Am fost CEO…

Consultantul personal

Adriana Paun se ocupa de astfel de oameni, in cadrul firmei sale de consultanta in cariera, deschisa de curand la Bruxelles. Invitata la una dintre intalnirile periodice pe care ASEBUSS le organizeaza pentru absolventii sai de EMBA, Adriana – ea insasi alumni 2000 – a fost, pentru doua ore, coach de cariera, cu public.

Nu stiu cati dintre cei prezenti in sala isi cautau activ o pozitie de top, dar studiile de caz prezentate si pragmatismul sfaturilor sale au atras intreaga audienta in jocul de-a "cererea si oferta". E important de mentionat aici ca toata informatia si expertiza impartasita de catre consultantul roman are girul practicii sale internationale: Adriana a lucrat si muncit in cinci tari si are clienti de toate nationalitatile. Rezulta ca tot ceea ce urmeaza – sfaturi ori strategii – se verifica in context global.

Trei au fost directiile in care s-a dezvoltat prelegerea: "cum se evita greselile clasice comise in cautarea de job", "cum se poate risipi ceata care pluteste deasupra pietei de munca" si "strategii de cautare a unui job". Prezint in rezumat mesajele-cheie cu care Adriana Paun a marcat tendintele semnalate pe selecta piata de top.

Tehnicile de cautare de job pe care candidatii le-au folosit acum trei ani nu mai sunt adaptate noii piete a muncii, in conditiile in care durata cautarii a crescut de la o medie de sase luni, la aproximativ 12-13 luni in 2009.

In toata lumea, companiile au inceput sa ceara candidati care se potrivesc perfect profilului cerut si cu o expertiza clara intr-un domeniu bine determinat. In acelasi timp, au aparut si oferte mai putin definite care cauta un camp de expertiza mai larg, cum ar fi "expertii in project management". Aceste tendinte aparent contradictorii fac din cautarea de job un parcurs plin de surprize si de provocari.

Pentru ca o cautare de job sa fie eficace sunt recomandate urmatoarele tactici:

• Timpul dedicat contactarii si networkingului cu firmele de recrutare nu ar trebui sa depaseasca 10% din timpul dedicat cautarii de job;
• Ar trebui sa se focalizeze pe stabilirea de contacte si pe dezvoltarea unei retele de manageri care sunt in business;
• Abordarea companiilor mai mici este mai interesanta decat a celor mari, multinationale;
• Alocarea de maxim 5% din timp pentru trimiterea de aplicatii online pe diferite website-uri si consacrarea restului de timp intalnirilor si interviurilor;
• Aplicarea pe joburi de interim devine interesanta ca solutie tranzitorie;
• Companiile cu probleme pot deveni o tinta buna pentru candidatii care cred ca pot influenta si transforma o organizatie.

In mod surprinzator, si la nivelul managerilor de top pot aparea stangacii in gestionarea procesului. Iata cateva dintre greselile frecvente facute de candidati:

• trimit CV-uri nesolicitate la angajatori/headhunteri;
• se prezinta la interviu fara sa fie bine pregatiti si fara sa aiba informatii complete despre organizatia care angajeaza;
• la interviu, incearca sa corespunda unei fise de post in loc sa acopere nevoia unui business;
• cauta pe o plaja de companii mult prea intinsa, fara a avea un focus clar si o lista de companii-tinta;
• contacteaza exclusiv headhunterii si nu abordeaza direct angajatorii.

Dintre principalele trenduri, trebuie retinut ca marile companii incep sa identifice candidati prin solutii de internet, mai ales cele de social networking, si ca activitatile de headhunting vor continua, insa vor ramane dedicate joburilor de top management, fara a mai fi utilizate pentru pozitiile de middle management, asa cum s-a intamplat in ultimii ani in Europa Centrala si de Est.

Headhunterul

Alaturi de perspectiva consultantului personal, cum este Adriana Paun, ni s-a parut relevant sa prezentam si punctul de vedere al unui headhunter. L-am ales pe George Butunoiu, cunoscut pentru franchetea opiniilor si "vechimea in munca", de la care am vrut sa aflam ce anume s-a schimbat pe piata muncii GM-ilor. Stiam deja de la Adriana ca anul de criza 2009 a fost unul plin de frustrari pentru headhunteri care nu i-au mai putut ajuta pe cei care le-au solicitat sprijinul. Recomandarile au tinut capul de afis al stagiunii, impingand anunturile de angajare si recrutarea clasica in roluri periferice. Dar a mai slabit (putin) obsesia angajatorilor pentru candidatii din multinationale, nuanteaza George Butunoiu, si sunt din ce in ce mai multi straini care isi cauta de lucru in Romania, la orice nivel. Cu putine exceptii, acestia concureaza cot la cot cu candidatii romani, pe aceleasi salarii sau pe salarii destul de putin diferite.

Pana la criza, aproximativ 50% dintre recrutari se faceau pentru firme sau joburi noi (nou create), iar restul de 50% erau de inlocuire. Acum, 95% sunt de inlocuire. Prin acestea, companiile cauta:

1. manageri la fel de buni ca cei pe care ii au deja, insa mai ieftini (cel putin 20% mai putin, ca sa merite efortul);
2. manageri care sa vina la acelasi salariu, dar care sa fie mai buni decat cei existenti (cu cel putin 20% mai buni, ca sa merite efortul);
3. manageri care sa fie mult mai buni decat cei existenti, chiar daca cer un salariu mai mare.

Headhunterul se astepta ca majoritatea cererilor din partea clientilor sa fie in categoria 1 si 2, dar, spre surprinderea sa, cele mai multe sunt din categoria 3, apoi din 2 si foarte putine din 1.

S-a modificat semnificativ si atitudinea angajatorilor fata de candidati. Acum, e o diferenta enorma intre cei care si-au pierdut jobul si sunt in cautarea unuia nou si cei care lucreaza inca, dar sunt vanati pentru un nou job. Cu cateva exceptii, cei din prima categorie nu au prea multe de ales si sunt obligati sa accepte conditiile angajatorului. "Am vazut multe situatii in ultimul timp in care doi candidati cu profiluri, experiente si senioritate comparabile primeau oferte semnificativ diferite doar pentru ca unul era fara job, iar al doilea nu. De exemplu, unul primeste 6.000 de euro, iar celalalt maximum 4.000, chiar daca al doilea avea si el 6.000 de euro la ultimul job. Am avut si candidati care au refuzat 10.000 de euro in urma cu un an si care acum au acceptat 4.000. De asemenea, sunt destui care accepta si joburi mai joase (ierarhic) decat ultimul pe care l-au avut, situatie extrem de rar intalnita inainte de criza".

Fireste ca nici durata unui proiect de recrutare pentru pozitii de top nu mai este aceeasi. Ea a crescut mult. Stiind ca "bietul" candidat nu mai are unde sa se duca, angajatorul poate sa-si permita o recrutare oricat de indelungata, vrea sa vada pe mult mai multi, sa-i compare, sa-i puna in concurenta ca sa poata negocia mai bine cu ei. Nu in ultimul rand, angajatorii vor sa "savureze" din plin avantajul si pozitia de forta pe care o au fata de candidati, acum, ca rolurile s-au inversat. Evident, asta pune o presiune mult mai mare pe firmele de recrutare, care muncesc mult mai mult decat inainte, contabilizand venituri cu aproximativ 25% mai mici decat in 2008. Pe de alta parte, se asteapta acum de la firmele de executive search si chiar si de la cele de recrutare sa-si reduca tarifele, sa lucreze pe "success fee", sa nu mai ceara exclusivitate etc.

Au scazut destul de mult si migrarile dintr-un domeniu in altul (oameni care au lucrat pe operatii sa fie angajati in vanzari, altii din "durables" sa fie luati in FMCG etc.) si asa e logic sa se intample deoarece angajatorii nu mai sunt presati sa-si asume astfel de riscuri.

Un cautator de joburi trebuie sa-si repartizeze cu grija resursele alocate acestui demers deoarece va trebui sa foloseasca, simultan, toate mijloacele la care are acces. "Daca se incapataneaza sau daca are orgoliul sa mearga numai pe variantele <> (sa se lase vanat de firmele de Executive Search, sa-si trimita CV-ul numai la firmele de recrutare, sa intrebe doar cunoscutii, cu discretie etc.), atunci isi asuma riscul ca timpul de cautare sa se lungeasca ingrijorator de mult". Pentru cineva care nu are niste atuuri care sa-l diferentieze semnificativ, cel mai intelept ar fi, in opinia headhunterului, sa mearga simultan pe mai multe cai, sa analizeze in permanenta rezultatele si sa se replieze in caz de esec, sa-si dozeze bine resursele. Un alt sfat ar fi acela sa fie rezervat si discret in cautare, mai ales daca procesul se prelungeste si lumea incepe sa se intrebe de ce nu-si gaseste de lucru.

In concluzie, un fost CEO aflat in cautarea unui job ar trebui sa aiba in vedere ca sansele sa-si gaseasca ceva comparabil cu ce ar fi putut primi anul trecut sunt extrem de mici. Si n-ar fi rau sa ia foarte in serios optiunea antreprenoriala, lucru considerat benefic de catre George Butunoiu, si pentru societate si pentru job seeker. "Dupa o experienta antreprenoriala, devii mult mai matur, mai realist si mai atent la detalii".

Cu alte cuvinte, cautatorii de job trebuie sa stie ca lucrurile au revenit la normal si ca, probabil, vor ramane asa o vreme.