Efectele micromanagementului: Oamenii buni pleacă, oamenii slabi devin și mai slabi
În opinia lui Zdravka Demeter Bubalo, executiv HR MOL Group, bunele practici din interiorul companiilor ar putea fi „furate” cu ușurință de la exemplele de pe piață, întrucât au la bază câteva principii care, bine aplicate, vor da rezultate indiferent de domeniu.
„Practicile bune de HR sunt asemănătoare în fiecare companie în parte – un bun management al talentelor, transparență, o politică de diversitate, implementare de soluții hi-tech etc. În același timp, practicile mai puțin bune sunt diferite de la companie la companie și sunt strâns legate de factorul uman: comportamentele la locul de muncă, lipsa unui leadership corect, de la care pleacă toate celelalte probleme. Totuși, cel mai important lucru este responsabilitatea și implicarea în dezvoltarea propriilor angajați sau a propriei echipe, dacă vorbim de manageri”, este de părere Zdravka Bubalo.
Micromanagementul – o moarte lentă, dar sigură a companiei tale
Liderii înclinaţi să facă micromanagement cad pradă mai multor prejudecăţi legate de delegarea sarcinilor către oamenii din echipa lor. Una dintre ele este presupunerea că delegarea ar avea un fel de buton prin care funcţionează pe principiul pornit/oprit. Managerii care merg pe această presupunere nu reuşesc să evalueze abilitatea fiecărui subordonat de a opera independent şi uită că există şi momente când chiar trebuie să se implice în mod direct pentru a readuce pe făgaş o iniţiativă importantă.
”Micromanagementul poate avea ca rezultat două lucruri, ambele de evitat pe cât posibil: fie oamenii buni din companie pleacă pentru că nu simt că ai încredere în munca lor, fie oamenii slabi îi lasă pe managerii lor să le facă treaba, pentru că managerul își iubește jobul și vrea să își ajute subalternii. Ambele rezultate sunt extrem de dăunătoare pentru o companie. Dacă autoritatea este delegată corect în interiorul companiei și angajații sunt responsabili de propria activitate, orice structură organizațională poate asigura succesul”, mai este de părere Zdravka Demeter Bubalo.
Problemele cronice în delegare pot să paralizeze productivitatea echipei pe care o conduci şi să creeze un mare impediment în calea succesului carierei tale.
Transparență = sinceritate
În ceea ce privește transparența deciziilor și a activităților între departamente și între oamenii aceluiași departament, managerul HR este de părere că în contextul în care social-media deja reprezintă un mediu oficial, iar activitatea companiilor are loc tot mai mult în spații deschise, oamenii trebuie să facă ceea ce vorbesc – și invers.
„În era social media și a birourilor open space, transparența joacă un rol crucial în cultura unei organizații și nu poate fi ignorată. Așa că, țineți minte! E important ceea ce faceți, nu ceea ce încercați să arătați că faceți. Personal, sunt o susținătoare a transparenței interne și externe. Trăim într-o lume VUCA (volatility, uncertainty, complexity & ambiguity) în care angajații noștri cei mai buni sunt milenialii. Dacă nu te adaptezi la cerințele forței de muncă actuale, nu supraviețuiești. MOL Group, spre exemplu, implementează permanent programe de muncă flexibile și spații de muncă prietenoase.”
În final cel mai important este să ne dăm seama că alţi oameni nu vor face lucrurile exact în felul în care le-am fi făcut noi. Pune-ţi-vă singuri în faţă provocarea de a fi în stare să faceți deosebirea dintre stilul în care subordonaţii voștri abordează sarcinile şi calitatea rezultatelor pe care le obţin.
Zdravka Demeter Bubalo este HR executive în cadrul MOL Group, având o experiență de peste 18 ani în industria de profil, finanțe și FMGC. Cea mai mare parte a carierei sale, 12 ani, a petrecut-o lucrând pentru Coca-Cola.