Educatia este vitala pentru a putea maximiza rezultatele si pentru a ajuta fiecare angajat sa se inteleaga pe sine si pe ceilalti. Din aceasta perspectiva, oamenii sunt ajutati sa-si cunoasca talentele dominante (teme), dar si pe cele mai putin puternice. Ei vor intelege care este dinamica temelor si modul ei de functionare, atat pentru ei, cat si pentru colegi si echipa. Multe organizatii au ales sa utilizeze acelasi instrument pentru programele de selectie si de dezvoltare. Gallup recomanda sa nu se mearga pe aceasta cale si propune utilizarea a doua instrumente diferite. Ambele sunt menite sa masoare talentul, au metodologie similara, dar au aplicatii foarte diferite. Diferenta dintre aplicarea unui instrument de masurare si implementarea unui program de dezvoltare a punctelor forte, bazat pe talent, este foarte mare. Obiectivul principal nu este aflarea celor mai importante cinci categorii de talente, ci este acela de a ajuta oamenii si echipele sa se descopere si sa-si dezvolte punctele forte pe baza talentelor. Aceasta va conduce la dezvoltarea inovatiei si la cresterea sustinuta in cadrul organizatiei. Pentru a face toate acestea este nevoie de implicare, timp si resurse.
Dezvoltare organizationala
Fiecare angajat din cadrul organizatiei trebuie sa inteleaga modul natural de a gandi, a simti si a se comporta, dar pentru asta are nevoie de sprijin din partea companiei. Ceea ce trebuie evidentiat aici este faptul ca "experimentarea" talentelor este un proces individual. Managerii si liderii pot directiona organizatia catre zonele strategice pe care sa se puna accent: legaturile cu clientii, implicarea emotionala a angajatilor, inovatia, schimbarea, comunicarea si alte aspecte. Ei trebuie sa defineasca aceste zone, sa argumenteze importanta lor si modul in care pot conduce la maximizarea performantelor. Mai mult, ei trebuie sa sprijine programele de training si cele educationale pentru ca oamenii sa-si poata dezvolta cele mai puternice talente in contextul zonelor strategice amintite si sa impartaseasca din experienta lor in descoperirea talentelor. Cercetarile Gallup releva faptul ca managerii joaca un rol crucial in viata angajatilor. Pentru afirmatia: "Seful meu se concentreaza pe punctele mele forte sau pe atributele mele pozitive", 77% dintre angajatii implicati emotional au fost in totalitate de acord. Doar 23% dintre angajatii neimplicati si 4% dintre cei activ neimplicati au fost in totalitate de acord cu aceasta afirmatie. Interesant de observat este faptul ca nici unul dintre angajatii implicati emotional nu a fost in dezacord cu afirmatia de mai sus. Angajatii trebuie sa impartaseasca propriile experiente. Este necesar ca si ei sa fie atenti la punctele forte si sa caute cai de a fi din ce in ce mai eficienti in rolurile lor. Aceasta include construirea unor conexiuni puternice cu clientii interni, dar si cu cei externi. Atunci cand au fost intrebati cum ar caracteriza interactiunile cu colegii, 86% dintre angajatii implicati emotional au raspuns ca sunt intotdeauna sau in general pozitive. Angajatii neimplicati emotional au raspuns, in proportie de 72%, ca sunt pozitive sau in general pozitive, in comparatie cu cei activ neimplicati, care au dat acelasi raspuns in proportie de 45%. Aceste rezultate indica faptul ca o relatie pozitiva cu seful direct are un efect important asupra implicarii emotionale. De asemenea, ele sugereaza faptul ca oamenii cu niveluri inalte ale implicarii emotionale au in mod substantial interactiuni pozitive cu colegii, comparativ cu cei mai putin implicati.
Fara acest angajament, intelegerea si abordarea din perspectiva punctelor forte poate sfarsi doar ca o alta "preocupare importanta a lunii", si este posibil ca toate momentele remarcabile care pot fi create pentru organizatie sa nu se intample niciodata.
Conceptele legate de punctele forte pot fi utilizate ca un accelerator in ceea ce priveste performanta, competentele, training-ul si dezvoltarea.
