Cu toţii suntem de acord că investiţia în oameni este cel mai bun plasament al companiilor. Antreprenorii investesc în dezvoltarea angajaţilor, creează sisteme de evaluare a performanţelor şi de recompensare, îşi trimit angajaţii la cursuri şi la teambuildinguri şi le oferă oportunităţi de dezvoltare a carierei. Toate acestea au ca scop îmbunătăţirea rezultatelor angajaţilor. Ne interesează aşadar performanţa, vrem ca angajaţii să funcţioneze la “cote maxime”. Cum ridicaţi moralul angajaţilor care nu îşi ating obiectivele? Cum îi motivaţi pe cei cu evoluţii stabile, pentru a trece la nivelul următor? Cum corelaţi indicatorii de performanţă la sistemul de recunoaştere şi recompensare? Cum gestionaţi Ego-urile din echipă (frustrări, aroganţe etc) si .. pretenţiile financiare? Sunt întrebări pe care le-am adresat liderilor şi consultanţilor specializaţi în managementul performanţei. Din răspunsurile lor avem multe de învăţat.

Pentru un lider este extrem de important să aibă în interiorul echipei o masă critică de persoane care fac performanţă, gândesc pozitiv şi cred în viziunea sa. Practica dovedeşte de multe ori că deciziile noastre sunt influenţate de părerea şi comportamentele celorlalţi, mai ales dacă cei din jurul nostru reprezintă o autoritate ori sunt o majoritate considerabilă în grupul din care facem parte. Numărul high performeri-lor și cel al low performeri-lor din echipă şi modul în care liderul acţionează în relaţia cu aceştia pot fi factori vitali pentru succesul unei companii. 

Forbes România organizează, mâine, 23 octombrie 2014, Gala Forbes 500 Business Awards. Evenimentul va onora spiritul antreprenorial, reunind cele mai creative, mai curajoase și mai întreprinzătoare personalități de business din România. Cu această ocazie, vor fi dezvăluite superlativele mediului de afaceri românesc și vor fi premiați performerii anului 2014. 

Alpinistul Alex Găvan, unul dintre performerii de top ai României la altitudine extremă, a avut în această primăvară două tentative de a urca două vârfuri de peste 8.000 de metri fără oxigen suplimentar și fără sprijinul Șerpașilor: Everestul - 8.850 m și Dhaulagiri – 8.167m.

© 2013 Harvard Business School Publishing Corp.

Aproape fiecare companie de dimensiune mijlocie sau mare din lume are un sistem, de un fel sau altul, de management al performanţelor, ce implică un proces care, cel puţin teoretic, ar trebui să-i ajute pe oameni să stabilească şi să atingă obiective şi, în cele din urmă, să le impulsioneze performanţa. Şi totuşi, conform unui studiu realizat de către firma de cercetare CEB, doar 14% dintre organizaţii sunt cu adevărat mulţumite de sistemele lor de management al performanţelor, aşa cum sunt ele acum. În ciuda acestui fapt, până acum doar 3% dintre companii realizează vreunele schimbări semnificative în modul în care fac managementul performanţelor. Restul companiilor încearcă să dreagă lucrurile în mod superficial: modifică numărul de obiective stabilit, trec de la o scală de evaluare în trei puncte la una în cinci puncte, ş.a.m.d.

Cel mai bun performer la nivel individual nu devine automat şi cel mai bun conducător al echipei? După câteva luni, în mod neaşteptat, oamenii conduşi de noul manager pleacă, sunt nemulţumiţi şi, cel mai grav, rezultatele echipei scad constant… Are legătură cu personalitatea individului sau cu alţi factori?