Exit-interview: de ce merită să stăm de vorbă înainte de plecare

Informaţiile strânse în urma exit-interview-urilor devin valoroase atunci când sunt transmise mai departe. Astfel pot duce la măsuri de îmbunătăţire a mediului de lucru, la scăderea ratei de fluctuaţie a personalului, de exemplu, sau la creşterea satisfacţiei angajaţilor (dacă organizaţia utilizează astfel de survey-uri).

De ce să ne pierdem timpul cu un exit-interview? În primul rând nu toată lumea pleacă din cauza banilor. Este adevărat că nu întotdeauna poţi lupta cu o companie concurentă care ofertează angajatul cu un salariu dublu, însă cazurile acestea sunt rare. Mai sunt cei care pleacă pentru s-au plafonat şi simt că nu au posibilitatea de a se dezvolta profesional.

Pe de altă parte, nu ar trebuie să mire pe nimeni că un angajat căruia nu i s-a mărit salariul de doi ani pleacă, în condiţiile în care a performat.

În al doilea rând, contează care este nemulţumirea angajatului pentru că s-ar putea să nu fie doar una. Şi dacă de la un angajat auzi săptmâna aceasta de motivul numit „şef”şi luna viitoare când mai pleacă unul auzi acelaşi argument, deja trebuie să-ţi ridici un semn de întrebare.

Cât de sinceră este discuţia? În ceea ce-l priveşte pe angajat, trebuie văzut dacă este vorba despre o lipsă de sinceritate răuvoitoare, de inducere în eroare sau de o teamă (firească, uneori) care îl împiedică să fie sincer, deşi practic nu mai are nimic de pierdut. Pentru a evita astfel de situaţii, reprezentaţii departamentului de HR trebuie să ţină constant legătura cu oamenii (nu doar la recrutări, evaluări şi alte acţiuni formale), să ia pulsul pe parcurs şi să câştige încrederea colegilor de la celelalte departamente. Altfel, evident că este greu să pui pe masă cu toată sinceritatea motivele personale ale demisiei în faţa unei persoane care te-a întrebat de sănătate doar la angajare şi eventual la evaluare.

În plus trebuie precizat că este vorba de o discuţie confidenţială şi trebuie respectat acest lucru.Teama angajatului nu ar trebui să existe dacă reprezentantul HR-ului urmează câteva reguli importante: confidenţialitatea interviului şi păstrarea obiectivităţii pe cât posibil, fără să se încerce influenţarea angajatului sau emiterea de opinii.

În ceea ce priveşte teama pentru o posibilă referinţă necorespunzătoare, aceasta nu ar trebui să existe cât timp exit-interview-ul se ţine cu un reprezentant al departamentului de HR, iar recomandările se iau de la şefii direcţi (subliniez din nou caracterul confidenţial al discuţiei).

Cum ar trebui structurat un astfel de interviu? Axaţi-vă pe o discuţie faţă în faţă, mai puţin formală, ce se va conjuga cu un chestionar (pentru a se putea face şi o analiză cantitativă). Trebuie să ascultaţi mai mult decât să vorbiţi, să rămâneţi calm/ă, să nu încercaţi să luaţi apărarea angajatorului, să nu îl contraziceţi pe angajat (mai ales dacă vorbeşte despre percepţii personale asupra locului de muncă) şi să creaţi un mediu deschis şi confortabil pentru discuţie.

Cine ar trebui să conducă acest interviu? Exit-interwiev-ul va fi ţinut de un reprezentant al departamentului de HR. Vor participa doar el şi angajatul care pleacă, în niciun caz nu vor fi prezente şi alte persoane (precum şeful direct), pentru a se păstra un cadru de discuţie sincer şi lipsit de tensiuni, mai ales dacă motivul demisiei este o proastă relaţionare cu şeful direct.

Imediat după anunţarea demisiei sau în ultima zi? Dacă se doreşte păstrarea angajatului în cadrul organizaţiei, exit-interview-ul se va ţine imediat ce angajatul îşi anunţă demisia; dacă nu, este recomandat să se ţină în ultima zi de activitate, după ce a predat toate lucrurile şi şi-a făcut lichidarea…

Articolul se regăseşte integral pe hrmanageronline.ro