Perfecţionarea continuă, o garanţie a reuşitei

Formarea continuă profesională joacă un rol tot mai important în condiţiile actualei explozii informaţionale şi tehnologice, fiind unul dintre elementele-cheie ale procesului de evoluţie atât a carierei fiecărui individ, cât şi a calităţii şi rezultatelor muncii prestate, cu impact asupra întregii organizaţii.

Tendinţe şi reglementări

George Bernard Shaw a susţinut ideea că: „Persoanele care avansează în viaţă sunt acelea care caută circumstanţele pe care le vor şi, dacă nu le găsesc, le creează”. Se poate spune că şi cursurile, trainingurile sau orice alt mod de a acumula noi cunoştinţe ar putea intra în categoria circumstanţelor pe care ar trebui să le anticipăm sau să ni le creăm pentru a continua să ne dezvoltăm profesional.

Ce spun prevederile legale actuale? Propunându-şi să urmeze trendul european de asigurare a accesului tuturor salariaţilor la formarea profesională prin înlăturarea potenţialelor piedici, mai ales de natură financiară, Codul Muncii stabileşte obligaţia angajatorilor de a asigura, pe cheltuiala proprie, participarea salariaţilor la programe de formare profesională. Periodicitatea sesiunilor de formare care cad în sarcina societăţii este stabilită de lege în funcţie de numărul total al salariaţilor: (i) cel puţin o dată la 2 ani, pentru cel puţin 21 de salariaţi; şi (ii) cel puţin o dată la 3 ani, pentru mai puţin de 21 salariaţi.

În completare, este reglementată obligaţia angajatorului cu cel puţin 20 de salariaţi de a elabora anual şi de a aplica planuri de formare profesională, cu consultarea sindicatului sau, după caz, a reprezentanţilor salariaţilor. Un astfel de plan face parte din contractul colectiv încheiat la nivel de unitate.

Nu este exclusă nici asumarea de către partenerii sociali, prin contractele colective încheiate la nivelul societăţii/sectorului/grupului de societăţi, a unor obligaţii suplimentare în domeniul formării profesionale.

Noutăţi în domeniu

În planul general al legislaţiei, formarea profesională a salariaţilor a căpătat, prin Legea nr. 40/2011 de modificare a Codului Muncii, o reglementare uşor mai flexibilă, nu însă fără a crea noi dileme de natură practică.

Astfel, actuala formă a legii a renunţat la reglementarea diferenţiată a drepturilor pecuniare cuvenite salariaţilor pe durata formării profesionale în funcţie de procentul de scoatere din activitate. Potrivit soluţiei propuse în prezent de legiuitor, pe perioada participării la cursurile de formare profesională salariatul va beneficia de toate drepturile salariale deţinute. În egală măsură, perioada respectivă constituie vechime la locul de muncă şi stagiu de cotizare în sistemul asigurărilor sociale de stat.

Aparent mai flexibilă, soluţia poate pune probleme practice privind natura timpului petrecut la cursurile de formare. Problema apare în special când cursul presupune scoaterea din activitate a salariatului (şi eventual depăşirea duratei normale a timpului de lucru înscris în contractul de muncă) sau participarea la cursuri după orele de program. Fără a avea în prezent un trend de opinie conturat în doctrină sau jurisprudenţă, s-ar putea considera, într-o interpretare, că timpul petrecut la training înlocuieşte timpul de lucru, dedicat în mod obişnuit îndeplinirii atribuţiilor corespunzătoare postului.

Continuând raţionamentul, fără a fi considerat totuşi timp de lucru – în accepţiunea definiţiei prevăzute de art. 111 din Codul Muncii -, timpul petrecut la cursul de formare profesională ar genera obligaţia angajatorului de a plăti, dacă este cazul, nu numai drepturile despre care vorbeşte în mod expres art. 197 din Codul Muncii, ci şi eventualele bonusuri, potrivit legii, pentru ore suplimentare.

Ca alternativă, am putea considera că durata efectivă a formării profesionale – pe care nu o considerăm timp de lucru – nu influenţează drepturile salariale cuvenite angajatului în temeiul art. 197 alin (2) din Codul Muncii. Prin urmare, societatea ar fi obligată doar la plata drepturilor salariale deţinute în temeiul contractului de muncă prin raportare la timpul de lucru reflectat de acesta.

De ce anume mai trebuie să se ţină cont?

Tot la capitolul flexibilizare se înscrie şi eliminarea oricăror limite minime sau maxime cu privire la durata cursurilor de formare atunci când se pune problema implementării obligaţiei salariatului care a urmat un curs de formare profesională pe cheltuiala angajatorului, de a nu avea iniţiativa încetării raporturilor de muncă pe o anumită durată. Prin urmare, contrar reglementărilor restrictive anterioare Legii 40/2011, salariatul îşi poate asuma în prezent o astfel de obligaţie, independent de durata cursului.

În mod natural, obligaţia nu trebuie interpretată ca o interdicţie absolută a exercitării dreptului la muncă. Salariatul este, în realitate, liber să înceteze în mod unilateral contractul de muncă, asumân-du-şi însă consecinţa rambursării costurilor suportate de angajator cu respectivul curs de formare profesională.

Totuşi, încă de la început…

Este esenţial ca părţile să stabilească termenii şi condiţiile în care urmează să se desfăşoare cursul de formare profesională ales. Astfel, este recomandabil ca actul adiţional la contractul de muncă să conţină referinţe cel puţin la furnizorul cursului, durata, locaţia, cuantumul costurilor suportate de angajator etc.

De asemenea, se poate dovedi utilă inserarea obligaţiei salariatului de a avea prezenţa 100% la cursurile respective, de a se prezenta la şi de a promova toate examenele stabilite de furnizorul sesiunii de training, precum şi de a anunţa societatea în cazul întreruperii cursului din motive obiective.

În măsura în care aceste obligaţii sunt reglementate, iar cursantul nu le respectă, deşi au fost stabilite de comun acord, ar putea atrage sancţionarea disciplinară a salariatului şi, după caz, chiar răspunderea patrimonială a acestuia.

Când angajatul îşi alege cursul în oglindă, legea oferă salariatului posibilitatea de a avea iniţiativa urmării unui curs de formare profesională, potrivit propriilor opţiuni şi aspiraţii. În cazul în care participarea la un astfel de curs presupune scoaterea din activitate a salariatului, solicitarea va trebui analizată de angajator împreună cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanţii salariaţilor, urmând a fi decise condiţiile în care salariatului îi va fi îngăduită participarea la respectivul training. De asemenea, se stabileşte, dacă este cazul, cuantumul costurilor ocazionate de curs ce urmează a fi suportate de societate, în mod discreţionar.

Ca o linie orientativă, indiferent de partea căreia îi aparţine iniţiativa participării la sesiunile de formare profesională, este important ca aceste cursuri să se înscrie în categoriile determinate de lege ca reprezentând modalităţi de formare profesională:

(i) participarea la cursuri organizate de către angajator sau de către furnizorii de servicii de formare profesională din ţară sau din străinătate;

(ii) stagii de adaptare profesională la cerinţele postului şi ale locului de muncă;

(iii) stagii de practică şi specializare în ţară şi în străinătate;

(iv) ucenicie organizată la locul de muncă;

(v) formare individualizată;

(vi) alte forme de pregătire convenite între angajator şi salariat.

Anca Vătăşoiu este avocat în practica de dreptul muncii a NNDKP. Are experienţă pe diverse aspecte complexe de dreptul muncii, precum: asistarea clienţilor în soluţionarea unei game variate de probleme specifice derulării contractelor individuale de muncă (ex. formalităţi de angajare/modificare a contractelor de muncă, implementarea politicilor interne de disciplină a muncii şi de stimulare a salariaţilor, cercetare disciplinară etc.), implementarea planurilor de reorganizare, transferuri de salariaţi ca urmare a transferului de activitate, negocieri colective, litigii de muncă. Anca este licenţiată a Facultăţii de Drept din Bucureşti şi a urmat cursurile unui masterat în Spaţiu Public European în cadrul Facultăţii de Administraţie Publică, SNSPA, precum şi ale masterului „Dreptul muncii, relaţii de muncă şi industriale“ în cadrul Facultăţii de Drept, Universitatea Bucureşti. Anca Vătăşoiu este membru al Baroului Bucureşti.

Nestor Nestor Diculescu Kingston Petersen este promotor al avocaturii de afaceri în România, oferind soluţii juridice integrate companiilor care îşi desfăşoară activitatea pe piaţa locală. Firma are o echipă formată din 115 de avocaţi, 30 de consultanţi şi 75 de angajaţi şi birouri operaţionale la Bucureşti, Timişoara, Cluj-Napoca, Braşov şi Craiova.

Articol preluat din Revista Cariere de octombrie. Pentru detalii legate de abonare, click aici