Motivarea materială a angajaţilor: Piesă în 7 acte

Elaborarea strategiei de compensaţii şi beneficii este un demers care implică o colaborare strânsă între managementul companiei şi departamentul de resurse umane. Ca prim pas, trebuie realizată transpunerea strategiei de business în strategia de HR, după care trebuie să se stabilească elementele principale ale acesteia din urmă.

Ulterior, în construirea unui sistem eficient de comp&ben trebuie să aveţi în vedere următoarele aspecte:

1. Personalizarea pachetelor.Întrebaţi-vă angajaţii ce anume îşi doresc pentru că este important să pornim de la nevoile lor concrete. Din experienţa proprie pot să spun că atunci când sistemul de comp&ben este customizat în funcţie de dorinţele/nevoile angajaţilor, motivaţia creşte, iar nivelul de retenţie este mult mai mare.

Prin urmare, construiţi un survey şi aplicaţi-l în rândul salariaţilor pentru a identifica beneficiile pe care şi le doresc. Încercaţi apoi să construiţi propriul sistem de compensaţii şi beneficii pornind de la rezultatele obţinute şi, bineînţeles, de la bugetul alocat.

Nu încercaţi să preluaţi reţete de succes: dacă într-o organizaţie funcţionează o anumită structură a sistemului de compensaţii şi beneficii, aceasta nu garantează succesul şi în alte companii. Angajaţii sunt diferiţi, la fel şi nevoile lor. Şi nu în ultimul rând, bugetul pe care îl alocă fiecare organizaţie pentru construirea pachetelor este diferit.

2. Flexibilitate. Pe piaţa românească puţine sunt companiile care adoptă sisteme flexibile de compensaţii şi beneficii, unele din dorinţa de a-şi simplifica munca administrativă, altele poate din neştiinţă. Ce presupune de fapt flexibilitatea? O paletă largă de beneficii din care angajatul are posibilitatea să aleagă, în funcţie de bugetul alocat pachetului respectiv.

De exemplu, o companie poate să ofere angajaţilor: plata grădiniţei/creşei pentru copii, pensii facultative, asigurări medicale, servicii de wellness şi spa, tichete de vacanţă etc. Fiecare angajat, în funcţie de nivelul postului pe care îl ocupă, are alocat un anumit buget în limita căruia poate opta pentru unul sau mai multe beneficii din portofoliul pe care compania îl are la dispoziţie.

Desigur, administrarea acestor beneficii este un pic mai dificilă în lipsa unui sistem informatic centralizat însă pe piaţă există diverse instrumente informatice care facilitează administrarea şi care pot fi uşor integrate sistemului informatic de HR existent.

3. În acord cu performanţa. Procesele de resurse umane nu funcţionează „pe cont propriu”, acestea sunt interconectate. De exemplu, o politică …

Citiţi articolul integral pe hrmanageronline.ro.