Cine este “specialistul”?

La aceasta intrebare se poate raspunde din mai multe perspective: o persoana experta intr-un anumit domeniu; o persoana cu rol de "specialist" in echipa (conform rolurilor de echipa); o persoana cu un profil comportamental de "specialist", descris prin anumite trasaturi specifice.,p>Care dintre cele trei abordari este cea pusa in discutie? Foarte rar ultimele doua. Cel mai adesea, companiile se refera la "expertul" pe anumite domenii. Nu discutam despre corectitudinea sau incorectitudinea acestei abordari. Ea exista pur si simplu. Cred insa ca este important sa analizez aici abordarea "specialistului" ca si comportament.

Preluand descrierea pe care o ofera sistemul de evaluare Thomas, un specialist este o persoana care are tendinta de a se perfectiona intr-un anumit domeniu, de a lucra la parametri inalti de calitate, de a respecta standarde bine definite; este o persoana care demonstreaza acuratete si precizie in activitate, dar care are nevoie de un set de reguli si directii bine stabilite. Cu alte cuvinte, fisa postului, obiectivele, indicatorii de performanta, resursele disponibile pentru realizarea sarcinilor sunt informatii absolut necesare. Bineinteles ca "specialistul" devine si mai performant daca are la indemana un sistem de lucru bazat pe proceduri care sa constituie un termen de referinta in derularea activitatilor, luarea deciziilor si gestionarea conflictelor.

Dar nu numai atat! "Specialistul", ca si comportament, da dovada de meticulozitate si rabdare, urmareste pas cu pas derularea procesului, fara a folosi "scurtaturile" specifice altor comportamente.

Acest "specialist" este o persoana care, de regula, analizeaza si evalueaza atat informatiile si faptele, cat si oamenii, inainte de a lua o decizie sau a trece la actiune. Si atunci, intrebarea care se pune este daca organizatia/compania va recruta o persoana "specializata" strict intr-un anumit domeniu, sau o persoana cu profil de "specialist" care va fi deschis catre a se specializa in continuare pe un domeniu oarecare sau chiar un domeniu de nisa?

Cred ca este o problema de resurse. Timp, bani etc. In situatia in care organizatia are nevoie urgenta de un expert intr-un anumit domeniu (tehnic, financiar, marketing etc.), va solicita agentiei de recrutare sa caute acel expert care sa produca rezultate imediate. Daca insa organizatia este intr-un proces de dezvoltare pe termen lung, va cauta "specialistul" din punct de vedere comportamental. Acesta poate fi dezvoltat, poate fi "crescut" in directiile in care are nevoie organizatia. Si aici incepem sa ne apropiem de "generalist". Intrucat aceasta persoana este interesata sa devina un bun profesionist, nu va fi legata in mod obligatoriu de un anumit domeniu. De exemplu, o persoana cu o educatie in domeniul financiar, cu un profil de "specialist", va fi dispusa sa se perfectioneze intr-un domeniu relativ diferit: marketing, tehnic etc. Va invata sa lucreze si in domeniul vanzarilor, dar va avea nevoie de exercitiu, repetitie, reflectare.

Care este avantajul de a aduce in organizatie un profil comportamental de "specialist"? Unul dintre raspunsuri ar fi acela ca el devine expert in cateva domenii de baza, cu conditia sa-i dam timp. Va fi un "specialist-generalist". Termenul "generalist" are insa in aceasta situatie o semnificatie oarecum diferita de cea acceptata: se refera la cunostintele aplicate si dobandite intr-un interval de timp a carui durata depinde de gradul de dificultate si complexitate al domeniului explorat.

Este "specialistul" potrivit numai pentru anumite posturi? Sau pentru anumite domenii? El se poate perfectiona cu dezinvoltura in domenii in care are deja anumite competente, dar poate fi format si pe domenii conexe. Intalnim profile de specialisti in posturi de nivel executiv sau mediu. Pe masura ce ne indreptam catre nivelele manageriale, este din ce in ce mai important ca "generalistul" sa-si faca aparitia. El poate fi acel "specialist-generalist" mentionat inainte pentru care deschiderea catre mai multe domenii, catre factorul uman al bussines-ului, incepe sa capete din ce in ce mai multa importanta.

Ceea ce as vrea sa transmit este un mesaj pentru angajatori: o persoana cu un profil de "specialist" poate fi formata, chiar daca nu are mare experienta. Este insa important sa stim ca formarea si dezvoltarea acestei persoane va avea rezultatele dorite daca noul/actualul angajat primeste suportul necesar si nu este "aruncat in apa adanca" din prima zi de schimbare (job nou, responsabilitati noi, domeniu nou).

Incercati aceasta tehnica cu cei care iubesc provocarea de orice fel, nu cu "specialistul" care se va lasa provocat dupa ce devine EXPERT!