Cei mai buni manageri sunt plictisitori

Şi totuşi, nu acesta este modul în care organizaţiile selectează astăzi manageri. Ele caută sclipire şi viziune, încredere în sine şi curaj, care să fie sau nu dublate de competenţă. În ciuda informaţiilor teoretice, inclusiv dovezi ştiinţifice legate de comportamentul unui manager bun, prea mulţi oameni sunt promovaţi în poziţii de conducere pe baza expertizei tehnice dobândite în funcțiile anterioare și, astfel, unii sfârşesc într-o tranziţie de la un expert bun la un manager ineficient. Această problemă ar putea fi rezolvată dacă am avea abilitatea de a evalua în mod eficient potenţialul managerial. Obstacolele pentru a face acest lucru nu ţin atât de alegerea instrumentelor potrivite de evaluare, cât de inabilitatea noastră de a înţelege ce anume căutăm. Poţi avea cele mai bune instrumente din lume, dar dacă măsori lucrurile care nu contează, atunci sigur vor apărea probleme.

Cum arată un manager plictisitor şi foarte bun?

În primul rând, să lămurim termenul de “plictisitor”. În psihologie, termenul acesta se numeşte maturitate emoţională. Se exprimă prin stabilitate emoţională, agreabilitate şi conştiinciozitate. Deloc surprinzător, este ştiut faptul că devenim mai maturi (“plictisitori”) pe măsură ce înaintăm în vârstă. În orice cultură oamenii dau dovadă de mai multă volatilitate şi comportamente neaprobate social în perioada adolescenţei şi devin mai conformişti, mai conservatori şi dispuşi să respecte regulile pe măsură ce îmbătrânesc. Cu toate că acest lucru tinde să aibă o conotaţie negativă în cultură vestică, ce pune preţ pe creativitate, inovaţie şi individualism, acesta reprezintă în mod clar un punct forte când vorbim de potenţial managerial.

Într-o sinteză comprehensivă a studiilor ştiinţifice independente referitoare la competenţele manageriale, Tim Judge a ajuns la concluzia că managerii eficienţi tind să fie echilibraţi emoţional, sociabili, prietenoşi, flexibili şi prudenţi. Ei sunt în realitate opusul miliardarilor şi antreprenorilor celebri pe care îi vedem deseori drept exemple de lideri buni. Imaginaţi-va că aţi lucra direct cu Steve Jobs, Jeff Bezos sau David Rockefeller. Poate să sune minunat, dar mulţi oameni sunt fericiţi lucrând pentru manageri care sunt exact opusul lor. Aşa cum arată Michael Maccoby într-un eseu publicat în Harvard Business Review, liderii-antreprenori “tind să nu asculte, să fie sensibili la critici şi dau dovadă de un nivel scăzut de inteligenţă emoţională”. În plus, ar trebui să avem în vedere faptul că oamenii care sunt intransigenţi, nerăbdători, cu pretenţii exagerate din partea altora şi volatili emoţional precum Steve Jobs şi Jeff Bezos, de regulă nu au şi genialitatea acestora, motiv pentru care este mai probabil să devieze decât să inventeze următorul Apple sau Amazon.

În al doilea rând, pe măsură ce o persoană parcurge tranziţia de la contributor individual la manager, aceasta trece de la rezolvarea problemelor tehnice la rezolvarea problemelor legate de oameni. Pentru a rezolva acest tip de probleme este nevoie de abilitatea de a delega în așa fel încât să se poată concentra pe coordonarea membrilor echipei. Competenţele emoţionale reprezintă un element cheie pentru manageri. Similar cu ceea ce se întâmplă în servicii, unde cei care au cele mai bune performanţe sunt cei care pot stabili un raport interpersonal bun cu clienţii. Când eşti într-un rol de management ai nevoie să stabileşti relaţii bune cu subordonaţii. În calitate de angajat, trebuie să îţi gestionezi propriile emoţii. În calitate de manager, trebuie să gestionezi şi emoţiile celorlalţi. Acest lucru depinde de calitatea relaţiilor cu membrii echipei şi reuşeşti dacă eşti calm, lucid, dacă ai abilitatea de a arată emoţii constructive – ceea ce implică şi o doză bună de disimulare – şi de a fi capabil să înţelegi că nu totul este despre tine.

Din nou, când ne gândim la lideri charismatici, avem un profil complet diferit. A avea inteligenţă emoţională nu înseamnă să fii copleşit de emoţii sau a arată în mod accidental reacţii non-verbale. Este vroba despre a avea control emoţional şi a fi la fel de flegmatic precum Regina Angliei. Aşa cum arată studiile din domeniul psihologiei, “Cei mai eficienţi lideri sunt cei care operează dintr-o zona de stablitate, care sunt ancoraţi în realitate, orientaţi spre alţii şi creează un mediu de lucru sigur şi suportiv care dezvoltă creativitatea şi productivitatea”.

În al treilea rând, ceea ce apreciază oamenii cel mai mult la un manager este integritatea, calitate care este cel mai uşor măsurată pe baza evaluării altora, nu a auto-evaluării. Cel mai bun mod pentru a prezice comportamentele contraproductive sau neetice ale unui manager este prin a le cere subordonaţilor să evalueze probabilitatea că, fără subtilităţi de limbaj, managerul lor să îi “trădeze”. Din nou, managerii plictisitori vor fi cei premiaţi: cu cât au mai puţine comportamente disfuncţionale sau trăsături care ţin de partea întunecată a personalităţii şi vor fi mai predictibili, de încredere şi, da, plictisitori, cu atât vor fi evaluaţi mai bine la integritate şi moralitate. Acest lucru ne aminteşte de multe studii de caz cu lideri cunoscuţi care din punct de vedere al expertizei şi competenţei erau extraordinari, dar care aveau lacune din punct de vedere al moralităţii: Sepp Clatter, Bernie Madoff, Pablo Escobar.

Pe scurt, este momentul că organizaţiile să înţeleagă faptul că managerii cu cel mai mare potenţial nu sunt cei care ies în evidenţă, nu sunt cei care se auto-promovează şi îşi însuşesc meritele altora sau se descurcă cel mai bine cu chestiunile politice. Cei cărora le poate lipsi carisma sau pot să nu aibă o viziune remarcabilă asupra viitorului, rămân probabil cei mai buni oameni care să contribuie la execuția viziunii companiei şi să păstreze angajaţii implicaţi şi productivi.

Traducere si adaptare dupa Tomas Chamorro-Premuzic.
Acest articol a aparut initial in Harvard Business Review.
Tomas Chamorro-Premuzic este CEO Hogan Assessment Systems şi profesor la University College London.
Traducerea şi adaptarea au fost realizate de Hart Consulting, partenerul Hogan Assessments în România.