Principii esenţiale ale procesului de planificare a succesiunii în organizaţii

Iată în continuare câteva principii importante pentru reuşita procesului de planificare a succesiunii şi dezvoltare a celor cu potenţial înalt :

• Stabiliţi care sunt posturile cheie care vor necesita succesori;
• Definiţi ce comportamente / competenţe esenţiale sunt necesare şi ce nivel de performanţă aşteptaţi pentru fiecare post;
• Grupaţi în „familii” poziţiile ce necesită experienţe, performanţe şi competenţe similare. Astfel, veţi putea identifica mai multe trasee de carieră posibile pentru potenţialii succesori. Un angajat cu experienţă în marketing consistentă, cu bună performanţă în acest rol şi cu înalt potenţial de leadership poate fi un candidat eligibil pentru o funcţie pe un post de Director de Vânzări, Director Comercial, Director de Marketing;
• Stabilirea posturilor cheie care necesită succesori şi a setului de comportamente / competenţe necesare pentru acestea trebuie să ţină cont de cum se proiectează compania în viitor, de viziunea şi strategia acesteia;
• Selecţia candidaţilor pentru programul de succesiune este necesară să aibă la bază echilibrul între performanţe obţinute în trecut (rezultate) şi comportamentele / competenţele necesare în rolul viitor. Un foarte bun vânzător nu va fi în mod necesar şi cel mai bun director de vânzări: pe lângă performanţa în vânzări, este important să existe şi potenţial de leadership, abilităţi de organizare şi planificare etc;
• Dezvoltarea celor din pepiniera de succesori trebuie să fie o responsabilitate şi o preocupare comună a echipei de top management dintr-o organizaţie;
• Planificarea succesiunii şi gestionarea celor cu potenţial înalt trebuie să fie susţinute de CEO-ul companiei. Responsabilitatea proceselor este important să fie asumată de toţi membrii echipei de top;
• Aceste procese strategice nu sunt nicidecum doar o chestiune pe agenda „HR-ului”/

Câteva aspecte sensibile ce trebuie avute în vedere în realizarea unui program de succesiune:

• Trebuie ţinut cont că acest proces implică timp şi energie din partea întregii echipe de top management;
• Disiparea în a identifica şi pregăti succesori pentru prea multe poziţii în acelaşi timp poate colapsa întregul proces;
• Este important ca în şedinţele în care se analizează competenţele, rezultatele şi performanţa candidaţilor pentru programele de sucesiune, discuţiile să fie deschise, derulate cu seriozitate şi responsabilitate, purtate la obiect şi bazate cât mai mult pe argumente şi exemple;
• Trebuie acordată atenţie şi angajaţilor cu performanţă înaltă în rolul existent, însă care nu sunt identificaţi ca având potenţial adecvat pentru a intra în programul de succesiune; faceţi-i să se simtă valorizaţi şi oferiţi-le programe de dezvoltare adaptate;

Leadership-ul este un subiect extrem de important atât din perspectiva vieţii sociale, cât şi din cea a vieţii organizaţionale. Când există lideri competenţi, organizaţiile prosperă. Când leadership-ul este slab sau toxic, organizaţiile eşuează;

Din această perspectivă, asigurarea în mod constant a unui eşalon de viitori potenţiali lideri este o chestiune critică pentru sănătatea financiară şi reputaţională a unei companii.

Mădălina Bălan, Managing Partner HART Human Resource Consulting

Pentru mai multe detalii despre HART Consulting click aici.

Mai multe detalii şi chiar şi studii de caz despre acest subiect puteţi afla participând la Conferinţa Strategică de HR, organizată de HART Human Resource Consulting și susținută de revista Cariere, ce are ca temă: „Managementul talentelor: cheia pentru un business profitabil”, din 24 octombrie.