De ce și cum evaluăm angajații?
De ce se întâmplă asta? Mulți dintre noi nu suntem confortabili să știm că suntem evaluați… sau judecați. Și având asta în minte, este posibil ca managerul care evaluează să „împacheteze” excesiv ceea ce are de spus.
Important este să împachetezi ce ai de spus astfel încât să ajungă la urechile și inima deschise ale celui evaluat. Căci oricât de valide sunt unele observații, ele vor avea efect zero dacă ajung la niște urechi închise.
Începem cu pozitiv. Deja cam toată lumea se așteapta la începutul pozitiv. Tehnica sandwich-ului (începe cu ceva pozitiv, spune negativul și termină cu ceva pozitiv) a fost atât de folosită încât toată lumea se așteaptă ca după ceva pozitiv să urmeze „dușul rece”.
Și atunci cum începem pozitiv ? O idee ar fi să vorbim despre rezultatele obținute, despre abilitățile și trăsăturile de comportament observate care au determinat acele rezultate.
De la rezultatele obținute putem să facem trecerea spre obiectivele viitoare și ce îi trebuie angajatului (să știe sau să aibă la dispoziție) pentru a atinge acele obiective. Este util să-i cereți persoanei evaluate să vină pregătită cu o listă de obiective pe care și le propune pentru anul următor. Acum e momentul să vorbim despre obiectivele în fiecare arie cheie. Discutăm despre acțiuni, resurse, planuri de acțiune în termeni cât mai specifici. Găsim răspunsurile la CE și CUM va fi realizat. Pentru a avea planuri și obiective pe care angajatul să și le însușească, este de preferat să adresam multe întrebări și să ascultăm. De asemenea, este ESENȚIAL aici să clarificăm standardele de performanță, adică ce înseamnă un rezultat nesatisfăcător, satisfăcător sau excelent (cu orice evaluări intermediare dorite).
Acum că ați discutat despre viitor, ați agreat obiective și ați stabilit împreună drumul către succesul anului următor, este momentul să discutați despre „probleme”. Abordarea problemelor este bine să fie făcută direct, cinstit și neutru. Vor fi folosite exemple clare, fapte și nu opinii, iar aprecierile vor fi făcute în relație cu comportamente specifice și nu cu persoana (ex. „în mod constant lucrările sunt predate cu întârziere” vs „numai o persoană indolentă ar preda cu întârziere lucrarea”).
Pe tot parcursul întâlnirii arătați-vă susținerea pentru persoana din fața voastră. Este sursa încrederii în relația de colaborare, iar dacă atitudinea noastră ca manageri, lideri și formatori de oameni, este de deschidere, curiozitate și sprijin pentru persoana evaluată, vom avea doar de câștigat.
Ca manageri putem întâlni persoane care nu sunt potrivite pentru echipa noastră și a căror rezultate sau comportamente nu se îmbunătățesc. Nu întâmplător am adus în discuție comportamentele necorespunzătoare într-o echipă. Adesea unele comportamente dăunătoare sunt tolerate în cadrul unor echipe, la adăpostul scuzei că „persoana este foarte bună profesional, însă are o fire dificilă” sau „își face treaba, ce dacă e negativist și demotivat”.
Știu că e foarte dificil să pierzi din echipă un om care are rezultate, dar de fapt obiectivul nostru este o ECHIPĂ care are rezultate. Ca manageri ar trebui să ne întrebăm ce comportamente validăm prin acceptare sau prin lipsa de acțiune și care este impactul în planul rezulatelor?
Încheiați prin a stabili un plan de urmărire a indicatorilor stabiliți. „Dacă nu inspectați ceea ce așteptați, nu așteptați ceea ce așteptați” – este unul dintre motto-urile folosite în cursul Managerul în Armură.
Toate aceste lucruri aplicate pot face din întâlnirea de evaluare a performanțelor o experiență pozitivă orientată spre viitor și creștere.
Închei acest articol prin a dori managerilor care citesc acest articol să fie printre acei manageri alături de care orice angajat și-ar dori să lucreze, pentru că îi ajută să își valorifice potențialul la maxim.
Giuliana Boicu
Trainer și coach, cu o experiență de management de 17 ani
People Investment