemplu, putem adăuga variante de răspuns predefinite:

Trainerul a contribuit la succesul trainingului prin:

a) cunoașterea aprofundată a temei

b) capacitatea de a transfera informația

c) crearea unei atmosfere prielnice învățării.

Totodată, este important ca formularul de feedback să nu fie în totalitate cu răspunsuri doar deschise sau doar închise. Un mix de răspunsuri deschise și închise se va plia mai bine pe diversitatea participanților. Aceasta, însă, cu excepția cazului în care trainerul cunoaște cu exactitate tipologia participanților: dacă știe că audiența sa va fi formată doar din profesioniști IT, atunci poate merge pe aspecte foarte clare și concrete (variante de bifat) pentru că majoritatea profesioniștilor IT sunt mai degrabă analitici și preferă o astfel de abordare. La fel, de exemplu, pentru profesioniști din domeniul financiar sau din vânzări. Însă, dacă audiența este formată din marketing sau HR, cu siguranță că dacă vor predomina întrebări deschise (“Cum apreciați atitudinea trainerului?”, “Cum apreciați calitatea materialelor și prezentărilor?”) veți avea răspunsuri detaliate.

Evident că acestea sunt doar niște aprecieri statistice. Adică, aceasta nu înseamnă că nu putem avea HR-i sau oameni de marketing analitici, care preferă comunicarea “scurtă, clară și la obiect” sau putem întâlni IT-iști, economiști și vânzători foarte poetici ori narativi, care vor vrea să exprime mai detaliat propria părere.

Însă, pentru că așa cum spuneam, preocuparea în domeniul acesta este una continuă, specialiștii recomandă și alte tipuri de metode de a evalua calitatea unui program de training și a unui trainer. Una dintre cele mai simple metode este observația. Ea oricum se întâmplă, însă depinde și cum este realizată. Iar varianta cea mai eficientă și cu maxim de impact în evaluare este aceea în care trainerul este “acompaniat” de către un coleg (tot trainer) care stă în sală și observă atât participanții, cât și trainerul. Și mai mult, o face urmărind anumite criterii, dar fără a omite ceea ce nu intră în criteriile deja stabilite. În felul acesta, trainerul-livrator beneficiază atât de un feedback concret asupra “prestației” sale, dar și de un feedback mult mai complex asupra a ceea ce s-a întamplat în sala de curs: comportamentul participanților, implicarea lor, emoțiile și conexiunile emoționale care au influențat dinamica relațională etc.

O altă metodă relativ des întâlnită în companiile multinaționale este cea a survey-urilor sau chestionarelor post-training. Dacă formularele de feedback strâng opiniile participanților imediat după finalizarea cursului, aceste chestionare sunt aplicate la o zi – două sau chiar la o săptămână după training, ceea ce înseamnă că părerea fiecărui participant a avut timp “să se așeze” și să devină mai obiectivă.

Toate aceste metode (formular de feedback, observația unui alt trainer, chestionarele post-training) sunt metode care în teoria lui Kirkpatrick despre evaluarea unui training fac parte din prima parte a unei evaluări, cea de măsurare a reacției. Restul etapelor, învățare – comportament – rezultate au și ele propriile metode de evaluare. Toate acestea, plus legătura dintre strategia companiei și inițiativele de learning (training) sunt pe larg dezbătute în programul “Measuring Training ROI”.

Loredana Vlădăreanu, Executive & Career Coach al Tack International. Și-a început activitatea profesionalăîn domeniul consultanție în resurse umane în urmăcu 7 ani și a derulat proiecte de recrutare și selecție, evaluarea competențelor, dezvoltare individualăși organizațională, training și coaching.

Începând cu anul 2007,Loredana a susținut numeroase sesiuni open și in house ale cursului „Abilități Practice de Recrutare și Selecție”, formând în acest domeniu peste 100 de specialiști și manageri de Resurse Umane.

Loredana este certificatăîn Executive Coaching și deruleazăprograme de dezvoltare a managerilor și specialiștilor din diverse industrii.