Feedbackul 360, despre încredere și curaj

Trăim într-o lume hiperconectată, iar tehnologia este parte integrantă din viaţa noastră. În acest context, aparent paradoxal, oamenii caută tot mai mult interacţiunea cu alţii. În plus, nevoia ca jobul lor să aibă sens este din ce în ce mai stringentă, iar ei preferă ca procedurile legate de sarcinile de serviciu să fie cât mai simple, eficiente şi axate pe nevoile individuale.

Încă de-acum doi-trei ani, mana­gementul Carrefour România şi-a propus să rescrie procesul de management al talentelor, cu tot ce presupunea acesta: evaluarea performanțelor angajaților, indiferent de postul pe care îl ocupau și de vechimea pe post, cât și programul Comitete de Carieră – evaluarea tuturor managerilor, a șefilor de echipă din magazine și a colegilor de la sediul central, prin prisma performanței și a potențialului de evoluție.

„Ideea de a afla care este părerea celor cu care lucrezi în mod direct și cum poți să devii mai bun în munca ta și să construiești relații solide, bazate pe respect a câștigat tot mai mult teren anul trecut, când o parte dintre noi a trecut printr-un proces hibrid de evaluare a performanțelor”, explică Anca Serediuc, Coordonator Dezvoltare Resurse Umane, Carrefour România.

Feedback 360

Fiecare angajat, împreună cu echipa din care face parte, a avut ocazia să își aleagă cea mai potrivită metodă de a face evaluarea performanțelor. Pe lista metodelor propuse se aflau cea clasică (discuția unu-la-unu cu managerul direct), dar şi câteva modalităţi noi. Dintre acestea, cea mai populară a fost cea a feedbackului 360. Graţie succesului de care s-a bucurat, începând cu acest an, procesul de evaluare a angajaţilor a fost centrat pe feedbackul 360. Acesta se bazează pe ideea că fiecare angajat împărtășește doar ceea ce consideră relevant din raportul său de feedback final cu toți colegii din echipă, în cadrul unei întâlniri cât mai informale cu putință. De asemenea, acest feedback se bazează și pe identificarea colectivă a angajaților cu potenţial ridicat (HiPos) și pe comunicarea transparentă în organizație a rezultatelor întregului demers.

De la idee la implementare

Datorită succesului Feedback 360, dar și pentru că managementul Carrefour România dorea să înlocuiască clasica evaluare a performanțelor angajaților cu un proces nou cu mai multă valoare la nivel individual și colectiv, a fost creat Dezvoltare 360. Noul proces a înlocuit nu unul, ci două procese – Evaluarea Performanței și Comitetele de Carieră.

Ambele erau destul de „prăfuite”, după cum punctează Anca Serediuc, pentru că deveniseră parte dintr-o rutină anuală și consumau multă energie și resurse pentru toți cei implicați, fără să mai aducă valoare adăugată pentru individ sau pentru echipă. „În plus, colegii își doreau tot mai mult ca, pe lângă perspectiva managerului, să afle și părerea altor colegi alături de care lucrau în proiecte și, de asemenea, își doreau să ofere feedback la rândul lor”, adaugă Anca Serediuc.

Dezvoltare 360 a fost definit într-un mod colaborativ și agil, pe parcursul a cinci luni, trecând astfel prin mai multe etape. Un prim pas a fost acela de a organiza mai multe workshopuri, în care a fost conturat procesul alături de oameni din organizație, pentru a-l adapta cât mai mult, atât la nevoile şi așteptările colegilor, cât și la nevoile de business.

Într-o a doua etapă au fost desenate etapele procesului, noile reguli, precum și modulul IT suport, realizat cu ajutorul unor parteneri externi. Al treilea pas a fost comunicarea intenției de a derula diferit procesul de management al talentelor și transmiterea acestuia în detaliu către toți colegii implicați în proces.

Ultimul pas a fost cel de feedback la final de proces. „Acesta a fost momentul în care am colectat direct în softul dezvoltat diverse sugestii venite din partea colegilor, dar și impresii culese de noi, echipa de proiect. Plecând de la aceste recomandări venite din experiența utilizatorilor și preluând cele mai bune sugestii, vom ajusta procesul pentru campania Dezvoltare 360 începând cu anul 2019”, spune Anca Serediuc.

Lansarea efectivă a avut loc la jumătatea lunii martie și s-a încheiat în luna iulie, când au fost comunicate în întreaga organizație rezultatele campaniei Dezvoltare 360 – prima ediție.

Cum se desfășoară

Din perspectiva oricărui utilizator, experiența noului proces Dezvoltare 360 constă în câteva etape destul de simplu de parcurs, totul cu ajutorul unui modul dedicat în platforma de comunicare internă și socializare a companiei – C4Connect. La aceasta se adaugă și întâlnirea cu echipa într-un cadru informal și împărtășirea unui feedback general, dar sincer, transparent și deschis.

Feedbackul 360 a fost gândit să aibă la bază un moment de reflecție axat pe un set de cinci întrebări deschise. Răspunsurile vizau modul în care colegul care îți cere feedback își desfășoară munca, plecând de la Carrefour Manifesto (valorile și principiile după care se ghidează zi de zi), împreună cu alte cinci întrebări despre un set de comportamente-cheie (cum ar fi ascultarea, respectul, practicarea învățării și dezvoltarea colegilor/oamenilor din echipă, responsabilitatea și asumarea deciziilor). Aceeași provocare a fost lansată și la nivel personal, printr-o reflecție proprie pe care fiecare angajat să o poată compara cu perspectiva colegilor.

„Așa cum îi spune și numele, feedbackul 360 presupune să obții o imagine cât mai completă asupra modului în care ești perceput, întrebându-i atât pe managerul direct, cât și pe oamenii din echipa ta, și, în același timp, pe colegii din organizație, împreună cu care lucrezi la diverse proiecte”, explică Anca Serediuc.

Cea de-a doua etapă a fost dedicată împărtășirii feedbackurilor primite cu echipa restrânsă. Fiecare și-a analizat feedbackurile primite pe baza unui raport de feedback individual generat din softul IT. Toate feedbackurile sunt anonime, mai puțin cel de la managerul direct. Cele mai multe întâlniri de echipă au fost organizate în spații neconvenționale, cum ar fi cafenele, restaurante, în parc, în pădure, pe vapor ș.a., fiind astfel percepute ca o ocazie pentru împărtășirea feedbackurilor individuale primite, dar și pentru asumarea unor angajamente individuale, oferirea de sprijin reciproc pentru realizarea angajamentelor luate, împărtășirea aspirațiilor în carieră pentru perioada următoare și, nu în ultimul rând, identificarea nevoilor de dezvoltare, individuale și de echipă.

Ultima etapă a fost Ștafeta Liderilor, un mod inovativ prin care au fost votați liderii în acest an. E vorba de crowdsourcing pentru identificarea colegilor cu potențial ridicat (angajații HiPos), precum și a managerilor care pot deveni mentori pentru viitorii lideri.

Au existat două categorii de lideri: Liderii Popeye (managerii care pot deveni mentori pentru viitorii lideri) și Liderii de Mâine (colegii cu potențial ridicat, angajații HiPos).

„Cu toți cei identificați în această etapă vom continua procesul Dezvoltare 360, construind o mare comunitate de învățare. Concret, pe parcursul a doi ani, colegii noștri vor beneficia de o serie de experiențe menite să-i dezvolte, să îi ajute să se descopere mai bine pe ei înșiși și să îi transforme în liderii Carrefour de mâine”, spune Anca Serediuc.

În total, 2.100 de angajați au participat la acest program în 2018. Anul viitor, compania dorește păstrarea aceleiași abordări, cu posibilitatea de extindere la scară largă a acestui proces.

Cifre-cheie pentru Dezvoltare 360

• peste 24.400 de invitații de
  feedback au fost lansate din modulul online Dezvoltare 360, iar dintre acestea, 21.000 au primit un răspuns;
• peste 1.800 de persoane dintre cele incluse în proces au dat cel puțin un feedback, adică 87% dintre colegi au intrat cu adevărat în joc;
• rata de reușită a fost de 71% –
  în jur de 1.500 de persoane au finalizat procesul și s-au calificat pentru generarea raportului de feedback, însemnând că au primit feedback de la toate categoriile obligatorii de interlocutori;
• 123 de persoane au fost votate lideri la finalul campaniei din acest an, parcurgând Ștafeta Liderilor.

.

Acest material a fost preluat din

numărul 251 al Revistei CARIERE,

ediția de octombrie 2018.

Pentru detalii despre abonare, click aici.