Cum devine o organizație mai deșteaptă?
Lucrând în interiorul unor organizații pentru aproape 15 ani și apoi din exteriorul lor pentru încă 12, astăzi, este ușor pentru mine să înțeleg anumite tipare de învățare care se regăsesc în toate companiile. Aceste tipare se referă la:
- Locul în care se petrece învățarea organizațională (unde)
- Metodele de învățare organizațională (cum)
- Motivația unei organizații de a învăța (de ce)
În cele ce urmează, am scris câteva considerații despre aceste trei tipare sociale.
Feedback și feedforward ca forme de învățare perfecte
Recent am fost cooptat într-un proiect organizațional de implementare a unui sistem de evaluare a performanței. Ceea ce își dorește firma în cauză este să dea fiecărui angajat ocazia de a se vedea prin ochii tuturor colegilor cu care interacționează: șefi, colegi de pe același nivel de responsabilitate, subalterni. Scopul acestui proiect este de a asigura fiecăruia dintre angajați accesul la o formă de învățare practică și continuă. Cea mai dorită și mai importantă parte a întregului proces este aceea în care managerii primesc feedback și recomandări de îmbunătățire de la subalternii lor și de la colegii cu același nivel de responsabilitate. Acesta este cel mai important fel în care ne putem dezvolta: în mijlocul celor alături de care muncim, cu ajutorul lor, în mod continuu.
Sistemele vechi de evaluare a performanței, în care managerii luau feedback și recomandări de îmbunătățire doar de la managerii lor, adică evaluarea se făcea de sus în jos exclusiv, s-au dovedit a fi neproductive și, culmea ironiei, creatoare de neperformanță. În natură, orice organism își ia feedback de la întregul mediu înconjurător, nu doar de la o parte a lui.
Feedback-ul și feedforward-ul sunt metodele cele mai directe, pragmatice și la îndemână permanent pentru învățare. Atunci când sunt cerute, acceptate și făcute în mod responsabil pe baza unei comunicări structurate și empatice, aceste două forme de învățare devin instrumente excelente:
- Feedback: “În situația X te-ai comportat în felul Y cu impactul Z”
- Feedforward: “Vreau să îmbunătățesc comportamentul Y în situațiile X, oferă-mi te rog trei opțiuni pentru a avea impactul mai bun W”
Aceste două forme de comunicare între oameni și între oameni și mediul lor sunt naturale și nu sunt întrerupte decât de frica de a fi judecat. Fricile stau la baza aspectelor negative ale personalității și ego-ului nostru.
Cum diferă organizațiile de organisme?
În mediul natural, ca să învețe, orice organism dispune de un organ specializat pentru învățare. Privite ca organisme, organizațiilor le lipsește (din design) acest organ specializat pentru învățare. În biologia evoluționistă, se consideră că organele apar ca urmare a unei necesități. Necesitatea principală a unei organizații este producția de profit, care în mod direct duce la crearea și dezvoltarea organelor specializate aferente: departamente de vânzări, de menținere a clienților, KPI, performance appraisals etc. Dar nu și la apariția unor organe ale învățării.
În al doilea rând, organizațiile nu au fost construite pentru a învăța ci pentru a rezolva nevoi ale clienților lor, iar acest lucru se poate întâmpla și cu învățare puțină. Mai mult, orice organizație va învăța extrem de rapid atunci când va trebui să se adapteze unor schimbări bruște ale nevoilor clienților lor – dar nu până atunci.
În al treilea rând, până astăzi, organizația vedea clienți doar în afara ei. Recent, cele mai “învățate” organizații au înțeles că și angajații sunt clienți.
În ultimul rând, construcția organizațiilor este una mai degrabă mecanicistă nu una organică, în ciuda faptului că le spunem “organizații”. Iar până recent, perspectiva oamenilor despre cât de mult pot mașinile să învețe era una redusă.
Învățarea delocalizată a stelei de mare
Ca și în cazul oricărui alt organism, mai mult sau mai puțin natural, între simțuri și creier există o distanță structurală și funcțională. În cazul unei organizații tipice, tradiționale, distanța aceasta este cea dintre simțuri (angajații obișnuiți) și creierul care ia decizii (management). Există animale care au gândirea decizională distribuită la nivelul simțurilor; nu este și cazul organizațiilor “spider”, construite pe modelul “sistemului nervos central”. Dar există și organizații, mult mai puține, în care gândirea decizională este distribuită la nivelul cel mai apropiat de mediul extern (companii “starfish” – pentru referință, te invit să parcurgi “The Starfish and the Spider: The Unstoppable Power of Leaderless Organizations”, de Ori Brafman și Rod A. Beckstrom).
Atunci când decizia de alocare a unor resurse pentru învățare va fi la nivelul unde este resimțită nevoia de învățare, cu alte cuvinte atunci când angajatul va decide singur ce să învețe și va putea decide să aloce un buget pentru această nevoie, atunci nu vor mai apărea acele diferențe.
Cum treci de la o învățare centralizată la una descentralizată
Și atunci, pentru a acoperi nevoia de talente, ce ar trebui să facă o organizație: să vâneze în piață vedete sau să construiască în interiorul organizației un model de promovare internă bazat pe formarea de abilități, etică și valori, astfel încât să identifice talentul din propria curte și să investească în el, în îmbunătățirea competențelor necesare pentru rolul superior?
Nici – nici, cred eu. Și ofer și un exemplu.
Există o companie care a instituit reguli extrem de stricte privitoare la activitatea angajaților ei, muncitori în construcții. În această firmă, muncitorul trebuie să ponteze intrarea și ieșirea din activitate, nu are voie să fumeze la serviciu, nu are voie să iasă de pe șantier și trebuie să-și aducă de acasă de mâncare. Datorită acestor reguli, firma a ajuns să dețină unele dintre cele mai înalte standarde de calitate din domeniu. A construit acest cerc virtuos și în acest moment muncitorii buni din construcții sunt cei care vor să se angajeze în această firmă.
Ceea ce vreau să spun este că asumarea unei identități și a unui brand unic și puternic va atrage loialitatea pe termen lung acelor angajați care apreciază acel brand. Aici este cheia.
Cred că adevărata lipsă a organizațiilor este empatia. Nu cred că știința afacerilor ci cunoașterea de sine ar trebui să fie în centrul învățării organizaționale. În curând, vom avea inteligență artificială care ne va ajuta să acoperim înțelegerea nuanțată și detaliată a afacerii; ceea ce ne rămâne nouă, speciei umane, este să ne dezvoltăm cunoașterea de sine.
Cu alte cuvinte ceea ce cred că ar putea să facă organizațiile înțelepte este să “crească” din interior oameni buni prin programe de maturizare psiho-emoțională, prin feedback și feedforward continuu și prin descentralizarea învățării la nivelul fiecărui angajat. Aceste trei forme de învățare asigură o conexiune empatică a fiecărui individ cu mediul lui și cu ceilalți indivizi.
Cred că un lider care dovedește valori compasive și care cunoaște natura umană va servi mai bine viitorul omenirii decât un lider cu extrem de multe cunoștințe dar valori centrate într-o personalitate egotică, înfricoșat continuu de părerea celorlalți despre el și de schimbările din mediu.
Acest material a fost preluat din Ghid MBA 2023.
Pentru a vizualiza un preview al Ghidului MBA 2023, click aici.
Pentru a achiziționa varianta print, click aici.
