De la Arabia Saudita la Noua Zeelanda, care sunt tendintele globale de training si dezvoltare

De curand, a avut loc o discutie intre acesti specialisti in legatura cu de tendintele de training pentru anul 2010. A fost foarte interesant sa vad cum merge piata de training dincolo de granitele Romaniei, sa vad ce urmeaza sa ceara companiile pe plan international de la furnizorii de training si sa inteleg ce schimbari a produs cu adevarat recesiunea economica in sectorul de Training&Development. Majoritatea tarilor s-au confruntat cu criza, tendinta generala a fost in majoritatea tarilor de pe glob de a taia bugetele pentru toate cheltuielile considerate ca nefiind strict necesare. In Australia, de exemplu, in 2009, au fost anulate majoritatea programelor de training, dar si orice cheltuiala care nu avea un impact direct, vizibil si masurabil imediat in business. In Estonia si in Belgia, s-a procedat la fel: au fost anulate toate contractele care pe termen scurt nu aduceau rezultatele reprezentand gura de oxigen necesara pentru a reduce sau opri picajul. Finlanda a fost la fel de afectata si ea: informatiile primite de acolo confirma faptul ca majoritatea companiilor din industria de servicii de formare au fost nevoite sa renunte la angajatii lor. In Santiago de Chile, afectate au fost platile pentru aceste programe, iar intarzierile mari au generat recesiunea acestui sector. Chiar si in Brazilia, unde nu a existat un impact la fel de mare al crizei, sectorul trainingului si al consultantei a fost destul de afectat deoarece majoritatea companiilor sunt internationale si au avut de suferit din cauza economiilor facute la nivel de headquarter. Franta s-a lovit de o alta problema: daca proiectele de dezvoltare nu au fost amanate, ele au fost reduse ca durata. Au fost preferate programele desfasurate intr-o singura zi in loc de doua, ceea ce, evident, a avut un altfel de impact asupra structurii, abordarii si calitatii cursurilor livrate.

La prima vedere, avem de-a face cu o avalansa de situatii problematice, greu de digerat, ce creeaza un sentiment de incertitudine si profunda nesiguranta pentru meseria noastra si, mai ales, pentru businessurile pe care le avem. Pe de alta parte, exista si tari neafectate sau mai putin afectate. Noua Zeelanda iese incet, incet din recesiune, iar companiile incep sa ceara programe de instruire si dezvoltare care sa le asigure o crestere durabila si stabila, desi nu la fel de exploziva cum a fost pana acum. In Turcia, de exemplu, piata isi revine destul de rapid si nu exista taieri de bugete, companiile incearca sa mentina o perceptie de pseudo-criza pentru a reduce artificial preturile programelor de training. Arabia Saudita a avut o situatie speciala, care merita mentionata: guvernul a sustinut acest sector, cu intentia strategica ca, prin formare profesionala, sa fie inlocuiti cei circa 12 milioane de expatriati cu specialisti locali.

2010 si bugetele

In ceea ce priveste bugetele pe 2010, in Australia, se preconizeaza ca acestea vor creste usor incepand cu a doua jumatate a anului, iar in Noua Zeelanda sunt deja stabilite, diferenta fiind ca acum se cere ca programele sa aiba obiective specifice care sa duca la cresterea financiara a companiei in ansamblu si la stabilitatea acesteia. In Brazilia, chiar s-a realizat un studiu pe aceasta directie. Rezultatele arata o crestere a cererii pentru trainigurile de vanzari, leadership si o centrare mai mare pe satisfactia clientilor. Metodologiile de masurare a eficientei proceselor de management si a proceselor de vanzare sunt din ce in ce mai solicitate si utilizate pentru o analiza atenta a nevoii de dezvoltare si training si pentru a masura efectele programelor.

Cresterea e-learning-ului

Pe langa confuzia totala, blocajul in actiune, stagnarea temporară a tuturor activitatilor, se pare ca aceasta criza a schimbat viziunea si abordarea companiilor in achizitionarea de programe. In Australia, marile corporatii au redirectionat formarea de la livrarea in sala la e-learning cu intentia de a nu-i mai scoate pe oameni din business. La inceput, se foloseau de aceasta forma de training mai ales pentru a forma abilitati tehnice. Acum insa, e-learningul a preluat si formarea competentelor soft, combinata cu sesiuni de lucru fata in fata pentru a dezvolta abilitati. La acestea se adauga si conceptualizarea in format electronic. In Belgia, ca in Australia, acest sector a preluat antrenarea competentelor soft, lucru cu care companiile ce livreaza training clasic nu sunt de acord: ele sustin ca e-learning este considerat in mod eronat ca fiind mai ieftin. In realitate, economia se face cu pretul furnizarii doar a cunostintelor de baza. In Finlanda si in Turcia, a inceput sa se practice mai mult blended learningul pentru ca nu se doreste doar un sistem simplist de transmitere a cunostintelor, ci o invatare adaptata, cu costuri mici.
Clientul are asteptari mai mari, iar deciziile se iau mai greu

"Companiile doresc interventii de invatare scurte si de impact", declara partenerii din reteaua Persona Global din Estonia. Dar ele trebuie sa inteleaga ca un aport de informatii mare intr-un interval de timp scurt nu va face ca informatia "sa se lipeasca", iar banii vor fi irositi. Aceeasi situatie este semnalata si in Australia unde clientii se asteapta ca programele sa fie mai scurte pentru a face economii si a nu mai scoate cat mai putin oamenii din productie. Orice competenta a angajatilor pe care doresc sa o formeze trebuie sa se realize intr-o singura zi sau chiar in cateva ore si sa aiba impact vizibil si demonstrat masurabil in rezultatele de afaceri. Altfel, nu se investesc banii.
Refocalizare de la cursurile open pe cursurile specifice, in house

Nu mai facem exces si irosire de competente. Estonia, Franta si Finlanda au ales sa nu isi mai trimita oamenii la cursuri deschise, ci sa proiecteze programe strict pentru ceea ce le trebuie, doar in timpul pe care il au la dispozitie. De asemenea, se focalizeaza pe rezultate si victorii pe termen scurt si si-au rezervat dreptul de a opri orice interventie de invatare in cazul in care bilanturile trimestriale nu arata bine. Este exclus sa se angajeze in proiecte pe termen lung. Interesanta este focalizarea in Franta pe programe adresate managementului schimbarii si managementului stresului in organizatii, programe ce au devenit obligatorii tocmai pentru a-i pregatii pe oameni sa faca fata diverselor intorsaturi de situatii ce le pot provoca un grad ridicat de stres.
Companiile vor cumpara mai mult programe de leadership, formare de competente de conducere si dezvoltare a potentialului echipelor si sesiuni de dezvoltare individuala

Se pare ca noua tendinta pentru instruirea managementului este formarea de abilitati de leadership si formarea de abilitati de dezvoltare a potentialului personalului din subordine. In Noua Zeelenda, s-a adoptat o astfel de atitudine si ea va continua o vreme de acum inainte tocmai pentru ca exista credinta ca doar prin lideri puternici, capabili sa transfere know-how in interiorul companiilor, corporatiile vor reusi sa treaca de momentele grele din economie. In Chile a luat o noua turnura trainingul one-to one, atat pentru dezvoltarea oamenilor din pozitii-cheie, cat si transferul de cunostinte de la acestia catre subordonatii lor. Astfel, se utilizeaza o singura data furnizorii externi de programme de dezvoltare individuala, ceea ce este mai costisitor, dar se amortizeaza mai rapid.
Cum vor evolua lucrurile in piata romaneasca

Este o intrebare pe care ne-o punem deseori in ultima perioada. Am sesizat o tendinta clara de orientare catre masurare: metodologiile Persona Global pe care le utilizam pentru masurarea eficientei fortei de vanzare in fiecare etapa a procesului de vanzare sunt din ce in ce mai solicitate si, aferent lor, programele de instruire a managerilor de vanzari despre cum sa utilizeze aceste metodologii si cum sa gandeasca dezvoltarea si coachingul echipelor lor de vanzari.

In acelasi timp, am sesizat necesitatea masurarii si a eficientizarii interventiilor la nivel de dezvoltare a managerilor: nu numai ca metodologiile de tip 360 sunt utilizate atat inainte de programul de formare cat si dupa, dar acestea reprezinta o baza reala pentru stabilireaa obiectivelor individuale de dezvoltare, mai usor de urmarit.

Programele de dezvoltare a abilitatilor managerilor de a declansa si de a asigura invatarea organizationala se concretizeaza iarasi in proiecte in care ni se cere sa lucram pe sistemele interne ale companiei si sa urmarim rezultate concrete si imediat vizibile.

Credem ca Romania se inscrie intr-o oarecare masura in tendintele globale ale pietei de training si dezvoltare si asteptam dezghetarea despre care colegii nostri din reteaua Persona Global pomenesc deja.

Si deci, ce urmeaza….

Ceea ce aflam deja de la partenerii din reteaua Persona Global este ca urmeaza ca piata sa isi revina incet, lucrurile sa inceapa din nou sa se miste, dar mai prudent si mai echilibrat. Urmeaza ca noi, furnizorii de training, sa fim mai flexibili in a realiza programe de training si interventii rapide cu rezultate vizibile imediat, urmeaza sa ne redirectionam businessul catre ceea ce cer companiile si sa vedem cum putem integra e-learningul si blended learningul printre serviciile noastre si urmeaza sa devenim mai buni si mai eficienti in ceea ce facem.