Femei lideri în MedTech. Siemens Healthineers România, un exemplu de diversitate care generează excelență în industria sănătății, prin valorizarea fiecărei voci

Un mediu de lucru incluziv și echitabil, ce poate genera o excelență sustenabilă în industria sănătății. O industrie în continuă schimbare, în care diversitatea devine un pilon clar pentru inovație și performanță, valorificarea ideilor diverse putând conduce la soluții mai eficiente în îngrijirea pacienților. Femeile lider în MedTech, cu abilitățile și perspectivele lor unice, joacă un rol tot mai important în această dinamică. Cât de prezente sunt ele și dacă vocea lor chiar poate face diferența, asta ne-am propus să aflăm astăzi.

Un exemplu de excelență

Studiile globale arată că, deși prezența femeilor în MedTech a crescut în ultimul deceniu, există încă disparități notabile. Astfel, în timp ce femeile sunt bine reprezentate în domenii precum cercetare, vânzări ori marketing, numărul lor scade vizibil în roluri tehnice, cum ar fi inginerie și, chiar mai mult, în poziții executive.

Siemens Healthineers România se evidențiază însă ca un exemplu de excelență prin integrarea diversității în cultura sa organizațională. Cum contribuie amprenta feminină a leadershipului la crearea acestui mediu propice inovației și excelenței? Luăm pulsul organizației, printr-o discuție deschisă și sinceră cu cinci dintre femeile din echipa de management. Au răspuns provocării noastre: Claudia Oanea, Managing Director Siemens Healthineers România, Elena Dragu, CFO, Cătălina Popa, Sales & Marketing Head, Irina Istrate, CS Operations Manager și Ana Prisacariu, Head of PM.

Pentru început, aș vrea să faceți o scanare generală și să îmi prezentați o imagine cât mai clară asupra companiei din perspectiva reprezentării de gen, atât la nivelul forței de muncă generale cât și în zonele de middle și top management.

Claudia Oanea: Conform celor mai recente rapoarte, aproximativ 35% dintre angajații Siemens Healthineers sunt femei, reprezentând o parte semnificativă din totalul de 71.000 de angajați la nivel global. Iar femeile dețin aproximativ 26% din rolurile de conducere, la nivel mondial, în cadrul Siemens Healthineers. La Siemens Healthineers România, ne mândrim cu un angajament ferm față de diversitate și incluziune, inclusiv în ceea ce privește echilibrul de gen. Avem doamne atât în roluri cu specific tehnic, cât și în roluri operaționale, iar ponderea lor este este de 31,11% din numărul angajaților. 28% dintre aceste doamne sunt în funcții de middle și top management, iar focusul nostru este constant pe creșterea acestui procent, prin inițiative dedicate dezvoltării leadershipului feminin. Ne propunem să menținem și să îmbunătățim acest echilibru prin programe de mentorat și politici care încurajează egalitatea de șanse.

Echipa de management include, constat cu bucurie, multe femei talentate. Vă rog să le prezentați și să ne împărtășiți ce calități și contribuții unice aduce fiecare dintre ele în cadrul echipei.

Claudia Oanea: La Siemens Healthineers România, ne concentrăm nu doar pe atingerea obiectivelor de diversitate, ci și pe gestionarea schimbării, cu accent pe evoluție și oameni. Cred că, pentru a facilita ascensiunea mai multor femei în roluri tehnice sau de conducere, trebuie să depășim abordarea bazată strict pe cifre și să punem accent pe crearea unui mediu care încurajează dezvoltarea autentică a competențelor și abilităților.

Managementul schimbării este esențial pentru a susține această evoluție. Schimbările majore trebuie să vină prin susținerea activă a dezvoltării profesionale a femeilor, nu doar în funcții executive, ci și în zone tehnice și operaționale. În echipa noastră, fiecare dintre aceste femei excepționale aduce o contribuție unică: de la viziunea financiară strategică a Elenei Dragu, la expertiza de leadership în vânzări și marketing a Cătălinei Popa, abilitățile operaționale ale Irinei Istrate și rigoarea în managementul de proiect a Anei Prisacariu. Aceste talente ne ajută să ne adaptăm constant și să evoluăm.

Cred că trebuie să ne concentrăm pe oferirea de oportunități reale de formare, de mentorat și de dezvoltare personală pentru femei, asigurându-ne că acestea au acces la resurse și sprijin pe termen lung. De asemenea, e important să cultivăm o cultură organizațională care să valorizeze competențele soft, empatia și capacitatea de colaborare – aspecte esențiale pentru un management al schimbării reușit.

Mai mult decât respectarea directivelor europene, cred că adevărata transformare va veni atunci când femeile vor avea acces la aceleași oportunități și vor fi susținute în mod continuu în a-și dezvolta carierele, fie că își doresc să evolueze în leadership, fie în alte domenii tehnice. O cultură orientată către oameni și dezvoltare continuă este cheia pentru un viitor mai echilibrat și performant în industria noastră. Sunt deosebit de mândră și încântată să-mi prezint colegele, adevărate profesioniste – cu ele colaborez, mă
consult și construiesc. Ele sunt forța care inspiră și motivează întreaga organizație să depășească mereu așteptările și să parcurgă acel „extra mile” cu dedicare și excelență.

Elena Dragu, CFO, se remarcă prin expertiza sa financiară și capacitatea de a gestiona resursele companiei cu o viziune strategică, asigurând stabilitatea și creșterea noastră pe termen lung.

Cătălina Popa, Sales & Marketing Head, este o lideră puternică, cu o viziune clară asupra pieței, contribuind decisiv la dezvoltarea strategiilor de vânzări și marketing, dar și la consolidarea relațiilor cu clienții noștri.

Irina Istrate, CS Operations Manager, se distinge prin abilitățile sale de organizare și eficiență operațională, coordonând procesele interne cu o atenție deosebită la detalii și asigurând o execuție impecabilă a proiectelor.

Ana Prisăcariu, Head of PM, este o adevărată specialistă în managementul de proiect, aducând rigoare și structură în implementarea inițiativelor noastre, asigurându-se că toate obiectivele sunt atinse în termenii stabiliți. Fiecare dintre aceste femei talentate contribuie la succesul companiei cu profesionalism, dedicare și viziune.

Ana Prisăcariu, având în vedere această realitate, ca exemplu de bune practici, ce considerați că ar trebui să se schimbe în industria MedTech pentru a facilita ascensiunea mai multor femei în roluri de conducere, dincolo de simpla atingere a obiectivelor numerice impuse de directivele europene?

Ana Prisăcariu: Din perspectiva mea, cred cu tărie că, dincolo de atingerea unor obiective numerice impuse de directivele europene, adevărata schimbare în ceea ce privește diversitatea de gen și echitatea trebuie să vină din politici și acțiuni concrete.

Diversitatea de gen nu este doar o chestiune de a aduce mai multe femei în funcții de conducere; este despre crearea unui mediu în care competențele și abilitățile fiecăruia sunt valorizate. În echipele pe care le coordonez, am observat direct cum diversitatea contribuie la soluții mai inovatoare și la o colaborare mai eficientă. Dar acest lucru nu vine de la sine. Avem nevoie de politici care susțin dezvoltarea femeilor, nu doar pentru poziții de leadership, ci și în roluri tehnice sau în domenii tradițional masculine.

Ce am observat în ultimii ani este că trebuie să promovăm mai multe oportunități de mentorat și coaching pentru femeile care doresc să își dezvolte carierele în domeniul tehnic. În același timp, politicile de echitate, cum ar fi accesul egal la formare și dezvoltare, sunt vitale. Diversitatea de gen trebuie susținută cu măsuri concrete, precum programe de dezvoltare pentru femei în toate stadiile carierei.

Pe scurt, industria MedTech are nevoie să treacă de la simple directive de diversitate, la inițiative care sprijină activ femeile în construirea unor cariere de succes. Numai prin politici de echitate care să asigure acces egal la resurse, mentorat și recunoaștere vom putea vedea o schimbare reală și de durată.

Irina Istrate, personal, ca femeie lider într-o industrie recunoscută ca fiind predominant masculină, cu ce provocări v-ați confruntat? Ce schimbări credeți că a adus perspectiva dvs. de femeie în bunăstarea și vitalitatea companiei? Cum a influențat aceasta cultura organizațională și atmosfera de lucru?

Irina Istrate: Ca femeie lider într-o industrie predominant masculină, m-am confruntat cu provocări legate de percepțiile inițiale ale celor din jur, uneori fiind nevoie să dovedesc de două ori mai mult că pot gestiona cu succes sarcinile complexe. Într-o industrie tehnologică, unde echilibrul de gen este încă un subiect sensibil, provocările au inclus nu doar câștigarea respectului colegilor, ci și crearea unui spațiu de colaborare în care diversitatea să fie recunoscută ca un atu. Cred că perspectiva mea a adus o schimbare în cultura organizațională, mai ales prin abordarea mai empatică și orientată către colaborare, un stil de leadership care a încurajat deschiderea și comunicarea eficientă. În contextul nostru de operare, unde viteza de reacție și precizia sunt esențiale, am contribuit la consolidarea unei atmosfere de încredere și suport reciproc, unde fiecare membru al echipei se simte valorificat. Această schimbare a influențat nu doar dinamica echipei, ci și productivitatea generală. Am reușit să introduc o cultură bazată pe sprijin și incluziune, ceea ce a avut un impact pozitiv asupra echipei. Această deschidere a condus la o atmosferă de lucru mai puțin rigidă, unde inovația și ideile noi sunt binevenite, contribuind astfel la vitalitatea și succesul pe termen lung al companiei.

Elena Dragu, ce măsuri concrete ați adoptat pentru a încuraja o reprezentare mai echilibrată a femeilor? Care au fost rezultatele acestor inițiative?

Elena Dragu: Pentru a încuraja o reprezentare echilibrată a femeilor în cadrul Siemens Healthineers România, am implementat măsuri concrete care vizează nu doar rolurile de leadership, ci și sprijinirea doamnelor care doresc o carieră în MedTech la toate nivelurile: am inițiat programe care conectează femeile din echipa noastră cu lideri experimentați, pentru a le sprijini dezvoltarea profesională și a le oferi perspective asupra carierei. Oferim acces la cursuri de formare și dezvoltare special concepute pentru a sprijini femeile în asumarea unor roluri de leadership și management. Am implementat politici care promovează echilibrul între viața profesională și personală, inclusiv opțiuni de lucru flexibil, pentru a sprijini angajatele în gestionarea responsabilităților familiale și profesionale. Ne-am angajat să avem echipe de recrutare diversificate și să promovăm candidaturi feminine în toate etapele procesului de selecție. Rezultatele acestor inițiative includ o creștere constantă a procentului de femei în poziții tehnice, de middle management sau seniorat si evident îmbunătățirea satisfacției angajatelor și o cultură organizațională mai incluzivă. Aceste măsuri nu doar că au sprijinit carierele femeilor, dar au contribuit și la creșterea performanței generale a companiei, au stimulat schimbul de idei si imbunatatirea fluxurilor operationale.

Diversitatea nu doar îmbunătățește dinamica echipei, ci contribuie și la luarea unor decizii mai bine fundamentate, care reflectă o paletă mai largă de experiențe și abordări. Într-un mediu în care toți angajații sunt încurajați să își valorifice potențialul, indiferent de gen, echipa devine mai dinamică, mai rezilientă și mai capabilă să se adapteze provocărilor.

Așadar, pentru a construi echipe performante, este esențial să promovăm echitatea, să valorizăm diversitatea și să asigurăm condiții egale pentru toți colegii noștri, direcționându-i către activitățile în care pot excela cel mai bine.

Cătălina Popa, cât de important este pentru tinerele femei să aibă acces la modele de succes în domeniul MedTech? Cum credeți că aceste exemple pot influența carierele lor?

Cătălina Popa: Accesul la modele de succes este esențial pentru tinerele femei în orice domeniu, iar competențele, abilitățile soft și orientarea către performanță sunt factori cheie care fac diferența. Eu am fost norocoasă să întâlnesc femei extraordinare, care nu doar că mi-au inspirat ambiția, dar mi-au și arătat cum să echilibrez competențele specifice cu cele interpersonale, pentru a evolua și performa într-un domeniu foarte competitiv.

Un alt aspect important este că, în ultimii ani, am observat cu bucurie că tot mai multe tinere aleg să urmeze cariere în inginerie și bioinginerie, domenii care, tradițional, au fost dominate de bărbați. Date recente arată că, în România, numărul femeilor care urmează studii tehnice a crescut cu 15% în ultimii cinci ani. Această tendință este o dovadă clară că barierele de gen în aceste domenii se diminuează, iar interesul pentru inovație și știință crește constant în rândul femeilor.

Cred că, oferindu-le acces la modele de succes și sprijinul necesar, contribuim la creșterea încrederii tinerelor femei în propriile lor abilități. Astfel, nu doar că schimbăm percepțiile din industrie, dar asigurăm și un viitor mai echilibrat și performant pentru întreaga comunitate

Credeți că o mai mare prezență a femeilor în roluri de conducere poate aduce beneficii semnificative? Ce sfaturi ați oferi companiilor care doresc să sporească reprezentarea feminină în echipele lor de leadership?

Cătălina Popa: Cred cu tărie că diversitatea de gen, în mod echilibrat, aduce valoare adăugată în orice echipă de leadership și, în general, în cadrul unei companii. Atât femeile, cât și bărbații joacă un rol esențial în construirea unei echipe performante, iar principiile de echitate trebuie să se aplice în mod egal pentru toți. O echipă puternică se dezvoltă atunci când fiecare membru, indiferent de gen, are acces la aceleași oportunități și este valorificat în funcție de competențele sale. Echitatea nu înseamnă favorizarea unei părți, ci asigurarea unor condiții corecte pentru toți colegii, astfel încât fiecare să aibă posibilitatea de a excela în domeniul său. Diversitatea de gen înseamnă recunoașterea și aprecierea abilităților unice pe care atât doamnele, cât și domnii le aduc la masă, contribuind la luarea unor decizii mai informate și mai echilibrate. Cred că este esențial să setăm premisele corecte pentru fiecare coleg și să îl direcționăm către activitățile în care performează cel mai bine. Astfel, echipele noastre vor fi mai eficiente și mai inovatoare. Pentru a reuși acest lucru, companiile ar trebui să se concentreze pe dezvoltarea profesională și personală a angajaților, fără să se limiteze la criterii de gen, ci să prioritizeze competențele, potențialul și ambiția fiecăruia. În cele din urmă, echitatea și competențele sunt cele care construiesc succesul unei echipe. Echilibrul este, fără îndoială, măsura succesului unei echipe și a unei organizații. Diversitatea de gen trebuie recunoscută ca un atu major în crearea unui mediu de lucru colaborativ și eficient. Atunci când există un echilibru între femei și bărbați, fiecare aducându-și contribuția în funcție de competențe și perspective unice, rezultatele sunt remarcabile.

---