Angajări în 2014: nici la stat, nici la privat

Companiile proiectau aşteptări similare şi în privinţa numărului de angajaţi, ca şi la începutul anului. În ambele ediţii ale studiului Ernst & Young, 26% dintre respondenţi planificau noi angajări, în timp ce 55% în iunie, versus 56% în ianuarie, nu anunţau noi angajări pentru anul 2013. În privinţa salariului, 53% dintre liderii de business au declarat la acel moment că intenţionează să ofere o mărire de salariu între 5 şi 10%, peste rata estimată a inflaţiei, în timp ce 45% prognozau o stagnare a nivelului salarial.

Paradoxal, economia României a crescut cu 4,1% în trimestrul al treilea, luând prin surprindere pe toată lumea. România a avut în ultimul trimestru al anului cea mai mare creştere economică din Uniunea Europeană.

Şi totuşi, cum se pregăteau managerii să se impună pe piaţă pentru a face faţă presiunilor impuse de mediul economic dificil? 33% dintre oamenii de afaceri chestionaţi de Ernst & Young au declarat că au recurs în continuare la reduceri de costuri, dar 23% s-au concentrat pe creşterea productivităţii, în timp ce 22% pe introducerea de produse noi. Tendinţe de creştere s-au remarcat la crearea de produse noi şi la scăderea costurilor, dar şi în angajarea de talente. Ultima tendinţă emergentă, cea de concentrare pe angajaţii talentaţi, ne apropie de tendinţele de la nivel mondial.

Cu toate că 2013 aducea o notă optimistă în ceea ce priveşte angajările, un alt studiu realizat la finele acestui an arată că viitorul nu sună deloc bine.

Mai exact, la începutul lui 2013, optimiştii erau de părere că piaţa muncii îşi va reveni, chiar dacă nu miraculos. Asta, în timp ce pesimiştii spuneau că un an care are în denumire cifra fatidică 13 nu poate fi decât dezastruos. Şi totuşi, piaţa forţei de muncă din România a rămas liniştită până la finalul anului, potrivit unui studiu al companiei Manpower.

Astfel, trei sferturi dintre firmele intervievate au susţinut că vor menţine numărul de angajaţi în ultimele trei luni, iar 11% că intenţionează să facă noi angajări, procent similar cu cei care prevăd reduceri de personal. Astfel, doar 11% dintre cei 625 de angajatori, care au răspuns la întrebarea „Cum anticipaţi ca personalul de lucru să evolueze în primul trimestru al anului 2014?”, au afirmat că estimează să facă angajări, majoritatea declarând că îşi vor păstra acelaşi număr de angajaţi ca şi în 2013. Ponderea celor care preconizează că vor face concedieri este totuşi mai redusă cu 4% faţă de aceeaşi perioadă a anului trecut, doar 10% dintre companii gândindu-se la aşa ceva.

Conform cercetării, şansele celor care îşi caută un loc de muncă vor scădea în primul trimestru al anului 2014. Scăderea este de 6%, în comparaţie cu perioada ianuarie 2013–martie 2013, ceea ce reprezintă o grea lovitură pentru români, în contextul în care taxele şi impozitele se vor majora. „Tendinţa naţională este una de stabilizare a forţei de muncă. Ponderea angajatorilor care nu-şi vor modifica numărul total de angajaţi a crescut cu încă 4 puncte procentuale faţă de vârful istoric atins trimestrul trecut, semn că din ce în ce mai mulţi angajatori se mulţumesc să rămână în expectativă, aşteptând evoluţii pozitive mai clare înainte de a decide să-şi mărească forţa de muncă. Actuala previziune de angajare este, deci, un semnal încurajator, dar reţinut, privind ritmul creării de noi locuri de muncă în următoarele trei luni”, a declarat Valentin Petrof, directorul general al Manpower Group România.

Nici din sectorul de stat veştile nu sunt prea bune. Companiile de stat nu vor putea majora nici în 2014 numărul prognozat de personal, comparativ cu cel din anul recent încheiat, decât cu aprobarea specială a Guvernului sau a autorităţilor locale. În schimb, vor putea creşte cheltuielile salariale, indiferent dacă au avut sau nu profit, în funcţie de inflaţia pe 2014.

Există totuşi şi o perspectivă pozitivă pentru cei care nu întrevăd nicio portiţă deschisă în noul an. 2013 a fost ultimul an în care unele state din Uniunea Europeană au putut menţine restricţiile pentru lucrătorii români şi bulgari. Piaţa muncii din Europa s-a deschis total începând cu 1 ianuarie 2014. Precum se ştie, sunt nouă ţări comunitare care, de la această dată, vor fi obligate să renunţe la restricţiile în cazul muncitorilor români şi bulgari: Austria, Belgia, Franţa, Germania, Luxemburg, Malta, Regatul Unit al Marii Britanii, Olanda şi Spania. Prin urmare, cine nu îşi găseşte de lucru în ţară îşi poate căuta oriunde în Europa.

În 2016, profilul angajatului în companiile de utilități va fi complet schimbat

Florin Tătaru conduce de trei ani Departamentul de HR al Enel România, o companie cu un număr mare de angajaţi şi cu milioane de clienţi. Schimbarea de mentalitate, adaptarea la noua tehnologie sunt doar câteva dintre provocările jobului de HR în zilele noastre.

Din 2010 conduceţi Departamentul de HR al Enel România. Înainte aţi lucrat pe poziţii similare în alte companii. Ce a adus nou jobul la Enel?

Anterior poziției din cadrul Enel România am condus departamente de resurse umane pentru companii active în altfel de industrii și cu un istoric și o cultură organizațională foarte diferite de cele ale organizației pentru care gestionez, în prezent, activitatea de HR. Una dintre provocările aduse de poziția în cadrul Enel este reprezentată de schimbarea de paradigmă și de cultură organizațională, de la fosta companie de stat la o companie multinațională, parte dintr-un grup atât de important pe plan mondial, care activează în 40 de țări, servind interesele a peste 61 milioane de clienți.

Câţi angajaţi are compania în România?

Circa 3.800 de angajaţi pe plan local.

Ce presupune gestionarea unui număr mare de oameni?

În primul rând, provocările sunt date de faptul că am achiziționat societăți de stat, astfel încât una dintre priorități este de a gestiona o schimbare de mentalitate în rândul oamenilor, dinspre sectorul public înspre cel privat, care îi pune în centrul atenției pe clienți și nevoile acestora. Este ceea ce noi numim „transformarea consumatorului în client”. Includem aici și necesitatea de a integra 3 companii diferite din trei zone ale țării, fiecare cu specificul ei, într-o cultură organizațională unitară, bazată pe management al performanței, pe un comportament strict în ceea ce privește siguranța la locul de muncă (obiectivul nostru la nivel global este zero accidente) și pe codul etic al Grupului Enel.

Pe de altă parte, o zonă importantă de atenție este dezvoltarea competențelor necesare adaptării la schimbarea comportamentului clienților prin liberalizarea pieței, precum și la diversele schimbări tehnologice. Ciclul de dezvoltare al unui inginer de distribuție este unul îndelungat, astfel încât trebuie să ne preocupăm din timp să asigurăm continuitatea operațiunilor, astfel încât clienții să beneficieze de îmbunătățirea constantă a calității serviciului.

Care sunt specialiştii cel mai greu de găsit pe piaţă?

Asistăm în prezent la o revoluție tăcută, care schimbă complet modul de lucru de până acum, intrând ușor-ușor în era digitalizării. În domeniul energetic nu au existat schimbări majore în ultimii zeci de ani. Însă, odată cu digitalizarea, modificările au început să se facă simțite. Astfel, peste câțiva ani vom avea nevoie să ocupăm poziții pentru care nu există specializare în acest moment, schimbându-se complet modul de lucru cu rețeaua. Tocmai de aceea specialiștii greu de găsit trebuie pregătiți încă de pe acum. Este nevoie de dezvoltarea de noi competențe, iar prin activitatea noastră de training și schimb de experiență, lucrăm la pregătirea specialiștilor de mâine.

În ceea ce priveşte structura personalului, profilul angajatului în companiile de utilități, în general, se schimbă și el. Astfel, dacă în urmă cu 4 ani predominant erau muncitorii, în 2016 proporția va fi complet schimbată, peste 55% dintre angajați fiind specialiști.

De unde vă recrutaţi personalul?

Scenariul ideal pentru orice companie este cel în care mai întâi cauți intern, găsești un candidat excelent căruia îi poți oferi oportunitatea de a progresa în carieră. La rândul său, postul care se eliberează își găsește rapid candidatul ideal, și nu ai nicio sincopă între aceste poziții sau funcționalități. Însă nu întotdeauna poți să funcționezi așa, nu mereu postul scos la concurs are un candidat potrivit intern, și atunci trebuie să cauți extern. Cred că un echilibru între căutarea resurselor interne și aducerea de forțe noi din afara sistemului este cea mai bună opțiune, pe termen lung. În general zonele de vânzări, comunicare, marketing și suport au fost acoperite din exterior, în timp ce în zona tehnică recrutarea se face din interior.

Cum sunt motivaţi oamenii din cadrul companiei? Dar managementul?

Enel România dezvoltă numeroase programe interne de motivare a angajaților, atât financiară, cât și nonfinanciară. Un exemplu în acest sens este programul Enel pentru tine, destinat tuturor angajaților și familiilor acestora. Prin acest program sunt acoperite: servicii medicale, servicii financiare, pachete pentru activități sportive, parteneriate pe zone de interes (ex: discount pentru achiziționarea de cărți).

Ce tipuri de programe de training oferiţi angajaţilor?

Programele de training încep încă din prima zi în care angajatul se alătură companiei. Astfel, procesul de inducție are mai multe etape și se desfășoară pe mai multe niveluri, în funcție de postul ocupat. Se pornește de la o inducție clasică, după care noii angajați au posibilitatea de a merge în diferite departamente ale companiei. De exemplu, merg într-o zi în call center, ascultă la cască, în paralel cu operatorii noștri, solicitările clienților, chiar dacă poziția sa este în Departamentul financiar și, astfel, poate nu va interacționa direct cu clienții noștri. Credem însă că un astfel de contact este important, pentru că în primă instanță suntem o companie de utilități, iar nevoile clienților noștri trebuie să fie pe primul loc pentru fiecare dintre noi.

În plus, fiind parte dintr-o companie care activează la nivel global, a fost creată Universitatea Enel – un program dedicat atât managerilor, cât și specialiștilor din cadrul companiei. Prin parteneriate cu universități de prestigiu precum Harvard, IESE Business School, Bocconi, managerii noștri pot accesa un set de instrumente complementare experienței și pregătirii lor, astfel încât să își dezvolte capacitățile manageriale, dar și abilitățile de a fi lideri.

Articol preluat din Revista Cariere de decembrie. Pentru detalii legate de abonare, click aici