TeamUp for september, foloseşte vara ca să ai cei mai buni angajaţi la toamnă GALERIE FOTO

Doru Dima, Managerul Profiles International România le-a arătat, cu umor, invitaţilor de la conferinţa HR Manager TeamUp for September, cum să evite greşelile de recrutare. Madi Rădulescu, Fondator și Managing Partner al MMM Consulting a vorbit despre non-performanţă şi cum poate fi evitată, iar Monica Costea, Senior Sales Consultant Oracle a prezentat un instrument ce şi-a dovedit eficienţa în peste 1000 de companii ‒ aplicaţia Oracle Human Capital Management. La finalul întâlnirii, Ioana Toma de la Urgent Cargus şi Eugen Gane, HR Partner for Central & Eastern Europe, IBM România, le-au vorbit invitaţilor despre provocările pe care întâmpină în calitate de manageri de resurse umane ai unor companii ce îşi schimbă modelul organizaţional şi despre cum fac să depăşească aceste provocări.

Într-o lume ideală, dorinţele recrutorului coincid cu cele ale angajatorului şi cele ale angajatului. Doar că nu trăim într-o lume ideală, iar companiile se confruntă atât cu probleme de recrutare, cât şi cu probele de valorizare a resursei umane. Doru Dima a prezentat un decalog al recrutării şi selecţiei de candidaţi.

Cum recrutăm şi selectăm în zece paşi

1. Nu ca acum

2. Construiți metodologii de evaluare pentru fiecare job în parte, chiar dacă vorbim despre aceeși poziție în aceeași organizație

3. Dezvoltați o metodă de colectare a top performerilor care să fie actualizată zilnic.

4. Recrutați în fiecare zi folosind SOCIAL NETWORKING TRAKING SYSTEMS.

5. Măsurați elementele LIVED. Acesta este acronimul unor elemente esenţiale în procesul de recrutare, după cum urmează:
L (earning) sau învăţare ‒ dorința și abilitatea de a se adapta unor noi medii și provocări, bazându-se pe învățarea și feedback-ul din experiențele trecute. Fără asta, angajații vor continua să se confrunte cu provocări la fel cum o făceau în trecut, pe când mediul VUCA cere o reconsiderare constantă a abordărilor.

I(ntellect) sau intelect ‒ mintea ascuțită, gândirea clară și gestionarea eficientă a informaților complexe și ambigue, observarea problemelor într-un context mai larg și luarea deciziilor potrivite bazate pe această analiză. La fel ca și pentru învățare, este nevoie de o minte flexibilă, strategică și comercială pentru a naviga prin provocările mediului VUCA.

Citeşte şi Nu mai trăim într-o lume normală, ci într-o lume VUCA

V (alues) sau valori ‒ comportarea într-un mod autentic și consecvent, inspirarea încrederii și demonstrarea integrității, curajului și respectului pentru ceilalți. Setul de valori al unui angajat a devenit o noua monedă, iar felul în care se reflectă asupra unei organizații poate avea un efect semnificativ pentru succesul ei.

E (motions) sau emoții ‒ stăpânirea propriilor emoții, construirea relațiilor pozitive și utilizarea emoțiilor pentr a-i influența și inspira pe ceilalți. De multe ori se spune faptul că IQ-ul iți aduce locul de muncă, dar EQ-ul te promovează.

D (rive) sau imbold ‒ stabilirea unor obiective îndrăznețe, alegerea unei abordări orientate spre acțiune și demonstrarea pasiunii și a determinării de a trece peste obstacole, de a acționa în mod decisiv și de a obține rezultate. Studiile arată că abilitatea de a te motiva pe tine și pe ceilalți spre a acționa, contează într-o proporție mai mare cu 16% pentru un angajat eficient.

6. Folosiți metode de simulare a jobului de tip Assesment Center – Simulaţi jobul ca să fiţi sigur că cel care vine are aptitudinile şi cunoştinţele necesare. Doru Dima a subliniat şi importanţa folosirii unor exerciţii validate şi acreditate.

7. Continuați procesul de selecție și după angajare. Nu uitaţi că aveţi la dispoziţie trei luni de probă, timp în care veţi cunoaşte mai bine angajatul şi îi veţi atribui sarcinile care i se potrivesc cel mai bine.

8. Măsurați performanța prin comparație cu performanța trecută, adică progresul.

9. Folosiți experți cu experiență dovedită.

10. Evitați diletanții și diletantismul.

„Suntem foarte mulţi pe piaţa muncii, iar în curând, adică la anul, vine şi a cincea generaţie. Nu lucrăm cu toţii la fel şi este vital să investim în tineri, fără a-i lăsa la o parte pe cei cu experienţă. Folosiţi tinerii pentru a vă hrăni cu ideile lor şi sprijiniţi-vă pe cei cu experienţă pentru a le pune în aplicare. Citiţí, documentaţi-vă şi uitaţi-vă şi la ce fac alţii. Ceea ce aţi recrutat acum, în câteva luni nu mai e bun”, a spus Directorul Profiles International România.

Ideea de eşec trebuie pusă cu mai mult curaj pe masă

„Dacă lucrurile ne-ar ieşi din prima aşa cum vrem, am fi mult mai în spate. De aceea ideea de eşec trebuie pusă cu mai mult curaj pe masă”, a spus la conferinţa TeamUp for september Madi Rădulescu, Fondator și Managing Partner al MMM Consulting.

Madi Rădulescu a vorbit despre non-performanţa în întreprindere, despre cum apare şi cum poate fi evitată. Non-performanţa poate fi definită din mai multe perspective şi putem vorbi despre ea doar atunci când apare noţiunea de contract. Organizaţia trebuie să îi dea angajatului său aşteptări foarte clare şi toate mijloacele necesare îndeplinirii sarcinilor care îi revin, pentru a putea vorbi despre non-performanţă.

Non performanţa poate fi definită drept neglijenţă – intenţionată sau nu, eşec – parţial sau total, evitare – conştientă sau nu sau eroare – repetată sau întâmplătoare. Non-performanţa este perfidă, se insinuează în companie, iar în cifre este vizibilă abia după doi-trei ani de la apariţie.

„Am eşecuri probabil în fiecare săptămână. Pentru că neglijez anumite lucruri, nu îmi dau seama că trebuie să clarific la un anumit moment. Am credinţa nemărginită că oamenii pot învăţa şi se pot dezvolta. Dar trebuie să creăm un cadru. Eşecul face parte din regulile jocului, atunci când vrei să faci performanţă”, le-a spus Madi Rădulescu invitaţilor de la TeamUp for september. Ea le-a recomandat celor prezenţi să fie mai degrabă proactivi, decât să îşi concentreze energia pe non-performanţă.

Cu o experienţă de peste 20 ani în domeniul consultanței de business si a trainingului, Madi Rădulescu îi sfătuieşte pe manageri să identifice elemente care le pot da indicii despre performanţa unui angajat încă din momentul recrutării. Iar acest lucru poate fi făcut dacă răspund la câteva întrebări simple, cum ar fi: Cât de mult ştie şi cât de mult poate învăţa? Cât de mult poate şi cât de repede poate progresa? Cât de mult vrea şi cât timp se poate automotiva? Recrutarea este doar începutul “aventurii”: motivarea, sprijinul și managementul oamenilor au impact foarte mare.

Iar dacă aţi reuşit să evitaţi non-performanţa şi a apărut performanţa, trebuie să o şi securizaţi, prin mecanisme de sustenabilitate: încredere, comunicare deschisă, întărire pozitivă, feedback critic constructiv.

“Fiecare om vine din alt context, fiecare şcoală are un anumit model de formare, fiecare companie vrea să fie unică: Nu omorâţi diferenţe şi originalitatea, nu insistaţi acolo unde nu trebuie şi staţi cu ochii pe oameni pentru a vedea la ce sunt cei mai buni, pentru a obţine performanţa”, a adăugat Madi Rădulescu.

Aplicaţia care te ajută să evaluezi corect performanţele angajaţilor

“Toată lumea vrea să facă Pay for Performance, dar un sistem clar şi echitabil este greu de implementat”, spune și Monica Costea, Senior Sales Consultant Oracle. De aceea Oracle pune la dispoziţia companiilor aplicaţia: Oracle Human Capital Management. Aceasta şi-a dovedit eficienţa în peste 1000 de companii până acum şi este recomandată firmelor care au mai mult de 100 de angajaţi.

“Oamenii tind să creadă că tot ceea ce primesc de la companie este doar salariul şi apreciază doar ceea ce îi interesează. Aplicaţia le permite însă să vadă singuri tot ceea de compania investeşte în ei, de la beneficii, tichete de masă sau traininguri”, a spus Monica Costea.

În sprijul managerilor, aplicaţia Oracle Human Capital Management vine cu cu mai multe instrumente, cum ar fi cel care arată probabilitatea ca un angajat să părăsească firma sau cel care arată dacă un angajat este sau nu plătit corect, în funcţie de performanţele pe care le are, dar şi de tendinţele pieţei. Să nu ne pierdem în hârţogării şi chestii administrative şi să lăsăm tehnologia să ne ajute, a adăgat specialistul Oracle.

Ioana Toma, RH Manager la Urgent Cargus şi Eugen Gane, HR Partner for Central & Eastern Europe, IBM România le-au împărtăşit invitaţilor de la conferinţa TeamUp for September din experienţa lor de gestionare a echipelor în companiile în care intervin schimbări. Ambele companii au trecut prin procese de restructurare, neîncheiate încă, astfel încât reacţiile celor doi au fost la cald.

„Când au loc transformări puternice, nu este bine să vii cu multe elemente motivante. În cazul unei fuziuni sau transformări trebuie să aştepţi ca oamenii să plece. Noi ne-am dorit să rămână managementul, pentru care am umblat şi la salarii, dar am şi lucrat la comunicarea personalizată. Au plecat în special oamenii din frontline, şoferi, din call-center, iar procesul nu este unul încheiat”, a spus Ioana Toma.

Eugen Gane a vorbit despre provocarea managerilor de la IBM de a gestiona echipe virtuale, multiculturale. O echipă de la IBM poate fi formată din oameni din India, România, Slovacia sau Egipt. „În faţa acestei provocări, managerul de resurse umane trebuie să susţină managerii de echipă, fie că este vorba despre liniile de business, fie de servicii. Trebuie asigurăm un echilibru între aşteptările care vin de sus, din board şi colegii manageri. De aceea este important ca omul de resurse umane să înţeleagă ce fac ceilalţi şi să fie alături de ei. Mai mult, la IMB, CEO-ul a hotărât ca, pentru a comunica mai bine cu anagajaţii, în fiecare vineri să avem între o oră şi jumătate şi trei ore în care să comunicăm cu angajaţii prin inermediul unui forum”, a spus Eugen Gane.

Click pentru GALERIA FOTO