Ce schimbări ar aduce legiferarea muncii la distanță în România

La nivel global, 60% dintre angajați ar renunța la jobul actual dacă o nouă slujbă le-ar permite, pentru același salariu, să lucreze de acasă (telemuncă), arată studiul PGi Global Telework Survey dat publicității în 2015. În plus, 79% dintre cei intervievați au declarat că lucrează deja de acasă cel puțin o zi pe saptamână (part-time) iar principalele motive invocate de respondenți sunt, în ordinea importanței: eliminarea timpului petrecut în trafic spre/de la birou, echilibrul mai bun între viața profesională și cea privată și creșterea productivității. Dacă adaugăm și scăderea cheltuielilor administrative – chiria birourilor, utilități, consumabile, faptul că peste 88% dintre respondenți consideră că superiorul lor reușește sa managerieze bine astfel de relații de muncă, sporirea încrederii angajat-angajator și implicit fidelizarea angajaților, ne dăm seama rapid ca telemunca aduce beneficii concrete ambelor părți.

În acest context, modificarea și completarea Codului Muncii (Legea nr. 53/2003), la inițiativa Blocul Național Sindical, nu face decât să reflecte în plan legislativ schimbările recente de pe piața muncii și să alineze legislația din Romînia la cele din majoritatea statelor membre UE, care au implementat deja Acordul – Cadru european privind telemunca S/2002/206.01.02 încheiat la Bruxelles în 2002. Noutatea rezidă nu numai în faptul că salariații pot munci din alt loc decât la sediul angajatorului, ci și din faptul că ei beneficiază de libertatea de a își stabili singuri programul de muncă.

Este lesne de înțeles în aceste condiții că nu toate funcțiile sunt pretabile pentru desfășurarea activităților prin telemuncă, ci acele activități care presupun procesarea, transformarea și difuzarea informațiilor. Spre exemplu telemunca poate fi folosită cu succes în zona IT (programarea de softuri, web design, game tester), dar și în zona comerțului electronic, consultanță, online editori, tehnoredactori, traduceri etc.

Însă, dacă acum câțiva ani telemunca era văzută ca o excepție – în 2005 doar 2.5% dintre angajații români aveau această opțiune pe când la nivel de UE27 media era de 7% – în prezent o serie de factori fac telemunca nu doar dezirabilă ci și posibilă. Spre exemplu, tendința angajatorilor este de a pune din ce în ce mai mult accent pe rezultatele specifice fiecărui post în detrimentul ”lucrului la program”, ceea ce arată alinierea la o piață în care competitivitatea și calitatea iau locul cantității. Astfel, reglementarea în discuție vine să consacre în mod expres o manieră de lucru care, deși faptic era utilizată de angajatori de ceva timp, nu era dublată de o prevedere legală.

În plus, dezvoltarea alertă a tehnologiei și globalizarea afacerilor (care necesită reacții rapide în regiuni care au alte fuse orare decât al celei în care se află angajatul) permite multor salariați să lucreze de oriunde, fără un program rigid, câtă vreme își îndeplinesc atribuțiile specifice jobului. Gândiți-vă la faptul ca România găzduiește în prezent un număr mare de corporații care deservesc, de aici, clienți de pe toata suprafața Globului.

Companiile cărora ONV LAW le acordă asistență juridică și reprezentare, în special în materie de dreptul muncii, sunt bine ancorate în realitatea economică – socială, iar politica de personal pe care o derulează este una flexibilă, cu accent preponderent pe calitatea muncii și pe deschiderea față de nevoile salariaților.

Mai mult, chiar dacă telemunca se adresează exclusiv salariaților și nu profesiilor liberale, precum avocatura, chiar în cadrul ONV LAW este implementată o politică similară denumită „White Friday”. Prin aceasta, fiecare avocat beneficiază de posibilitatea de a lucra din afara biroului, o dată pe lună, vinerea, atât timp cât asta nu îl impiedică să-și desfășoare activitatea. Avocații sunt liberi să își organizeze agenda personală de lucru astfel încât să-și finalizeze cu succes task-urile. Această abordare flexibilă ne ajută să fim mai concentrați pe calitatea serviciilor oferite, întărește încrederea între membrii echipei și ne permite sa obținem echilibrul între viața profesională și cea personală. Într-un mediu extrem de solicitant precum cel al pieței avocaturii de business, în care totul trebuie să se fi întâmplat „ieri’’, a putea lucra din confortul căminului sau dintr-un alt loc mai puțin rigid sau stresant vine ca o "gură de aer proaspăt" și sporește convingerea că nu ești un simplu pion pe tabla de șah care poate fi oricând înlocuit.

Propunerea de modificare are în vedere stabilirea unui regim nediscriminatoriu între salariații care desfășoară activitatea la sediul angajatorului și telesalariați. Din acest punct de vedere, telesalariații beneficiază de toate drepturile care sunt recunoscute prin lege, contractul colectiv de muncă sau regulamentul intern aplicabil salariaților care au locul de muncă stabilit la sediul angajatorului.

Angajatorul nu are vreo obligație legală pentru a da curs solicitărilor salariaților care se dovedesc a fi nejustificate din perspectiva eficienței business-ului pe care îl desfășoară. De asemenea, deși, în mod firesc angajatul se bucură de prerogativa de a decide cu privire la organizarea locului muncii, telemunca nu îi poate fi impusă salariatului. Din punct de vedere contractual este esențial ca pentru prestarea activității prin telemuncă, salariatul să-și fi exprimat consimțământul în mod expres și explicit asupra acestui mod de organizare a muncii.

Încheierea actului adițional la contractul individual de muncă pentru modificarea locului de muncă prin telemuncă, nu se va putea face în lipsa acordului scris al salariatului cu privire la modificările contractuale propuse. Avem în vedere și prevederile art. 3 alin. 2 și 3 din Codul Muncii potrivit cu care "orice persoană este liberă în alegerea locului de muncă și a profesiei, meseriei sau activității pe care urmează să o presteze" și "nimeni nu poarte fi obligat să muncească sau să nu muncească într-un anumit loc de muncă ori într-o anumită profesie, oricare ar fi acestea".

Contractul individual de munca al unui angajat nu-i poate fi modificat unilateral pentru ca să-și îndeplinească atribuțiile specifice postului prin telemuncă, în alt loc decât la sediul angajatorului.

În acest sens, o abordare diligentă a angajatorilor ar implica obținerea unei declarații neechivoce din partea salariatului, anterioară încheierii/modificării contractului individual de muncă, din care să rezulte consimțământul expres pentru desfășurarea activității prin Telemuncă.

Autoritatea angajatorului apare ca fiind diminuată sub aspectul organizării muncii câtă vreme salariatul se poate opune la telemuncă. Mai mult decât atât, refuzul salariatului de a consimți la prestarea activității pe bază de telemuncă nu poate constitui motiv de sancționare disciplinară.

O altă modificare adusă prin reglementarea acestei noi instituții de dreptul muncii vizează clauzele suplimentare pe care va trebui să le prevadă contractul individual de muncă al salariatului care desfășoară activități prin telemuncă față de prevederile unui contract individual de muncă obișnuit. Dintre cele mai importante precizăm următoarele:

a) Locul unde Telesalariatul își va desfășura munca.

În acest context părțile, angajator și salariat, trebuie să stabilească de comun acord locul presării activităților specifice postului. Odată ce părțile au semnat contractului individual de muncă, salariatul este obligat să respecte clauza contractuală și să lucreze din locul indicat. În caz contrar, riscurile inerente sunt vecine cu săvârșirea unei abateri disciplinare care poate fi sancționată de angajator în condițiile stabilite prin Codul Muncii, Regulamentul de organizare și funcționare sau Contractul Colectiv de Muncă la nivel de unitate, după caz.

b) Programul în cadrul căruia angajatorul are dreptul să verifice activitatea telesalariatului.

Deși telesalariatul beneficiază de posibilitatea de a-și organiza programul de muncă, angajatorul fiind cel care suportă toate riscurile financiare cu privire la munca telesalariatului trebuie să aibă dreptul și să dețină toate mijloacele specifice pentru a verifica activitatea acestuia.

Spre exemplu, ipotetic vorbind, angajatorul trebuie să știe că în intervalul orar 10 – 18 Telesalariatul desfășoară munca specifică ce i-a fost încredințată la domiciliu. În acest interval orar angajatorul trebuie să aibă dreptul de a se prezenta la domiciliul salariatului pentru a verifica activitatea acestuia.

Fiind totuși o chestiune ce poate interfera ușor cu viața privată a salariatului (dacă ne gândim că un salariat care muncește de acasă poate refuza accesul angajatorului invocând dreptul de proprietate) și extrem de ineficientă sau costisitoare, cele mai multe companii vor decide intern, în funcție de specificul jobului realizat prin telemuncă si al profilului companiei, cu privire la modul in care va fi verificata activitatea telesalariatului. Deja multe companii folosesc diverse soft-uri prin care salariații au dreptul de a se conecta o singură dată la un program în care angajatorul poate verifica munca acestora.

c) Modalitatea în care se va realiza în mod concret controlul de către angajator.

Aceasta clauza contractuală are în vedere atingerea unui anumit grad de transparență și predictibilitate. Atât telesalariatul, cât și angajatorul trebuie să își cunoască drepturile și obligațiile, precum și procedura de verificare a muncii realizate prin intermediul acestei forme de organizare pentru a exclude riscul abaterilor sau abuzurilor.

d) Obligația angajatorului de a asigura Telesalariatului toate condițiile tehnice pentru prestarea activității și facilitățile utile bunei – desfășurări, cu excepția cazului în care părțile convin altfel.

Angajatorul trebuie să-i pună la dispoziție telesalariatului toate echipamentele și/sau softurile considerate necesare(spre exemplu laptop, încărcător, conexiune internet, programe, parole etc.) pentru ca acesta să-și poată îndeplini atribuțiile încredințate în mod corespunzător, la nivelul de performanță solicitat. În lipsa acestora, angajatorul nu-i poate atrage răspunderea telesalariatului in caz ca este nemulțumit de calitatea muncii prestată.

O listă completă cu echipamentele pe care angajatorul le pune la dispoziția telesalariatului trebuie să facă parte din contractul individual de muncă. Cu toate acestea, părțile pot conveni de comun acord ca telesalariatul să se folosească de bunurile proprii pentru prestarea activității acestuia, urmând ca angajatorul să suporte eventuale costuri aferente ce se pot reflecta inclusiv în cuantumul drepturilor salariale.

Angajatorul este obligat să asigure transportul către și de la locul în care telesalariatul prestează munca, transportul materiilor prime și materialelor pe care le utilizează în activitate, precum și al produselor finite pe care le realizează.

Propunerea de modificare a Codului Muncii, deși binevenită în contextul actual, lasă în opinia mea câteva zone neacoperite, spre exemplu care sunt limitele răspunderii angajatorului în cazul unui accident de muncă pe care îl suferă telesalariatul sau cum se va realiza prevenirea telesalariatului pentru riscurile specifice în materia sănătății și securității în muncă în condițiile în care acesta nu prestează munca la sediul angajatorului și nu este sub directa lui supraveghere.

După cum arătam mai devreme, ambele părți au de câștigat. În primă instanță, asta ar putea fi mai vizibil pentru angajați. Pe termen lung însă, companiile vor avea fără discuție câștig de cauză. Fidelizarea angajaților potriviți a început să devină unul dintre aspectele cheie ale strategiei oricărei companii care dorește să rămână pe piață, în condițiile în care numărul populației active și implicit al angajaților se micșorează de la un an la altul în România.

Studiul PGi Global Telework Survey arată clar că lucrul de acasă aduce, printre avantaje, un mediu propice creșterii productivității. Angajații își pot gestiona și folosi mai bine timpul, orele în care sunt mai inspirați și au mai multă energie de muncă. Mai mult, acasă, în confortul locuinței, stresul este absent.

Când angajații sunt însă nemulțumiți cu naveta pe care o fac, cu timpul pe care îl pierd zilnic în trafic pe drumul de acasă la locul de muncă, cu banii cheltuiți lunar pentru asta, vor fi mai tentați să caute un alt post, mai aproape de domiciliu sau în care pot lucra de acasă. Telemunca poate fi o soluție și în cazul în care un salariat este nevoit să se relocheze într-un alt oraș.

Orice alegere ar face, studiile, precum cel de mai sus sau cel dat publicității de Gallup, arată că nemulțumirea creează frustrări în rândul salariaților și duce la o productivitate scăzută care poate să coste scump companiile. Demisiile, și mai mult.

Deopotrivă, această propunere de modificare aduce și beneficii rapide în zona angajatorilor. O dată ce cadrul legislativ va permite desfășurarea activității salariaților și din alt loc decât la sediul angajatorului, costurile companiilor cu tot ceea ce însemnă cheltuieli aferente locației vor fi eficientizate (chirie, utilități etc.).

În acest nou context legislativ, se conturează beneficii evidente și pentru așa-zisa nișă a categoriilor salariale "defavorizate". Avem în vedere spre exemplu situația persoanelor cu dizabilității locomotorii care prin telemuncă au deschisă calea realizării de venituri prestând activitățile specifice jobului încredințat sau situația femeilor care au născut și care pot participa în mod activ la creșterea și educarea copiilor, timp în care rămân conectate la mediul profesional și contribuie la sporirea veniturilor necesare familiei.

Nu în ultimul rând, statul este beneficiarul final al acestei noi forme de organizare a muncii. Telemunca oferă premisele pentru crearea mai multor locuri de muncă în condiții de productivitate sporită, ceea ce se reflectă în mod direct proporțional în mai multe contribuții achitate ca urmare a impozitării salariilor.