De ce este nevoie de Assessment Center într-un proces de recrutare?

Atenția noastră se va concentra însă pe Assessment Center ca parte a proceselor de recrutare și selecție și vom încerca să evidențiem atât importanța cât și eficiența acestuia pentru organizații pe termen mediu, cât și pe termen lung.

Assessment Center-ele (Centre de Evaluare) pot fi definite ca fiind un instrument complex alcătuit dintr-o suită de instrumente practice și interactive (joc de rol, analiza unor documente, teste/chestionare, exerciții de grup) ce stimulează situații și provocări menite să evalueze abilitatea candidaților/ angajaților de a se descurca în situatii tipice jobului pentru care concurează sau pe care urmează să fie promovat. În cadrul unui program de evaluare sunt implicați mai mulți evaluatori care pot fi de profesie psihologi, consultanți de resurse umane, manageri de departament, crescând astfel gradul de obiectivitate a procesului, predictibilitate și validitate, precum și rata succesului de a lua decizia cea mai bună în final.

Utilizarea Centrelor de Evaluare este foarte potrivită mai ales pentru pozițiile de management (se recomandă a fi aplicat pentru un grup de candidați pentru că în felul acesta se poate observa modul de comunicare, de asimilare a informațiilor, tendința de dominare etc.), dar se poate, de asemenea, aplica și individual (de exemplu, în cazul pozițiilor administrative, operaționale).

Fiecare resursă umană adusă într-o companie poate constitui o adevărată mină de aur pentru angajator sau, din contră, o reală sursă de regres și scădere a profitului. Evident, aici se ia în calcul gradul de importanță a jobului pentru care s-a recrutat persoana respectivă. Așadar, recrutatorul joacă un rol extrem de important, chiar dacă la prima vedere nu pare așa, în dezvoltarea organizatorică a unei companii și în identificarea și recrutarea oamenilor cei mai potiviți pentru joburile vacante.

Astfel, putem afirma că, în zilele noastre, în procesul de Recrutare și Selecție de personal, accentul a fost comutat de la simpla deținere de cunoștințe către capacitatea candidaților de a face față cu succes diferitelor situații cu care se confruntă, de a se adapta și de a rezolva eficient orice problemă ivită în activitatea de zi cu zi sau în perioadele cu grad ridicat de stres.

Din acest punct de vedere, recrutatorul cel mai eficient este acela care are competența de a fi cât mai implicat, cât mai atent și mai responsabil în alegerea criteriilor de selecție, întrucât nu mai este suficient ca în cadrul interviului de selecție să se urmărească cunoștințele și experiența corespunzătoare, ci mai ales deținerea și punerea în practică a anumitor capacități/competențe (ex. abilitatea de a se comporta adecvat în raport cu situația pe care o experimentează în acel moment).

Și cum poți să măsori acest lucru? Folosindu-te de tehnicile de interviu comportamental. Adică de întrebări comportamentale care urmăresc detalierea modului de a se comporta o persoană într-o situație anume, deja întâmplată în viața sa profesională. De ajutor pentru pozițiile de entry level sunt și întrebările situaționale, cu ajutorul cărora ne dăm seama cum ar reacționa persoana din fața noastră într-o situație ipotetică. Totuși, specialiștii susțin că cea mai obiectivă metodă de evaluare a candidaților sau angajaților este introducerea acestora într-un program de evaluare foare bine structurat, gândit și, mai presus de toate, customizat pentru adapatarea optimă la cerințele job-ului.

Conform literaturii de specialitate, Assessment Center-ul este metoda cu cea mai mare rată de succes (65%), spre deosebire de interviul de selecție (19%).

De unde derivă acestă mare diferență? Interviul de selecție durează maximum o ora, timp în care recrutatorul trebuie să fie atent la ceea ce candidatul relatează, la ceea ce limbajul sau non-verbal transmite în exterior (tonul vocii, poziția corpului, mimica, gestica) și totodată să își ia și notițe pentru a fi sigur că după ce candidatul părăsește sala de interviu, acesta a rămas cu informațiile cele mai importante care îl vor ajuta mai departe în evaluarea finală. Pe lângă toate acestea, trebuie să luam în calcul și factorii umani, precum gradul de oboseală a celui care inițiază interviul (majoritatea candidaților preferă să dea curs invitației de a participa la un interviu în a doua jumătate a zilei, orele 17:00, 18:30 fiind preferate de către candidați), starea de sănătate (poate fi răcit, poate a suferit o pierdere în familie etc), experiența (poate fi un debutant care încă nu deține simțul “întrebărilor” și abilitatea de a pătrunde în profunzimea discuției și de a extrage esențialul sau, din contră, un senior care face de foarte mult timp acest lucru, iar acum totul i se pare simplu și ușor de înțeles).

Din păcate, evaluările din timpul proceselor de recrutare și selecție, pot fi afecate și implicit modificate, și de erorile de interpretare; practic, vorbim de niște filtre pe care le utilizăm în mod inconștient, “short-cut-uri” care în viața de zi cu zi ne ușurează extrem de mult viața și pe care, fără să vrem, le inserăm și în timpul interviului. Acestea fac referire, și le vom aminti foarte pe scurt, la: eroarea primei impresii (prima impresie este cea care contează, fie că este una pozitivă sau negativă și vom avea tendința de a ne conforma bănuielilor, intuiției), efectul de recență (evaluatorii cad în capcana impresiilor recente, ultimele cuvinte rostite, gesturi, comportamente), efectul de contrast (constrâns de termenele limită, de presiunile făcute de client, de calitatea mai puțin ridicată a oamenilor întâlniți până în acel moment, evaluatorul are tendința de a îl selecta pe cel mai puțin nepotrivit jobului pentru care recrutează), efectul halo (evaluatorul trage concluzii pe baza calităților personale pe care candidații le exacerbează în timpul interviului fără să conștientizeze acest lucru, eclipsând astfel celalalte calități pe care le dețin), eroarea tendinței centrale, eroarea similarității (cel care face recrutarea poate evalua mai pozitiv sau mai negativ prestația intervievatului pentru simplu fapt că acesta îi aduce aminte de o altă persoană cu care în trecut poate nu a avut o interacțiune prea reușită sau, din contra, i-a plăcut foarte mult), eroarea stereotipiei (ex. blondele sunt mai puțin inteligente decât brunetele).

În cadrul Centrelor de Evaluare, aceste erori nu sunt posibile, în primul rând pentru că nu există un singur asesor, ci mai mulți, fiecare cu evaluarea sa, sistemul său de gândire și de interpretare, culegând informațiile de care au nevoie nu într-o oră, două, ci pe parcursul unei zile sau chiar două de observație participativă.

Evaluările se fac pe baza unor scale foarte bine puse la punct, prin înregistarea comportamentele observate, prin luarea de notițe (se notează cât mai multe detalii cum ar fi, de exemplu, durata pauzelor în vorbire, limbajul non-verbal: clipitul des din ochi, transpirația abundentă a palmelor etc.) fie chiar prin filmare, înregistare audio, iar, la final, rezultatele generate apar sub forma unui profil complet în care au fost surprinse mai multe competențe grupate astfel: acțiune – motivație, ambiție, leadership, relaționare – lucrul în echipă, comuncarea verbală, judecata – gândirea analitică, luarea deciziilor, impresia generală – calm, încrederea în sine etc.

Concluzia este că un Assessment Center prezintă o seria de avantaje benefice pentru organizație și că merită pe viitor să se investească și mai mult în acestă metodă deoarece: scade riscul luării unei decizii greșite, prezintă un grad mai mare de validitate și predictibilitate, se pune accent pe competențe, potențial și mai puțin pe experiență, obiectivitate mai mare în evaluare (mai mulți asesori evaluează un singur candidat după care rezultatul final este reconstituit din mai multe bucații precum un puzzle), pot fi evaluate o serie de competențe mai greu de surprins în cadrul unui interviu standard. Bineînțeles, sunt și dezavantaje cum ar fi, de pildă, timpul îndelungat de desfășurare, dar considerăm că acestea sunt mult mai puțin importante decât avantajele multiple pe care le prezintă un Assessment Center.

Mai mult de atât, pentru a încheia convingator, metoda Centrului de Evaluare este mai mult decât o metodă de evaluare, este o puternică componentă de autocunoaștere și dezvoltare personală, candidații trecuți prin acest proces sinuos și consumator de energie, pot spune că acum se cunosc mai bine pe ei înșiși și că au descoperit lucruri noi despre ei, care îi vor ajuta pe viitor să fie mai buni și mai performanti decât au fost înainte.

Andreea Dinu este Consultant Resurse Umane în cadrul companiei Consulteam România.

Andreea și-a început cariera în domeniul resurselor umane în urmă cu 3 ani de zile, ca researcher – suport pentru departamentul de recrutare.

În prezent, în calitate de Consultant Resurse Umane, a derulat varii proiecte de recrutare și selecție pentru diverși clienți naționali și multinaționali dintr-o gamă variată de industrii precum: IT și telecomunicații, automobile, energie electrica și energie regenerabilă, oil&gas, construcții și materiale de construcții, domeniul fashion, precum și cel financiar.

În 2012 Andreea și-a continuat dezvoltarea profesională în aria resurselor umane, obținând diploma de "Manager de Resurse Umane" acreditată de CNFPA.