A fost o dată că niciodată un lider luminat care a vorbit sincer despre pensionarea sa. ”Îmi este frică de următoarea etapă a vieţii mele”, spunea el. A continuat: “Nu sunt sigur ce este sau va fi viaţa mea fără job, fără carieră. Cum îmi voi petrece timpul? Cum voi trece peste faptul că pot fi înlocuit, că lumea poate să funcţioneze şi va funcţiona şi fără mine? Cum îmi voi redefini identitatea, puterea şi sensul odată ce sunt la pensie?”. Acesta a completat: “M-am căsătorit să fiu cu soţia mea la bine şi la rău, dar nu la prânz. Cum o să ne petrecem tot timpul împreună?”. Prin auto-reflecţie, acest lider a aflat răspunsurile la întrebări, a făcut pace cu momentul de cotitură din viaţa lui, şi-a desemnat un successor pe care l-a pregătit să preia conducerea şi s-a pensionat. Apoi el, soţia lui, succesorul şi organizaţia au trăit fericiţi până la adânci bătrâneţe.

Succesiunea este poate cel mai delicat moment din viața unei companii. Existența unui plan este importantă, fie că vorbim despre companii multinaționale ori locale sau despre afaceri de familie. Este însă planul de pe hârtie la fel cu cel care se pune în practică?

Cum ar trebui să arate un consiliu de administrație care să genereze avantaje competitive pentru companie?  Cum ar trebui să arate un plan de succesiune care să ajute business-ul să crească? Răspunsul la aceste întrebări încearcă să îl ofere concluziile noului studiu EY Time for Change: Recruiting for Europe’s Boardrooms.

Ca angajat ne dorim, bineînţeles, să fim informaţi cu privire la tot ce mişcă în organizaţie. Fie că aflăm pe căi oficiale, fie că ne rezumăm la zvonuri, cumva ajungem în posesia acelor detalii „picante”. Ca angajator, ne dorim o bună comunicare cu oamenii noştri, dar preferabil fără să dezvăluim chiar toate secretele... de altfel, nerespectarea confidenţialităţii ne poate aduce la pachet un litigiu costisitor.

Dintr-o multime de motive, orice companie, indiferent de dimensiuni, este expusa in orice moment riscului de a ramane fara persoane competente si performante in posturile-cheie sau fara unul dintre oamenii sai cheie. Unele companii se protejeaza de socul plecarilor neasteptate, facandu-si planuri de succesiune si antrenandu-si oamenii din interior, creand un fel de pepiniera de talente. Managerii de resurse umane asteapta de la conducerea companiei sa asigure performanta continua, la parametri optimi, aprobandu-le acele politici si proceduri de HR care sprijina compania si obiectivele de business, ca parte din strategia pe termen mediu si lung a companiei.