Evaluare performanțe salariați – aspecte juridice și de eficiență organizațională
Codul Muncii conferă angajatorului dreptul de a stabili obiective individuale de performanță pentru salariați și de a defini criteriile de evaluare a îndeplinirii acestora. Pe hârtie, acest proces pare a fi simplu: criteriile de evaluare trebuie incluse în contractele individuale de muncă, în timp ce regulamentul intern al angajatorului trebuie să ofere detalii clare privind criteriile și procedurile de evaluare profesională a salariaților.
Din păcate, realitatea ne arată că, de multe ori, aceaste aparente claritate și simplitate legală pot conduce la complicații semnificative. Astfel, procesul intern de evaluare poate genera adesea nemulțumiri și dispute, în special din cauza lipsei de claritate, transparență și coerență în ceea ce privește criteriile și obiectivele de evaluare și din cauza stabilirii unor obiective care pot părea nerealizabile sau care nu se aliniază cu cerințele fiecărui post. Astfel, ce ar trebui să facă un angajator pentru a-și asigura un instrument eficient din evaluarea periodică a performanțelor? Angajatorii trebuie să își definească prin reglementările interne o procedură de evaluare a performanțelor suficient de clară, cu responsabilități bine stabilite atât pentru evaluatori, cât și pentru salariații evaluați. Evaluările formale nu au o frecvență standard din perspectivă legală, dar de obicei se desfășoară anual sau semestrial.
Atenție! Evaluarea performanței este un proces continuu, necesar pentru identificarea și remedierea deficiențelor în timp real. Întârzierea remedierii unei deficiențe până la evaluările periodice formale poate crea dificultăți semnificative în corectarea problemelor de performanță ulterior. Criteriile de evaluare comunicate prin regulamentul intern și prin contractul de muncă, precum și obiectivele individuale stabilite și comunicate în mod transparent fiecărui salariat joacă un rol-cheie.
În procesul de stabilire a obiectivelor, instrumente precum metodologia ASMART (Aligned, Specific, Measurable, Attainable, Relevant, Time-bound) pot fi folosite pentru a asigura claritate și coerență în definirea acestora. Comunicarea obiectivelor pentru…
Continuarea materialului o găsiți pe site-ul Revistei HR Manager.