Cum păstrăm talentele în organizaţii?

Pe de altă parte, plaja de oamenii care îi vor înlocui pe cei din generaţia Baby Boomer, compusă din tineri lipsiți de experiență și de încercări profesionale, va deveni din ce în ce mai mică. Răspunsul generic pentru a face faţă acestei provocări se numeşte retenția talentului la nivel organizaţional. În acest sens, există o serie de modele de retenție de talent care sunt disponibile pentru companii.

Programele de retenție pot fi defalcate în două strategii mari. În cazul celei dintâi, vorbim despre modalitatea de a menține angajaţii în vârstă dincolo de data standard de pensionare. A doua strategie se referă la modul în care se atrag și se păstrează talentele care îi înlocuiesc pe cei pensionaţi. Soluțiile uzuale de retenție a talentelor implică programe speciale de training, politici salariale, proiecte de dezvoltare a carierei, toate acestea fiind soluții structurale. Totuşi, ceea ce lipsește din majoritatea programelor de reținere a talentelor este o atenţie sporită faţă de factorul uman. În acest sens, o perspectivă care să ne pună pe gânduri este dată de cercetarea Gallup, care arată în mod clar că oamenii nu părăsesc organizațiile, ci pe şefii lor direcţi. Până când programele de retenţie a talentelor nu vor lua în calcul şi acest fapt, acestea nu vor fi instrumente eficiente în „războiul” pentru talente.

Datele de cercetare care au fost adunate în ultimele trei decenii indică în mod clar trei concluzii:

• În primul rând, conform datelor despre corporaţiile americane, puțin mai mult de jumătate din managerii existenţi vor eșua într-un fel sau altul.
• În al doilea rând, angajații de la fiecare nivel, indiferent de organizație, de regiunea geografică şi de industrie, afirmă că partea cea mai neplăcută și mai stresantă legată de locul lor de muncă este dată de relaţia cu şefii lor direcţi.
• În al treilea rând, şefii incompetenţi sunt cauza majoră a absenteismului, a moralului scăzut al angajaților, a unui client service deficitar, a unei productivităţi scăzute şi a unei fluctuaţii mari de personal.

Concluzia este evidentă: fundamentul oricărei strategii de retenție a talentelor reprezinta un bun management. Prin urmare, identificarea şi, ulterior, dezvoltarea şi pregătirea managerilor incompetenţi este primul pas vital în punerea în aplicare a oricărei strategii de retenție a talentelor. Au fost descoperite 11 comportamente deraiante ale managerilor care le pot afecta activitatea managerială şi chiar le pot aduce eşecul profesional. Prin metode de evaluare, precum Hogan Assessements, pot fi identificați potenţialii manageri incompetenţi, dar şi aceia existenţi deja la nivel de organizaţie. Constatarea şi conştientizare trăsăturilor de personalitate care pot periclita performanţa la job este vitală pentru construirea unor organizaţii eficiente şi profitabile.

Evaluările de personalitate sunt folosite cu succes pentru a angaja sau promova manageri care nu se vor înstrăina de angajații lor talentaţi şi nici nu îi vor detemina să plece din organizaţie, manageri care vor fi capabili să construiască şi să menţină o echipă înalt performantă. Găsirea și angajarea managerilor care știu cum să crească nivelul de angajament al subordonaţilor este adevarata cheie pentru retenţia talentelor în organizaţii.

Iuliana Mânză este PR Specialist HART Consulting

Pentru mai multe detalii despre HART Consulting click aici.

Mai multe detalii şi chiar şi studii de caz despre acest subiect puteţi afla participând la Conferinţa Strategică de HR, organizată de HART Consulting și susținută de revista Cariere, ce are ca temă: „Managementul talentelor: cheia pentru un business profitabil”, din 24 octombrie.