Lavinia Rașcă, despre liderii far și oamenii lor. Lider – angajat, o relație de la om la om

Piața muncii se confruntă în prezent cu un decalaj structural în oferta de muncă. Cercetări aprofundate efectuate de instituții abilitate în analiză și sondare arată că decalajul are la bază mai multe cauze, cele mai importante fiind îmbătrânirea populației, emigrarea ori neadaptarea ofertei educaționale la piață și cerințele firmelor. În plus, vorbim de o forță de muncă activă în alte domenii decât cele pentru care s-a pregătit (aproape 30%), dar și de specialiști supracalificați în comparație cu funcțiile și rolurile deținute (15%). Multiplele crize și inflația tensionează și mai mult această piață a muncii, dominată încă de incertitudini.

Așadar, pe de o parte, vorbim de un deficit de personal, care rămâne o provocare majoră pentru mediul de business și în 2023, de o veritabilă criză a talentelor, dar, pe de alta, și de o nemulțumire a forței de muncă ce a atins dimensiunile unui fenomen. Pentru că, iată, în ciuda incertitudinilor și crizelor, oameni par mai dispuși ca niciodată să își părăsească locul de muncă. Statisticile platformelor de recrutare făcute publice la început de 2023 au confirmat că 2022, din punct de vedere al numărului de aplicări în căutarea unui job nou, a fost un an al recordurilor.

Cu aceste cifre în față, evident, nici angajatorii nu par a fi prea mulțumiți, astfel că, cel puțin la nivel de imagine, astăzi, piața muncii pare a fi scena unui joc absurd, în care toată lumea se plânge de toată lumea, punând focus pe efecte, mai puțin pe cauze.

În realitate, însă, chiar s-a creat o prăpastie între angajați și angajatori sau e vorba doar despre un mecanism ușor gripat din cauza multiplelor solicitări și provocări cărora a trebuit să le facă față în acești ultimi ani? E un lanț al slăbiciunilor sau o evoluție firească a unei relații care își schimbă permanent raportul de forțe și are nevoie, deci, de o perioadă de grație pentru echilibrare?

Cu această experiență în spate, am invitat-o pe Lavinia Rașcă la ”teatru”, am rugat-o să se așeze în primele rânduri ale sălii și, dintr-un scaun confortabil de spectator, nu neapărat cu ochi critic, să facă o recenzie a reprezentației ”Piața muncii”, în care rolurile principale sunt asumate de angajatul român și liderul lui, fiecare cu talentul, nevoile, așteptările și competențele actuale.

Lavinia a acceptat invitația. S-a documentat temeinic, a scanat profund scena, a examinat jocul și cu claritate și precizie și-a expus concluziile. Le redau integral.

Lavinia Rașcă – Notă de spectator

Piața muncii anului 2022 și începutul lui 2023 a fost dominată de schimbări politice, economice, sociale, climatice. Inflația și costul vieții au crescut, iar oamenii cu calificările cerute au devenit tot mai puțin disponibili și mai scumpi.

Deficitul de angajați în România era la începutul lui 2023 de 47.710 persoane – 2.451 cu studii superioare, 8.096 cu studii liceale sau postliceale, 10.196 cu studii profesionale, 20.967 cu studii primare/gimnaziale, conform ANOFM.

Pandemia a transformat modul în care oamenii colaborează, lucrează și se raportează la viața lor. Specialiștii au identificat pe piața muncii fenomene cărora le-au dat denumiri precum: Great Resignation (marea demisioneală), YOLO (trăiești doar o dată), Quiet Quitting (executarea sarcinilor din fișa de post la minima rezistență). Acestea exprimă, în esență, dorința oamenilor de a munci cu sens, cu plăcere și să se dezvolte în echipe cu care să rezoneze și cu șefi care-i respectă și le cunosc obiectivele și nevoile. Au devenit mult mai conștienți cât e de important să se ocupe de viața lor personală, de familie și socială. Pandemia a demonstrat că munca flexibilă, pe care o doreau de mult, este posibilă. Cei mai mulți nu vor să se întoarcă în birouri cinci zile pe săptămână, unii demisionând dacă angajatorii impun acest lucru.

Inflația de două cifre, costul mare al vieții și deficitul de talente au făcut ca oamenii să caute salarii mai mari. Conform sondajului “Reîntoarcerea la muncă. Noile condiții”, realizat de EY în 2022, pe un eșantion de peste 1.500 de lideri de afaceri și peste 17.000 de angajați din 22 de țări și 26 de sectoare industriale, 42% dintre respondenții angajați au declarat că sunt necesare creșteri salariale pentru a rezolva fluctuația personalului, în timp ce numai 18% dintre angajatori au fost de acord cu acest lucru. Opinii divergente există și privitor la modul de a munci: dacă 22% dintre angajatori au declarant că doresc întoarcerea totală la sediu, 80% dintre angajați vor să lucreze de la distanță cel puțin 2 zile pe săptămână.

Principala concluzie a studiului EY a fost că a crescut substanțial numărul celor dispuși să-și schimbe locul de muncă în următoarele 12 luni, de la 7% în 2021, la 43% în 2022.

Un alt studiu, derulat în 2022 de The Network, Boston Consulting Group și eJobs România, pe un eșantion de 90.000 de candidați și angajați din 160 de țări, evidențiază specific tendințele din România. Pe fondul creșterii economice, excedentul de locuri de muncă s-a mărit cu 40% față de 2021. De aceea, piața muncii e favorabilă celor ce caută un job potrivit. IT-iştii, specialiștii în digital, în vânzări, în industria ospitalității, transporturi, logistică, sunt cei mai căutați. Angajatorii fac eforturi pentru a atrage și a reține oamenii potriviți în companii prin creșterea salariilor, diversificarea pachetelor de beneficii extrasalariale sau flexibilitatea orarului și locului de muncă. În acest context, 39% dintre respondenți au primit mai multe invitații la interviuri pe lună, iar 74%, câteva pe an. Conform a 70% dintre respondenți, piața muncii este favorabilă. Ei consideră că au avut stabilitate la locul de muncă în 2022 și sunt optimiști privind siguranța lui în 2023. Peste 50% declară că părăsesc procesul de selecție dacă nu au o experiență pozitivă la interviu, iar 69% că solicită un salariu mai mare sau alte beneficii, pentru că piața permite acest lucru.

Cele mai importante criterii vizate de cei ce caută un loc de muncă sunt salariul (peste 80%), mediul de lucru (aproximativ 40%), volumul de muncă (aproape 22%), dimensiunea companiei și potențialul ei de a rezista la o criză economică (peste 21%). Ei se interesează: dacă salariile sunt aliniate la piață (72%); de păreri ale unor angajați din companie (52%); de misiunea și valorile companiei (46%); de localizarea și aspectul companiei (43%); de cultura ei (22%).

Pentru a-și menține standardul de viață în 2023, 75% dintre respondenți declară că e nevoie de o creștere salarială. Totodată, 37% își doresc mai multe oportunități de avansare, iar 35% se așteaptă la mai multe beneficii extrasalariale. Aproximativ 20% vor să primească mai mult sprijin din partea angajatorului pentru asigurarea unui echilibru între viața personală şi cea profesională, iar 26% își doresc mai multă apreciere din partea angajatorului. Peste 15% vor să beneficieze de un program de lucru flexibil și să aibă posibilitatea să lucreze de la distanță.

Cele mai importante beneficii extrasalariale dorite de angajați sunt mai multe zile de concediu de odihnă (37%), program flexibil (35%), posibilitatea de lucru de la distanță (35%), abonament la clinici medicale private (28%), cursuri (28%) și pensia privată facultativă (25%).

Potrivit sondajului, 59% dintre candidați preferă ca angajator o companie privată, în timp ce 32% o instituție de stat. 77% vor să lucreze cu normă întreagă, la un angajator care să le ofere siguranța locului de muncă. Sub 10% vor să fie freelanceri, ca să poată alege pentru cine lucrează și să își poată gestiona timpul mai bine.

Tot conform sondajului, 75% dintre respondenți își doresc un salariu mai mare, 69% un loc de muncă stabil, cu un echilibru bun între viața profesională și viața privată, 41% dezvoltare profesională într-o companie bună și promovare, iar 27% vor să lucreze cu produse, subiecte și tehnologii interesante. Ei se uită în primul rând la pachetul financiar – salariu și bonus. Tot mai multe companii afișează salariul în anunțurile de angajare, 60% dintre angajatori luând în calcul să transparentizeze salariile, ca să răspundă nevoilor candidaților. Pentru că, potrivit BestJobs, 98% dintre români doresc să știe salariul postului pentru care aplică.

Echilibrul dintre viața profesională și viața privată ocupă locul al doilea, după compensația financiară, în topul preferințelor oamenilor. Deși, pentru generația Z, oportunitățile de învățare și dezvoltare sunt importante, preocuparea scade pe măsură ce crește vârsta respondenților, ceea ce este periculos în acest mediu economic ce impune noi competențe. Angajații de 30 – 50 de ani acordă prioritate siguranței locului de muncă și aranjamentelor flexibile de muncă. Mulți au copii mici, sau părinții în vârstă și apreciază flexibilitatea orarului și locului de lucru. Pentru respondenții de peste 60 de ani, sunt importante impactul și aprecierea muncii lor, relația cu superiorul, valorile companiei și conținutul interesant al postului – factori de luat în considerare în condițiile creșterii vârstei active.

Liderii și echipele lor

Apreciată în mediul de business pentru calitatea și aplicabilitatea programelor pe care le-a sustinut pentru manageri, în cea de-a doua parte a discuției noastre am rugat-o pe Lavinia să urce pe scenă, să repoziționăm reflectoarele și să se așeze în prim plan, în calitate de regizor invitat, cu misiunea de ghida unul dintre actorii principali – LIDERUL.

”Conducătorii companiilor în general și în special directorii HR, aflați în competiție pentru talente, caută soluții pentru a deveni angajatorii preferați, cu o bună notorietate și reputație a brandului. Mediul academic și companiile de consultanță cercetează atent situația prezentă, pentru a estima tendințele viitoare și a veni cu soluții”, a explicat Lavinia.

Gartner, de exemplu, a continuat ea, ca urmare a unui sondaj efectuat pe un eșantion de 800 de directori HR din toate industriile importante din 60 de țări ale lumii, a prezentat principalele lor cinci priorități, în 2023. Iată care sunt acestea.

Priorități ale managerilor de resurse umane

1. 60% vor pune accentul pe eficacitatea managerilor și liderilor. 27% au declarat că programele de dezvoltare nu pregătesc liderii pentru viitorului muncii. Doresc ca relația lider – angajat să devină una de la om la om, ca liderii să fie autentici, adaptabili și empatici, să le permită oamenilor să-și exprime sincer opiniile, să-i trateze cu grijă și respect, să fie preocupați de starea lor de bine, de nevoile lor. De aceea, programele viitoare de dezvoltare vor fi proiectate și desfășurate în acest sens.
2. 53% declară că se vor axa prioritar pe strategia organizațională și pe managementul schimbării. Conform a 45%, oamenii pleacă din organizații pentru că strategia și schimbările nu-i implică sau nu le sunt explicate. Șansele de succes ale schimbărilor cresc de 14 ori în organizațiile unde strategia este stabilită prin colaborare și la vârful organizației. În astfel de organizații, riscul de oboseală la schimbare scade cu 29%, iar șansele ca oamenii să rămână în companie cresc cu 19%.
3. 47% se vor concentra prioritar pe experiența angajaților. 44% își propun să dezvolte planuri de carieră convingătoare, bine explicate, exemplificate, și dezbătute. Le consideră la fel de importante pentru retenția angajaților ca și veniturile acestora. 49% susțin diversitatea forței de muncă și importanța promovării femeilor în poziții de leadership.
4. 46% își propun în primul rând îmbunătățirea procesului de recrutare. Ei pornesc de la premisele că oferta de talente în bazinele tradiționale este mică, că retenția este mai dificilă în munca de la distanță și hibrid și că, on line, candidații sunt mai greu de atras și de angajat. De aceea, propun o serie de măsuri: identificarea a noi surse de angajați, cu alte calificări decât cele solicitate în mod tradițional pentru posturi; folosirea tehnicii quiet hiring (adică o mai bună folosire a competențelor din companie, printr-o alocare mai înțeleaptă a angajaților pe posturi); perfecționarea procesului de integrare, care să devină mai clar și mai uman.
5. 42% își vor canaliza atenția către tendințele impuse de viitorul muncii. Conform a 51% dintre respondenți, planul de resurse umane urmărește acum doar numărul de personal. El nu ține seama de noile competențe necesare, de lipsa lor, fluctuația în creștere, noua dinamică a relațiilor lider – angajat. De aceea, se vor concentra pe recrutarea talentelor de pretutindeni și pe crearea de aranjamente pentru munca de la distanță și vor monitoriza mediul pentru a surprinde la timp orice schimbare.

Tendințe pe piața muncii

Pornind de la aceste priorități, specialiștii semnalează unele tendințe ce se vor manifesta pe piața muncii în anul 2023 și recomandă ca acestea să fie tratate cu atenție de către companiile ce doresc să aibă o bună reputație și notorietate a brandului de angajator. Iată câteva dintre ele.

1. Managerii se simt presați între liderii care doresc performanțe și așteptările angajaților. De aceea, organizațiile performante vor oferi suport managerilor, prin redefinirea și discutarea rolurilor și priorităților ce le revin și înrolându-i în programe de training, coaching, mentoring.
2. Ca urmare a fenomenului quiet quitting, în multe organizații lipsesc competențele necesare. Angajatorii vor folosi tehnica quiet hiring, asigurând competențele necesare fără să aducă noi angajați permanenți, în organizație, ci printr-o alocare mai înțeleaptă a oamenilor pe posturi și prin programe de formare. Când va fi absolut necesar, vor contracta colaboratori temporari.
3. În organizații există inechități între angajații de la birouri, care pot lucra de acasă, și cei obligați, prin natura activității, să fie prezenți fizic în secții, la volan, în spitale etc. Aceste inechități reprezintă o sursă de insatisfacții și conflicte în organizații. De aceea, se vor căuta soluții pentru a satisface nevoi declarate de cei din urmă, cum ar fi volumul și orarul muncii, zile libere plătite etc.
4. Pentru a-și asigura necesarul de oameni potriviți pe anumite posturi, companiile vor renunța la cerințele referitoare la educația formală și experiența anterioară, concentrându-se exclusiv pe competențele necesare.
5. Experiența pozitivă a oamenilor va fi o preocupare esențială pentru cei mai buni angajatori. Va crește transparența proceselor de recrutare și de colectare a datelor despre angajați, mai ales că va fi folosită tot mai mult inteligența artificială. Vor fi elaborate programe de asigurare a egalității de șanse a oamenilor, indiferent de vârstă, gen și rasă. Se va acționa pentru preîntâmpinarea oboselii. Se va asigura suport pentru cei cu probleme emoționale, care vor fi încurajați să le exprime, vor fi ascultați și îndrumați, dacă va fi cazul, către consiliere de specialitate.
6. În pandemie, ca urmare a izolării impuse, a lucrului de la distanță, a creșterii numărului de noi angajați, coeziunea dintre oameni și cultura organizațională s-au erodat. De aceea, liderii vor organiza și vor fi în fruntea unor acțiuni de reconectare. Un studiu realizat de Gartner pe 3.500 de angajați a demonstrat că atunci când liderii sunt preocupați de comuniunea dintre oameni, coeziunea lor crește de 12 ori și performanțele cresc de 5 ori.

”Companiile care se vor alinia acestor tendințe și în care liderii vor avea inteligență emoțională și vor pune oamenii în centrul preocupărilor lor, vor avea mari șanse de a deveni angajatori preferați, de a atrage și de a menține angajații pe care și-i doresc. În acest fel, vor fi competitivi, chiar și în această perioadă volatilă, nesigură și complexă”, concluzionează Lavinia Rașcă.

Liderul far

Relația angajat – angajator, așa cum spuneam și brief-ul acestei ediții, e o stradă cu dublu sens, în care încrederea și beneficiile comune sunt farurile ce luminează intens mediul de lucru, spațiul de lucru și cultura organizațională. De cine depinde, așadar, ca strada aceasta să fie tot mai sigură, mai stabilă, mai echilibrată pe ambele sensuri, iar farurile călăuzitoare să lumineze, de fapt, întregul câmp concurențial (din ce în ce mai concurențial, sub toate aspectele) pe care, în continuă expansiune, se așază și reașază mediul de business?, am întrebat-o pe Lavinia.

”Liderii care manifestă curiozitate, curaj, hotărâre în rezolvarea problemelor și nu acționează în izolare. Îi ascultă pe cei mai buni ca ei, de la care învață, cer mereu opinii și soluții alternative și le pun în practică atunci când se sunt valoroase, recunosc meritele celor din jur și își manifestă recunoștința”, a spus ea.

Pentru că, în opinia ei, liderii performanți știu să dezvolte viziuni și strategii realiste și să le comunice cu talent, inspirând oamenii să-i urmeze. Sunt catalizatori ai schimbării. Știu să atragă talente și să le motiveze, să creeze un mediu de lucru hibrid, creativ, în care oamenii să se dezvolte și să lucreze cu plăcere. Comunică permanent cu oamenii, îi tratează cu respect și încredere și le dau libertate de decizie. Chiar și în cele mai dificile perioade, păstrează angajații performanți și se preocupă de forma lor fizică și mentală, oferindu-le suport. Comportamentul etic reprezintă o condiție obligatorie, iar implicarea în cauze importante ajută comunitatea și este o sursă a stării de împlinire a angajaților. Digitalizarea reprezintă o prioritate pentru ei.

”Aceste calități îi ajută să poată coordona concomitent, cu succes, pe de o parte, execuția excelentă a activității curente și, pe de altă parte, procesele de schimbare, impuse, tot mai des, de mediu”, a încheiat pledoaria pentru leadership vizionar și concentrat spre oameni Lavinia Rașcă.

---

Acest articol este preluat din ediția print a Revistei CARIERE nr. 283
Pentru abonare, click aici