Exista, in echipa pe care o conduci, cineva caruia ai vrea sa-i oferi coaching, dar care nu vrea sa-l ajuti si opune rezistenta cand te oferi sa-l ajuti? Este vorba de cineva cu performante inalte, dar care ar putea ajunge si mai departe? Un angajat harnic si sarguincios care ar putea sa “creasca” mai rapid? Cei mai buni manageri sunt priceputi la coaching si stiu cum sa le ofere coaching subordonatilor lor, dar ce faci atunci cand cineva considera ca nu are nevoie ajutorul tau? Cum ai putea sa-l convingi pe un subordonat reticent sau sovaitor ca sfaturile tale merita sa fie ascultate si urmate?
Studiile demonstrează că, în timpul verii, productivitatea oricărei companii scade cu 20%. Durează cu 13% mai mult ca un proiect să fie dus la bun sfârşit, iar angajaţii sunt mai distraţi cu 45%. Din acest motiv, site-ul „Entrepreneur” vine cu cinci soluţii pentru a combate diminuarea productivităţii subordonaţilor tăi. În vara asta, în loc să-i pui să aleagă între muncă şi distracţie, ajută-i să le facă pe amândouă. Vor lucra din greu dacă au destul timp liber ca să meargă pe biciclete cu copiii lor sau să guste pepeni din când în când. Iată cinci moduri în care să combaţi diminuarea productivităţii subordonaţilor tăi în lunile iunie, iulie şi august.
© 2014 Harvard Business School Publishing Corp.
Ca manager, nu poţi accepta ca un angajat să aibă performanţe mediocre sau chiar slabe. O asemenea situaţie este frustrantă, consumă timp inutil şi îi poate demoraliza pe ceilalţi oameni din echipa ta. Dar ce ar trebui să faci atunci când performanţele unui angajat nu se ridică la standardele acceptate? Cum îl ajuţi să îşi schimbe comportamentul problematic? Şi cât de mult laşi să continue situaţia până când decizi că a venit momentul „să îţi reduci pierderile”?
© 2014 Harvard Business School Publishing Corp.
Într-o piaţă globală, în care problemele pe care trebuie sau vrem să le rezolvăm sunt din ce în ce mai complexe, nimeni nu va avea vreodată toate răspunsurile. Acesta este motivul pentru care Lazlo Bock, Senior Vice President for People Operations la Google, spune că smerenia este una dintre trăsăturile pe care le caută la noii angajaţi.
© 2014 Harvard Business School Publishing Corp.
Faptul că trebuie să discuţi despre bani cu angajaţii tăi te poate face să nu te simţi în largul tău. Chiar şi când urmează să le dai nişte veşti bune – despre un bonus generos sau despre o promovare binemeritată –, e greu să asociezi o cifră cu valoarea muncii cuiva. Şi e cu atât mai dificil când nu eşti tu cel care ia toate deciziile (nu toţi managerii îşi stabilesc singuri bugetele de compensaţii oferite subordonaţilor lor). Fie că este decizia ta, fie că nu, un lucru este sigur: purtarea unor discuţii sincere şi directe cu angajaţii despre salariul lor şi modul în care este stabilit este o parte esenţială a jobului de manager.
În urmă cu mai bine de 50 de ani, Douglas McGregor aducea în discuţie două abordări ale actului managerial în relaţia cu subordonaţii şi cu scopul obţinerii rezultatelor. Deja clasice ca teorii manageriale fundamentate pe modelul nevoilor lui Maslow, asumpţiile celor două direcţii definesc comportamentele manageriale şi în prezent. Dacă actul managerial a rămas constant în ceea ce priveşte una dintre cele două asumpţii, nu acelaşi lucru se poate spune despre atitudinea şi reacţiile subordonaţilor.
Gândeşte-te la fraza “şef rău” şi vezi ce lucruri îţi vin în minte. Scene cu oameni roşii la faţă de furie, criticându-şi subordonaţii în public. Suflete ipocrite care îşi asumă meritele pentru munca altora. Oameni care una spun, alta fac. Remarci tăioase. Ţipete.
