Avem probleme cu retentia!

Potrivit studiului "Compensatii si Beneficii" realizat de compania Hay Group, provocarile cu care se vor confrunta mai mult de 50% dintre companiile participante la studiu sunt: retentia (in proportie de 70%), selectia si recrutarea, trainingurile si dezvoltarea angajatilor, sistemul de motivare si managementul performantei. "Retentia este o problema fundamentala a zilelor noastre, insa nu putem spune ca un anumit sector este mai afectat decat altul. Valorile monetare care fac parte din pachetul salarial conteaza in continuare, dar nu sunt singurul factor de motivare. Ceea ce vrem sa subliniem este ca salariul propriu-zis este o tactica slaba a strategiei generale de remunerare, deoarece este foarte usor de copiat de competitori. Recompensele intangibile, non-financiare sunt mult mai dificil de reprodus si in acestea consta unicitatea, aici se face diferenta reala", sustine Alina Popescu, Manager la Divizia Studii de Remunerare, Hay Group Romania.

Piata nu lasa loc de optiuni

Studiul releva o crestere salariala anuala de 15,7% pentru nivelurile de management si de 15,5% pentru muncitori, procente justificate prin faptul ca 69% dintre companii au raportat dificultati in procesul de recrutare pentru anumite tipuri de joburi, ceea ce a dus la marirea salariilor. Nu este intamplator faptul ca Florin Tataru, National HR Director Vel Pitar, se astepta la o crestere salariala chiar mai mare pentru muncitori, data fiind lipsa acuta de personal specializat. "Traditional, industria de panificatie a fost o industrie cu un nivel salarial mai scazut decat media, insa nu cred ca piata fortei de munca ne lasa foarte multe optiuni cu privire la acest aspect. Pe de alta parte, la nivelul Romaniei, cred ca cel mai adesea aceste cresteri salariale sunt nesustenabile (din punctul de vedere al productivitatii muncii) si riscam sa pierdem unul dintre avantajele importante pe care tara le are in lupta pentru atragerea unor potentiale investitii: costurile reduse", declara reprezentantul Vel Pitar. De asemenea, specialistii Hay Group estimeaza ca pentru pozitiile de management se va pune accentul pe sistemele variabile de recompensare, bazate pe performante financiare, de piata si operationale. Acest lucru devine valabil odata cu implementarea unui sistem de management al performantei, solid si transparent.

Creste miza salariilor

Luand in calcul presiunea pe cresterea salariilor, Mihai Dragoi, HR Manager Arctic, ridica miza. "O eventuala renegociere a salariului minim pe economie poate aduce elemente noi in ecuatia salariilor. Prin urmare, o crestere salariala de aproximativ 18-20% pentru 2008 nu ar constitui o surpriza. In ceea ce priveste industria de electrocasnice, lipsa muncitorilor calificati de pe piata fortei de munca, concurenta tot mai mare, precum si diversificarea metodelor de atragere si recrutare a specialistilor vor face ca salariile sa urmeze cel putin acelasi trend", sustine HR Managerul Arctic. Si pentru ca am adus vorba despre penuria oameni, Alina Popescu, Manager Divizia Studii de Remunerare, Hay Group Romania, a observat ca piata muncii din Romania continua sa nu fie atractiva pentru muncitorii calificati, desi progrese au fost facute atat de catre autoritati, cat si de catre companii, acestea din urma intelegand ca trebuie sa faca din recrutarea de personal un proces continuu si sa puna accentul pe traininguri.

Aveti probleme cu retentia?

Un posibil raspuns la aceasta intrebare ar fi: "Incercati bonusul pentru retentie!". In general companiile care au fluctuatii mari de angajati incep prin a identifica daca este vorba in primul rand de o problema legata de salarii, iar ulterior pentru a se proteja de aceasta fluctuatie, ofera un bonus de retentie. "In anul 2007, numarul companiilor care au raportat ca au oferit un astfel de bonus pentru specialisti a crescut cu 10% fata de anul 2006", sustine Alina Popescu. Astfel, pe masura ce problema salariilor este rezolvata, companiile trec la implementarea unor programe precum Managementul performantei si Evaluarea si dezvoltarea capacitatilor liderilor. "Este vorba despre companii care au ajuns la o anumita maturitate si au inteles ca stilurile de management au un impact foarte mare asupra culturii organizationale si climatului, iar un mediu favorabil determina o crestere a rezultatelor totale ale companiei. Mai mult decat atat, stilul de management are un impact mare in decizia unui angajat de a parasi compania", completeaza reprezentantul Hay Group.

Retentia se afla si pe ordinea de zi a lui Mihai Dragoi, HR Manager Arctic, care sustine ca salariul este unul dintre cei mai importanti factori in retentia angajatilor, insa nu este nici pe departe singura parghie care poate fi folosita pentru pastrarea oamenilor valorosi in companie. "Pentru a sublinia importanta din ce in ce mai mare pe care metodele de retentie ar trebui sa o aiba in companii, voi da exemplul unui coleg de la o alta companie, proaspat venit in Romania, care se intreaba de ce romanii accepta sa isi schimbe locul de munca pentru doar 20 de euro in plus la salariu", completeaza reprezentantul Arctic.

Cheia este la manager

Roxana Rotaru, Director de Resurse Umane, Orange Romania, are un punct de vedere diferit in ceea ce priveste motivele pentru care multi dintre angajatori nu reusesc sa isi pastreze angajatii in companii, aducandu-l in prim-plan pe manager si rolul acestuia de a motiva. Aceasta este de parere ca retentia reprezinta in primul rand o misiune a managerului si depinde in mare masura de experienta si abilitatile deosebite ale acestuia de a o trata: fie proactiv, prin alocarea timpului necesar pentru a-si asculta si intelege angajatii, fie reactiv. "Incercam de cativa ani sa cream un mediu de lucru divers, care sa motiveze si sa recunoasca diferit performantele angajatilor: competitiv pentru cei care au nevoie de provocari, stabil pentru cei care apreciaza un mediu predictibil, cu oportunitati de dezvoltare si progres in cariera sau prin modalitati diferite de recunoastere a valorii individuale. Responsabilitatea principala ii revine insa managerului. El reprezinta factorul motivational principal pentru oamenii din echipa sa", completeaza reprezentantul Orange.

Cat de mare este fluctuatia?

Compania Delamode se confrunta cu o fluctuatie de aproximativ 6% la nivelul intregii firme, cea mai mare fluctuatie de personal inregistrandu-se in cadrul departamentului Depozitare. "Dificultatea de a gasi lucratori in acest segment, atat din punct de vedere numeric cat si calitativ, a necesitat o si mai mare atentie in crearea unei structuri bazate pe elementul fix (salariu) plus alte elemente variabile. Aceasta structura vine sa asigure retentia si recompensarea corecta a angajatilor din acest departament", sustine Ioana Vlad, HR Director Delamode. Trecand in sectorul panificatiei, aflam ca in prezent compania Vel Pitar inregistreaza cea mai mare fluctuatie de personal pe pozitiile care necesita personal necalificat si slab calificat, iar motivele sunt variate. "Una dintre problemele specifice cu care ne confruntam este disparitia personalului calificat specializat in industria de panificatie. Sistemul de pregatire profesionala nu mai reuseste sa genereze potentiali candidati, in timp ce personalul calificat existent fie se apropie de varsta pensionarii, fie migreaza catre industrii mai profitabile si mai putin solicitante din punct de vedere fizic", sustine Florin Tataru.

Si in domeniul telecomunicatiilor exista companii care inregistreaza fluctuatii de personal. Este si cazul companiei Orange, unde departamentul de Relatii cu Clientii are cea mai mare rata de plecari. Potrivit Roxanei Rotaru, Director Resurse Umane, motivele acestor plecari sunt clare: activitatea este complexa si necesita o serie de abilitati specifice, iar nivelul stresului este ridicat. De asemenea, tinerii care lucreaza in acest departament sunt cei mai flexibili de pe piata muncii. Ei au ambitii si asteptari foarte ridicate si sunt dispusi sa schimbe ceea ce nu le convine mult mai usor.

Se observa ca stategiile de motivare si retentie a angajatilor difera in functie de sectorul de activitate, de politica firmei respective si a departamentului de HR, dar si de gradul de depistare a adevaratelor nevoi ale angajatului. Salariul tinde sa ramana motorul care ii determina pe multi dintre angajati sa porneasca in fiecare dimineata spre birou, dar nu este singura piesa din acest mecanism.