Inovăm sau nu inovăm? Asta-i întrebarea

Politica, luptele pentru supremație și nealinierea (menționate de 55% dintre respondenți)

Sunt situații în care unele departamente sau echipe consideră că ele deja inovează pe cont propriu și orice nouă inițiativă a altcuiva le încalcă teritoriul și le afectează bugetul. Unii chiar speră că așa-anumitul „copil preferat” al CEO-ului (Chief Innovation Officer-ul sau Chief Digital Officer-ul) va pleca până la urmă, dacă îl vor ignora suficient de convingător.

Michael Britt, Vicepreședinte și Director al unui centru de inovație, spune: „Când începi un proiect nou, care afectează multe domenii și componente ale organizației, e foarte posibil ca oamenii să simtă că ai intrat neinvitat în curtea lor. Asta se întâmplă cu atât mai mult cu cât afacerile merg foarte bine și compania are succes.”

Poate că echipa de conducere nu poate înnăbuși întotdeauna astfel de tensiuni și conflicte, dar ce poate este să comunice foarte clar scopul inovației în cauză, ce trebuie să facă fiecare dintre grupurile implicate și ce trebuie să facă ceilalți pentru a-i susține.

Cultura organizației (45% dintre respondenți)

În companiile mari, cultura este construită pe un fundament de excelență operațională și creștere previzibilă. Oamenii care produc schimbarea, care explorează și experimentează, sunt rareori primiți cu brațele deschise – mai ales dacă lucrează la o idee care ar putea canibaliza componente și modele stabile ale organizației.

„În plus, companiile mari sunt ca elefanții: au memorie mare. Iar angajații vechi își amintesc – și vor fi întotdeauna fericiți să vorbească în ședințe – despre toate situațiile în care inovația a eșuat, de-a lungul timpului”, spune Stacey Butler, director de inovație.

A influența cultura unei organizații mari și stabile e ca și cum ai intra într-un muzeu și ai vrea să mai cioplești un pic statuile expuse: nimeni nu vrea ca tu să faci asta și cam tot ce faci va genera o puternică reacție. O soluție constructivă, însă, ar fi să creezi locuri în care oamenii se pot aduna pentru a inova și a lucra la proiecte noi împreună – un fel de subcultură într-o cultura mai mare. Mai e util și să utilizezi noi tipuri de stimulente, care să recunoască și să răsplătească comportamentele inovatoare pe care le dorești, și să atragi în companie noi oameni oameni, care să-ți îmbogățească organizația cu abilități noi și perspective diferite.

Lipsa de reacție la semnale vitale (42% dintre respondenți)

Studiul s-a concentrat și pe alte două bariere înrudite: (1) cât de receptivă este compania la semnalele de schimbare și (2) cât de rapid reacționează în consecință. Numai 18% dintre respondenți au declarat că organizațiile lor au dificultăți în a sesiza semnalele de schimbare – prin urmare, cele mai multe companii știu, de exemplu, că se lansează noi start-up-uri cu efect perturbator și că se schimbă comportamentul de cumpărare al consumatorilor. Problema este că nu reacționează la aceste semnale.

Când „cercetașii” pe care i-ai trimis în recunoaștere se întorc cu informații relevante despre schimbări și evoluții iminente, ce mecanisme ai implementat pentru a lua imediat diverse măsuri necesare? Prea multe sunt companiile care așteaptă întâlnirea anuală de strategie pentru a aborda schimbările de pe piață.

Lipsa bugetului (41% dintre respondenți)

Majoritatea companiilor mari, din industria aerospațială sau tehnologie, nu se prea confruntă cu probleme de buget. De-a lungul timpului, în aceste domenii și-au dezvoltat foarte mult componenta de Cercetare și Dezvoltare, care este bine finanțată și de la care sunt așteptate mereu descoperiri și idei noi. Dar aproape 40% dintre respondenți au declarat că bugetele lor de inovație sunt limitate, iar unele sunt chiar foarte scăzute. Majoritatea organizațiilor care au probleme de buget sunt cele care, de-a lungul timpului, nu au avut un departament de Cercetare și Dezvoltare – respectiv organizațiile de retail, ospitalitate, servicii financiare, spitalele.

În majoritatea cazurilor, nivelul bugetului poate susține o mică echipă de inovație – care dezvoltă câteva concepte noi, studiază piața pentru a fi la curent cu noile tendințe, instruiește angajații cu privire la metodologiile de inovație – dar impactul asupra organizației este redus.

„Ce poți face, cu un buget mic, este să câștigi interesul conducerii organizației cu câteva exemple concrete de proiecte,cu ajutorul cărora să-i convingi pe lideri să deblocheze fonduri mai mari pentru un program de inovație solid”, spune Rick Waldron, fost executiv la Nike.

Lipsa strategiei adecvate și lipsa viziunii (36% dintre respondenți)

Le este clar angajaților unde trebuie să inoveze? Ar trebui să se concentreze pe eficientizarea operațiunilor pentru a oferi servicii mai bune clienților sau pe elaborarea de noi modele de business pentru produsele existente? Fără o strategie coerentă și o viziune clară, eforturile de inovație vor fi dispersate și izolate.

Ce e interesant, însă, este că doar 10% dintre respondenți au declarat că CEO-ul limitează inovația în organizația lor. Prin urmare, CEO-ul, nu face suficient pentru a sparge zidurile ce blochează calea echipei de oameni inteligenți care au idei bune de implementat.

Ce soluții sunt?

Trebuie să fie foarte clar pentru toți de ce inovația este necesară. Trebuie să existe stimulente și modalități de recunoaștere a omenilor care se implică și care produc schimbare. Trebuie să existe o bună comunicare între echipele de inovație și departamentele de care au nevoie pentru ca inovația să fie posibilă. Este nevoie de modalități de măsurare a progresului care evidențieze nu numai eforturile echipei de inovație, ci și pe cele ale celorlalte departamente și componente ale organizației care au făcut posibilă dezvoltare și implementarea inovației.

Un aspect cheie intens menționat de peste jumătate din respondenți este „să putem testa, învăța și repeta”. Trebuie să fie loc de experimente, de pe urma cărora organizația să poată învăța și încerca din nou.

Desigur, angajamentul pe termen lung este esențial. Cultura organizațiilor respinge inițiativele depre care care se crede că sunt „la modă luna asta”. Când discută despre inovație, liderii trebuie să accentueze faptul că se implementează o schimbare pe termen lung, care va trebui susținută zilnic. Inovația nu este o formulă magică, cu rezultate imediate, ci o transformare amplă și complexă.

Citește aici despre cum poți sparge barierele inovației prin creativitate colectivă.