Cât de mult contează brandul de angajator pentru un candidat?

Într-unul din cazuri persoana care a acceptat să continue procesul și în final a fost angajată pe poziția respectivă a ajuns după câteva luni de lucru efectiv în organizaţie la concluzia că mai mult de 80% dintre zvonuri nu erau adevărate.

Se naște astfel o întrebare firească. Cum putem aborda un proces de recrutare astfel încat să nu ajungem într-o companie unde mediul de lucru este unul nociv, dar nici să nu ratăm o oportunitate cu adevărat specială din cauza unor zvonuri sau informații negative care în final se vor dovedi neadevărate?

Să privim contextul actual de pe piața muncii. Criza a schimbat profund dinamica relațiilor dintre angajați și angajatori. Pe de o parte companiile iau deciziile de angajare mai greu, pe de altă parte candidații aleg cu mult mai multă atenţie atunci când iau decizia să schimbe locul de muncă. Astfel, mai ales pe zonele unde specialiștii sunt greu de găsit și competiția este mare, întâlnim un concept relativ nou pe piata din România: brandul de angajator (imaginea de angajator).

Dacă o companie este implicată într-o campanie vizibilă de employer branding, avem cel puțin una din următoarele situații: 1. compania respectivă are planuri de a angaja semnificativ în perioada imediat următoare; 2. compania are o problemă de vizibilitate, fiind mult prea puțin cunoscută în rândul potențialilor angajați; 3. compania are o problemă de imagine, fie cauzată de probleme reale, fie mult amplificată față de realitate. Indiferent de situație, o companie implicată într-o campanie de branding reprezintă un potențial angajator pentru cei interesați să-și găsească un loc de muncă.

Dar de unde apar zvonurile despre o companie? De cele mai multe ori, chiar de la angajaţi! În plus, informațiile negative sunt mult mai vizibile decât cele pozitive și de cele mai multe ori pe Internet apar doar problemele și aproape niciodată lucrurile pozitive. De altfel, acest aspect e valabil la nivelul întregii societăți: e suficient să facem o scurtă monitorizare a emisiunilor de știri și vom vedea că cele pozitive sunt mult mai puțin vizibile decât cele negative.

În acest context cea mai eficientă măsură pe care o pot lua companiile pentru a-și proteja imaginea sunt campaniile de employer branding. Totuși aceste campanii sunt la rândul lor subiective și urmăresc doar aspectele pozitive. Ele echilibrează într-o oarecare măsură imaginea negativă pe care o companie o poate avea, dar în final întrebarea de la care am pornit rămâne în continuare valabilă.

Putem face câteva lucruri simple pentru a fi siguri că în final vom lua decizia corectă.

Interacțiunea directă.

De multe ori oamenii refuză din start să dea curs unui interviu la o companie despre care au auzit lucruri negative. E o greşeală, deoarece nimic nu oferă o impresie mai puternică decât interacțiunea directă. De cele mai multe ori însuși interviul e suficient de relevant pentru a lua o decizie. Dacă pe parcursul discuțiilor găsim indicii că zvonurile auzite sunt reale ne putem retrage din proces în cunoștință de cauză. Dacă însă interviurile ne creează o altă impresie atunci ar trebui să trecem la pasul următor.

Verificarea informaţiilor.

În primul rând trebuie verificat cât de actuale sunt zvonurile negative. De multe ori organizațiile evoluează, și în plus o schimbare de management poate aduce la rândul ei o schimbare importantă în climatul organizațional (pozitivă sau negativă). O problemă de acum 3 ani poate să nu mai existe în prezent, la fel cum aspectele pozitive din trecut pot să nu mai fie de actualitate.

Apoi e important să aflam cât mai multe despre companie. Dacă informațiile luate din surse diferite (opinii ale angajaților, articole în presă, interviuri și declarații ale managerilor, lucrurile aflate pe parcursul interviurilor s.a.m.d.) se corelează, atunci sunt șanse mari ca ceea ce am aflat să fie adevărat. Dacă însa apar inadvertențe, e bine să verificăm inclusiv prin întrebările adresate la interviu care e situația reală.

Verificarea compatibilității.

Chiar dacă vorbim despre o companie săn[toasă, unde problemele se rezolvă și climatul e pozitiv, nu înseamnă că suntem automat compatibili cu acea organizație. Unii oameni au nevoie de un mediu structurat și procedurizat. Alții, dimpotrivă, au nevoie de flexibilitate și spațiu de manifestare. Nu întotdeauna găsim mediul cel mai potrivit și indiferent de cât de bună e imaginea unei companii, trebuie să privim cu onestitate cât de compatibili suntem cu postul și organizația. Altfel riscăm să mergem pe un drum greșit care pe termen lung nu va funcţiona.

Dacă luăm în considerare cei trei pași de mai sus nu mai rămane decât să răspundem la o ultimă întrebare: sunt cu adevărat motivat de postul oferit? Indiferent de răspuns, abia acum putem spune că am luat decizia în cunoștintă de cauză, având o imagine corectă despre companie.

Din experiența noastră putem spune că fiecare persoană are un mod propriu de a vedea și interpreta lucrurile, iar cel mai bine este să ne formăm propria imagine fără a ne lăsa influențați.

Ionuț Balintoni este Managing Partner în cadrul companiei de executive search Qualia.