Academia de leadership
Într-o piață tot mai competitivă, abilitatea de a învăța este pe primul loc. Ea susține abilitatea de adaptare la schimbare, susține inovarea și menține oamenilor optimismul și încrederea în viitor, prin încrederea pe care aceștia o au în ei înșiși, aflându-se într-un mediu în care există deschidere către cunoaștere și flexibilitate.
Pe de altă parte, suntem conștienți că puține organizații știu să învețe. Nevoia de a reacționa la volatilitatea și complexitatea mediului, presiunea pe rezultate și nevoia de stabilitate și de reducere a incertitudinii scad capacitatea de învățare a organizațiilor și mențin o doză mare de rigiditate. Afirm asta deoarece, deși există o preocupare constantă către inovare, adaptare, automatizare, transformare a muncii oamenilor pentru a fi mai ușoară, focusul pe evitarea erorilor și perfecționismul sunt încă la mare preț și creează blocaje.
Capacitatea unei organizații de a învăța cum să învețe
În aceste condiții, aș plasa pe locul unu ca nivel de importanță capacitatea unei organizații de a învăța cum să învețe, capacitatea unei organizații de a stimula gândirea critică și de a evidenția toate ipotezele de lucru care limitează abilitatea de învățare. Cred că aș pune pe primul loc, din această perspectivă, abilitatea unei organizații de a stimula gândirea reflectivă și independentă. Astfel, învățarea propriu-zisă și adaptarea organizației devin rezultate, outputuri ale acestui mediu.
Crearea de echipe autonome, promovarea leadershipului distribuit, schimbarea structurii întâlnirilor de lucru și a ședințelor și analiza felului în care oamenii își petrec, de fapt, timpul la muncă pot susține imediat și eficient această capacitate a organizației de a învăța să învețe și să se adapteze.
Perspectiva pe care o văd în organizații și care are o contribuție importantă la acel procent de 14% menționat de LinkedIn în legătură cu lipsa planurilor de dezvoltare pe termen lung, este faptul că în foarte puține locuri există exercițiul gândirii pe baza obiectivelor de progres. O să explic: suntem obișnuiți să stabilim obiective și să așteptăm rezultate de business. De puține ori se stabilesc obiective intermediare, nu se intră în detaliile unor milestone-uri care reprezintă progres de atingere a obiectivelor dar și progres de învățare și dezvoltare în drumul către rezultatele pe care le vizăm. Orientarea către rezultate este bună, cu condiția să fie însoțită de orientarea către învățare, deoarece pașii intermediari sunt mult mai importanți într-o lume VUCA decât erau într-o economie și într-un mod de funcționare stabil al lumii. În momentul de față, cu incertitudine și ambiguitate, dacă adăugăm în relația cu oamenii mai degrabă feedback-ul critic, că nu ajungem suficient de repede sau de bine la rezultat, efectul este unul de scădere profundă a angajamentului și îndepărtarea de pofta de învățare. Pentru că oamenii trebuie să-și recâștige pofta de învățare, curiozitatea. În condițiile lipsei de motivare sau pe un fond de descurajare, preocuparea pentru dezvoltare se diminuează pentru că este înlocuită de preocuparea pentru siguranță. Să nu uităm că învățarea are loc într-o zonă de disconfort și are nevoie să fie ghidată cu multă atenție. Sunt foarte puțini managerii care lucrează pe bază de obiective de progres. Majoritatea lucrează pe bază de așteptări. Iar așteptările nu sunt definite extrem de specific și nu sunt însoțite de multe ori de sprijin pe proces. Și, de aici, lipsa unor planuri de dezvoltare coerente care să creeze angajament și dorință de învățare.
Preferința mea personală este de creștere și de oferire de șanse ca cineva să-și construiască un parcurs de carieră într-un loc în care să găsească și stimulare intelectuală, și recunoaștere, și recompensă, dar și stabilitate. În cariera mea de 30 de ani, ”am crescut” nenumărați colegi pe care, deși știam că va veni un moment în care va trebui să schimbe rolul și să-și găsească împlinirea în altă parte, i-am împins în permanență spre dezvoltare personală și profesională.
Stimularea învățării și inovării în organizație
În toate domeniile de activitate există ”vedete”. Îi întâlnesc uneori în companii și ceea ce aud este faptul că, din când în când, simt nevoia să se uite după ”oportunități” în piață. Este evident că oamenii sunt liberi să schimbe compania ori de câte ori simt nevoia, doar că gândirea aceasta nu este una de construcție pe termen lung, ci una de utilizare a acestor oportunități. Așa că eu aș încerca să mențin un echilibru între nevoia de consolidare a companiei prin stimularea celor care sunt deja în companie și nevoia de a aduce perspective noi pe care orice fel de nou intrat în echipa de management le poate aduce și poate stimula învățarea și inovarea în organizație.
În contextul temei propuse, apare, deci, întrebarea: este mai profitabil pentru o organizație să atragă din afară candidați absolvenți deja de MBA sau să își ”crească” din interior viitorii lideri, investind inclusiv într-un program al unei școli de afaceri interne? Din punctul meu de vedere, ambele variante au beneficii și limitări.
Pentru mine, experiența de a parcurge un program de MBA la o universitate străină a fost o experiență care mi-a schimbat viața și perspectiva din multe aspecte: standarde de performanță, interculturalitate, aspecte legate de business-ul în organizații internaționale la care nu avusesem ocazia să fiu expusă, crearea unei rețele de contacte și de prieteni noi, extrem de valoroase. Și acum, după 22 de ani de la absolvire, simt beneficiile participării la un astfel de program.
O școală de afaceri internă, de tip ”Academie de leadership” aduce posibilitatea de a personaliza adecvat în funcție de planurile de dezvoltare ale companiei pe termen lung și creează o excelentă oportunitate oamenilor care participă de a genera o rețea internă solidă de relații și de a înțelege compania în care lucrează la un nivel mult mai profund. Împreună cu echipa pe care o coordonez am realizat astfel de programe și unele dintre ele se transformă și se actualizează de la serie la serie ținând ritmul cu nevoile organizației. Avem astfel de proiecte în care suntem la a șasea sau chiar la a șaptea serie de manageri cu potențial ridicat, care trec printr-un proiect de tip Academie internă de dezvoltare de leadership, programe prin care organizația nu numai că are o echipă de manageri cu un limbaj comun, dar sunt generate foarte multe proiecte de îmbunătățire și de inovație imediat aplicabile în companie.
Un element esențial al acestor academii interne este expunerea participanților la echipele de senior management. Astfel, pe lângă cunoștințele de management și leadership, se dezvoltă și abilități de prezență executivă, prezentare concisă și abilitatea de a convinge și influența, abilitatea de a susține argumentat obținerea de resurse și aplicarea conceptelor teoretice în situații foarte concrete din realitatea companiei în care lucrează. Am văzut lansări de produse, propuneri de platforme interne de colaborare sau de aplicații specifice, am văzut propuneri de proiecte de CSR sau ESG.
Toată lumea vorbește de schimbare și de adaptare. Era pe care o parcurgem este o eră a învățării. Cred că avem responsabilitatea să încurajăm învățarea în toate formele ei de la microlearning la programe susținute de educație managerială și de leadership de tip MBA sau Academii interne de leadership.
Acest material a fost preluat din Ghid MBA 2023.
Pentru a vizualiza un preview al Ghidului MBA 2023, click aici.
Pentru a achiziționa varianta print, click aici.
