Cu organizația la psihiatru: Compania Pasiv-Agresivă

Acestea sunt doar două din lucrurile care se întâmplă frecvent într-un tip de organizație care, conform unor studii, este cea mai răspândită: Organizația pasiv-agresivă.

Care sunt simptomele, care sunt cauzele și ce se poate face pentru a schimba un astfel de comportament organizațional?

Care sunt simptomele

Primul pas pentru rezolvarea unei probleme este să o identifici. Printre simptomele care ne pot conduce la concluzia că organizația este una pasiv-agresivă sunt următoarele:

• Organizația este extrem de rezistentă la schimbări;
• Consensul se atinge relativ ușor, nu sunt dezbateri, dar acțiunea lipseste;
• Lipsa ownership-ului și a asumării responsabilității;
• Deciziile sunt deseori ignorate sau „uitate” pentru că apar alte lucruri, dar nu se știe care, „mai importante”;
• Diferite departamente se comporta ca „stat în stat”;
• Obținerea informației este un adevărat proiect de cercetare și tinde să ia mai mult decât orice altă activitate;
• Angajații cu rezultatele cele mai bune sunt cei mai frustrați;
• Celor care au performanțe slabe nu li se întâmplă nimic;
• Lipsa motivației/plafonarea este foarte prezentă;
• Se răspunde greu la emailuri sau deloc. Nici nu știi dacă le-a citit sau sunt ignorate;
• Se amână și se întârzie constant la ședințe;
• Procedurile organizaționale sunt invocate și folosite mai degrabă ca instrumente birocratice și de autoapărare:„Nu este conform procedurii. Nu scrie că eu trebuie să fac.”
• Pasarea responsabilității a devenit o adevărată artă și un joc.

În general, putem spune nu numai că mediocritatea este acceptată tacit, ci chiar promovată în astfel de organizații.

Prezența unuia sau a mai multor simptome din cele de mai sus constituie un semn de îngrijorare și un semnal că organizația se duce într-o direcție greșită, chiar dacă cifrele financiare ale firmei sunt pozitive, momentan.

Care sunt cauzele

Atunci când vorbim de o organizație pasiv-agresivă, vorbim de o cultură organizațională. Nu putem vorbi de o cultură organizațională dominant pasiv-agresivă în lipsa unei majorități care se comportă în acest fel. Cum ajung atunci să se strângă împreună mai mulți pasiv-agresivi? Există într-adevar o spirală a comportamentului care genereaza comportamente, însă este nevoie de ceva mai mult de atât ca să vorbim de o majoritate. Ca o paranteză, conform „The Diagnostic and Statistical Manual of Mental Disorders Fifth Edition” (DSM 5), nu există suficiente informații care să garanteze includerea personalităților pasiv-agresive în categoriile de „tulburări mentale”, totuși este luată în calcul ca o posibilă categorie. Acest lucru înseamnă că nu putem vorbi cu certitudine de personalități sau doar de comportamente pasiv-agresive care sunt alimentate de alți catalizatori. În orice caz, ca să ajungem să vorbim de o majoritate pasiv-agresivă, sunt câteva cauze organizaționale care alimentează comportamentul pasiv-agresiv sau potențează personalitatea pasiv-agresivă, printre care putem regăsi:

• Responsabilități neclare;
• Diferențe între organigrama „de pe hârtie” și cea reală;
• Acces greoi sau imposibil la informație;
• Absența sau eșuarea în implementare a unui sistem consistent, sincronizat și coerent de evaluare, recompensare și recunoaștere;
• Comportamentul pasiv-agresiv al top-managementului.

Cum se poate schimba în bine o astfel de organizație

Cu greu. În mod normal ar trebui adresate cauzele de mai sus. Însă, în acest caz, lucrurile sunt mai complicate. Cine să adreseze cauzele de vreme ce pasarea responsabilității este o adevărată artă și cum să se ajungă la succes de vreme ce organizația în general este extrem de rezistentă la schimbare?

Da, se poate încerca tratarea cauzelor atunci când managementul nu are un comportament pasiv-agresiv, însă de cele mai multe ori, schimbările vor fi respinse de organizație în același mod în care resping și celelalte schimbări: la vedere vor fi de acord cu ele, dar în spatele scenei le vor sabota pasiv prin inactivitate.

O astfel de organizație se află într-un cerc vicios din care ieșirea, de cele mai multe ori, o văd doar în două feluri, ambele brutale: eșuarea business-ului sau schimbarea de către acționariat a echipei de management, cu una cu un leadership puternic, dar nu autoritar, care să adreseze sistemic și concomitent cauzele de mai sus printr-o strategie de schimbare participativă, deci de lungă durată, cel puțin un an de zile. Cu mențiunea că dacă prima ieșire înseamnă un eșec sigur, ultima ieșire nu garantează succesul și poate fi doar o haltă către prima ieșire…

Și da. Există și o a treia cale: status-quo-ul. Există consens că este o problemă, dar nu se schimbă nimic. Se acceptă în continuare mediocritatea, este chiar promovată, se toacă bani, timp, nervi, vieți. Cât o ține…

Articol preluat de pe pmcommunity.ro

Dincolo de faptul ca imbina intr-un mod natural umorul cu know-how-ul acumulat in cei peste 10 ani de experienta in management de proiect, management si dezvoltare organizationala, Narciss este in prezent Managing Partner si Trainer la firma de training si consultanta PM Access. Pasiunea sa pentru oameni si pentru ceea ce face in momentul de fata se vede de altfel si in comunitatea online pe care a creat-o de ceva timp alaturi de partenerii sai.