Protecţia salariaţilor parinţi în faţa concedierii
Deşi opinia generala conturata în materia raporturilor de munca este aceea ca angajatorul reprezinta elementul negativ în relaţia angajat-angajator, opinie confirmata într-o anumita masura şi de atenţia deosebita acordata de instanţele de judecata salariaţilor aflaţi într-un litigiu de munca, în realitate, Codul Muncii şi legislaţia muncii ofera salariaţilor diverse cai prin care aceştia se pot prevala, uneori chiar în mod abuziv, de o protecţie sporita în cadrul raportului de munca.
Astfel, din categoria „protejaţilor” fac parte şi salariaţii care sunt parinţi sau care urmeaza sa devina parinţi în perioada în care sunt salariaţi. Pentru aceştia, Codul Muncii şi legislaţia specifica creeaza un cadru protectiv impenetrabil prin impunerea unor interdicţii clare ce trebuie avute în vedere şi respectate cu rigurozitate de angajator în contextul implementarii unei proceduri de concediere. Cu toate acestea, interdicţiile la care vom face referire în continuare sunt unele temporare, având menirea doar de a amâna momentul concedierii.
Pe durata concediului
În definirea cadrului menţionat mai sus, înca de la început se impun a fi amintite prevederile din Codul Muncii, potrivit carora, cu excepţia cazului în care motivul care sta la baza concedierii este reorganizarea judiciara, falimentul sau dizolvarea angajatorului, concedierea salariaţilor nu poate fi dispusa de angajator:
(i) pe durata în care femeia salariata este gravida, cu condiţia ca angajatorul sa fi fost notificat cu privire la aceasta stare anterior emiterii deciziei de concediere;
(ii) pe durata concediului de maternitate;
(iii) pe durata concediului pentru creşterea copilului în vârsta de pâna la 2 sau pâna la împlinirea vârstei de 3 ani în cazul copilului cu handicap;
(iv) pe durata concediului pentru îngrijirea copilului bolnav în vârsta de pâna la 7 ani sau, în cazul copilului cu handicap, pentru afecţiuni intercurente, pâna la împlinirea vârstei de 18 ani.
În plus faţa de dispoziţiile Codului Muncii, Ordonanţa de Urgenţa nr. 96/2003 privind protecţia maternitaţii la locul de munca (OUG 96/2003) contribuie la întarirea şi completarea ocrotirii salariaţilor vizaţi de masura concedierii prin consacrarea unor limitari ale angajatorului în acest sens. Astfel, în contextul protecţiei maternitaţii la locul de munca, angajatorului îi este interzis sa dispuna încetarea raporturilor de munca cu privire la:
(i) salariata gravida, salariata care a nascut recent sau salariata care alapteaza, din motive care au legatura direct cu starea acesteia;
(ii) salariata care se afla în concediu de risc maternal– în conformitate cu prevederile legale în materie, concediul de risc maternal se poate acorda, în întregime sau fracţionat, pe o perioada ce nu poate depaşi 120 zile, prin eliberarea unui certificat medical de catre medicul de familie sau medicul specialist;
(iii) salariata care se afla în concediu de maternitate– prin concediu de maternitate se înţelege perioada de 126 de zile calendaristice pe durata careia salariata poate beneficia de concediu pentru sarcina, de regula pe o perioada de 63 de zile înainte de naştere, şi de concediu pentru lauzie de regula pe o perioada de 63 de zile dupa naştere…
Articol publicat integral in revista HR Manager, nr. 24, noiembrie 2012. Pentru a putea citi articolul in intregime, va asteptam sa va abonati la revista HR Manager (acum si online pe hrmanageronline.ro)
Roxana Talasman Abrasu, Asociat in cadrul Departamentului de Dreptul Muncii al NNDKP