Devine din ce în ce mai important să gândim holistic și să dovedim multă flexibilitate în acțiuni
Piața de executive search este într-o continuă evoluție, influențată de condițiile economice, tendințele industriei, disponibilitatea talentelor, așteptările clienților și inovațiile tehnologice. Acești factori creează atât oportunități, cât și provocări pentru profesioniștii din executive search, forțându-i să se adapteze rapid nevoilor și cerințelor în schimbare ale clienților și candidaților lor.
În general, complexitatea proiectelor de executive search a suferit mari modificări, identificarea executivilor necesitând abilități diferite față de acum câțiva ani. Vorbim din ce în ce mai des de „leadership digital”, de proiecte de transformare la nivel de organizații, de lideri vizionari și agili. În ciuda acestei complexități, proiectele se derulează în timp mult mai scurt, accentul fiind pe eficiență și calitate.
În ceea ce privește reacția companiilor la criza actuală, trebuie să recunosc că este destul de similară cu cea din 2008: centralizarea la nivel regional a rolurilor cheie, diminuarea puterii de decizie la nivelul țărilor, eliminarea unor roluri de management din organizațiile locale. Dacă aceste măsuri au indus panică în cadrul organizațiilor în timpul crizei financiare, angajații fiind la acel moment destul de speriați să facă o schimbare profesională, în acest moment rezultatul nu mai este același. Există deschidere din partea candidaților pentru noi proiecte, chiar dacă vorbim de companii la nivel de startup.
În cadrul organizațiilor, există echipe specializate de recrutare ce folosesc job board-uri, LinkedIn etc. Pozițiile de entry level se ocupă mai rapid la acest moment prin rularea unor teste online ce pot evalua cu destul de multă acuratețe combinația dintre abilități, cunoștințe și experiență. AI va fi din ce în ce mai mult implicată în conversații simpliste și verificări minimaliste ale candidaților, scurtând timpul de selecție a aplicanților și creșterea eficienței proiectelor derulate, dar am mari dubii că va putea egala nuanțele umane în relația cu candidații.
În ceea ce privește executive search, domeniul are propriile sale provocări ce nu se rezolvă cu job board-uri sau social media, acestea având o rată de succes la candidații activi, nicidecum în sfera candidaților pasivi. Pentru aceștia din urmă, este nevoie de o abordare diferită, preferabil din afara organizației, care să le asigure confidențialitate, încredere, informații relevante și mai ales timp de gândire. Ocuparea unei poziții de management într-o organizație trebuie privită ca o investiție în viitor, astfel că evaluarea trebuie făcută atât din partea companiei-client, cât și a potențialului candidat pentru un astfel de rol.
Digitalul este forța dominantă a vremurilor de azi. Suntem martorii schimbărilor constante și rapide, atât în viața personală, cât și în cea profesională. Procesele devin din ce în ce mai automatizate și digitalizate, oamenii lucrează independent de timp și loc, viața de zi cu zi devine mai flexibilă, iar companiile sunt din ce în ce mai conectate la nivel global. Având în vedere aceste schimbări, devine din ce în ce mai important să gândim holistic și să dovedim multă flexibilitate în acțiuni.
În consecință, companiile au crescut nivelul așteptărilor pentru rolurile de management, acestea devenind mai provocatoare și mai complexe decât oricând. Vorbim din ce în ce mai des despre „leadership digital” – un stil modern de management care se concentrează pe inițierea și susținerea transformării digitale într-o companie.
Ca lider de organizație, transformarea digitală nu poate fi delegată altora, ci trebuie să fii promotorul acestei schimbări, iar cerințele complexe ale acestei transformări nu pot fi gestionate într-un mod liniar. „Liderii digitali” de succes ar trebui să ghideze compania prin era digitală, implementand procese mai agile, eficiente. Ei trebuie să fie capabili să folosească instrumente digitale, să conecteze angajații în echipe interdisciplinare și să creeze cadrul perfect pentru ca echipele să lucreze în mod autonom.
Un obiectiv puternic și o viziune comună sunt esențiale pentru leadership-ul digital de succes. Ambele trebuie să fie comunicate în mod clar, astfel încât toată lumea din echipă să înțeleagă care este obiectivul comun. Liderii digitali buni adoptă o abordare curajoasă, dezvoltă soluții inovatoare și o viziune împreună cu echipa lor și se străduiesc să folosească abordări creative pentru a rezolva problemele de mâine, astăzi. Leadershipul digital înseamnă așadar să părăsești propria zona de confort și să îndrăznești mereu să încerci ceva nou.
O cultură deschisă feedback-ului, aprecierea individuală și libertatea de mișcare asigură un grad crescut de motivare a angajaților. În loc să aibă întotdeauna totul strict sub control, liderii digitali ar trebui să-și asume un rol de coaching, să acționeze ca parteneri „din umbră” și să lase echipei libertatea de mișcare și decizie pentru atingerea obiectivului final. Cei mai mulți lideri digitali de succes au încredere în abilitățile echipei lor și doar stabilesc direcția sau obiectivele.
Comunicarea deschisă și clară este una dintre cele mai importante abilități de leadership digital. Când echipele lucrează independent și din locații diferite, este cu atât mai important să existe o bună comunicare. Așteptările trebuie exprimate clar, canalele de comunicare trebuie bine definite și este necesar să se asigure fiecărui om din echipă accesul facil la informațiile de care are nevoie în orice moment.
Liderii digitali urmăresc tendințele industriei și ale pieței, judecând beneficiile pe care noile dezvoltări tehnologice le-ar putea adauga organizației lor și hotărând pe care să le adopte, adăugând valoare organizației.
Există o cerere crescută de leaderi cu experiență în implementarea proiectelor de transformare digitală, dar și concepte precum sustenabilitatea și responsabilitatea socială, necesitând gândire strategică și creativă și abilități de rezolvare a problemelor, precum și o aliniere puternică cu cultura și valorile organizaționale.
În prezent, munca la distanță și transformarea digitală permit mai multă flexibilitate și diversitate în abordarea și evaluarea talentelor, dar necesită și instrumente și abilități de comunicare și colaborare mai eficiente.
Trăim în era digitală și toate acțiunile noastre se derulează cu rapiditate. Ne conectăm online, semnăm contracte online, întâlnirile pe care le stabilim atât cu clienții, cât și cu candidații sunt, de cele mai multe ori, online. Și în timp ce noile tehnologii reprezintă un atu la capitolul viteză, puterea conexiunii umane nu ar trebui subestimată, mai ales când vorbim despre proiectele de executive search. Astfel, este necesar să compensăm într-un fel aceste abordări dinamice. Punem mare accent pe calitatea interacțiunilor, petrecem mai mult timp în a înțelege atât modelele de business ale clienților noștri, cât și a nevoilor acestora.
Pe de cealaltă parte, în timpul derulării proiectelor noastre ne adresăm candidaților pasivi, profesioniști ce și-au construit cariere impresionante de-a lungul anilor, astfel că interacțiunea cu aceștia trebuie să fie „memorabilă”. Maniera de abordare, nivelul de înțelegere a parcursului lor profesional, calitatea interacțiunii sunt doar câteva elemente care pot face diferența între un proiect de succes și unul mediocru.
Acest material a fost preluat din Ghid MBA 2023.
Pentru a vizualiza un preview al Ghidului MBA 2023, click aici.
Pentru a achiziționa varianta print, click aici.
