NU! Restructurărilor făcute pe genunchi

Speriate de perspectiva de a avea o revenire lentă a veniturilor în 2012, unele dintre marile companii, care au făcut deja restructurări la maximum, îşi fac acum planuri să reducă iar din personal”. Ni se pare o reacţie evident impulsivă şi o idee proastă. Conform articolului, analiştii mediului de afaceri spun că există riscul ca asemenea măsuri să fragilizeze şi mai mult economia – „amplificând şomajul tocmai când economia începe să dea semne de îmbunătăţire“. Suntem la fel de îngrijoraţi ca şi analiştii, dar întrevedem şi alte două pericole pentru companiile care vor să facă iar restructurări.

În primul rând, faptul că o companie face reduceri de personal duce, adesea, la rezultate financiare mai proaste, nu mai bune. Dintr-un studiu făcut ani la rând de către Wayne Cascio de la Universitatea din Colorado au rezultat dovezi convingătoare care arată că restructurarea nu este, nici pe departe, panaceul universal pe care consiliul director îl caută, directorii executivi îl aşteaptă, iar Wall Street-ul îl aplaudă. În analiza lui pe tema restructurării responsabile, Wayne Cascio a descoperit alternative profitabile la concedierile de personal. Orice lider de companie şi orice membru de consiliu director ar trebui să studieze raportul lui Cascio. Acesta ar putea fi rezumat la două idei principale: evitaţi reducerile de personal, dacă este cât de cât posibil, şi, dacă reducerea numărului de angajaţi este absolut esenţială pentru supravieţuirea companiei, nu faceţi marea greşeală de a vă limita la asta – luaţi măsura gândindu-vă foarte bine şi aplicând-o cu mare grijă.

Cel de-al doilea pericol cu impact mai larg pe care-l vedem este faptul că reducerea de personal poate afecta în mod dramatic – şi negativ – atmosfera de lucru din organizaţie, scăzând nivelul de motivare şi performanţele angajaţilor rămaşi. Acesta este procesul la nivel micro care poate cauza efectele la nivel macro observate de Cascio. Studiul nostru arată cum anume se manifestă această dinamică „în prima linie a frontului“, unde se află oamenii cei mai creativi din companie.

Într-un studiu realizat acum câţiva ani în divizia de cercetare şi dezvoltare a unei mari companii high-tech, am descoperit că, în perioada în care au fost făcute restructurări, tocmai acele aspecte din mediul de lucru considerate a fi cele mai importante pentru creativitate au intrat într-un picaj vizibil – lucruri precum sentimentul ca eşti încurajat, combinaţia dintre claritatea obiectivelor şi autonomia care ţi se acordă în atingerea lor, modul în care circulă informaţiile, precum şi sprijinul pe care îl primeşti de la colegi şi manageri. Creativitatea şi productivitatea angajaţilor au scăzut. După câteva luni de la încheierea procesului de restructurare, aspectele care definesc mediul de lucru îşi reveniseră în mare parte (dar nu toate). Productivitatea se ridicase la un nivel apropiat de cel de dinainte de restructurare. Dar creativitatea era încă vizibil afectată.

Studiul şi mai recent pe care l-am realizat prezintă o imagine de tip „cadru cu cadru“ a modului în care oamenii experimentează reducerea de personal. Iar imaginea rezultată este urâtă. Restructurarea îi afectează pe oameni pe 3 niveluri-cheie: motivare, emoţii şi percepţii – legate de modul în care ei văd organizaţia, pe top manageri şi chiar pe ei înşişi. Iată mai jos ce scria o programatoare în jurnalul ei în ziua în care compania la care lucra a anunţat care sunt angajații concediaţi:

„Azi e foarte greu să mai munceşti şi să mai şi termini ceva pe aici. Treizeci şi nouă de oameni şi-au pierdut jobul … Şi ăsta pare să fie doar începutul. După aceea, se vor debarasa de oamenii de la următorul nivel, apoi vor ajunge şi la noi; azi chiar au venit cu o scrisoare în care, de fapt, cam asta spuneau! Mă simt ca o soţie abuzată care nu vrea să îşi părăsească soţul abuzator. Le tot dau încă o şansă, iar ei continuă să ne pocnească în faţă. Mi-e ruşine de propria mea incapacitate de a mă ridica, pur şi simplu, şi a pleca de aici cu un pic de demnitate. În schimb, stau aici şi aştept ca ei să îmi decidă soarta.“

Deşi această programatoare a supravieţuit încă unei runde de concedieri, respectul ei şi loialitatea faţă de organizaţie s-au evaporat. Ea a ajuns să se întrebe dacă vreunul dintre angajaţii rămaşi s-ar mai simţi motivat să dea tot ce poate: „Ceea ce mă omoară este că, după asta, se vor răzgândi şi se vor întreba de ce nu ne ducem, pur şi simplu, să ne aruncăm în faţa trenului pentru companie. Ce tâmpiţi.“ Nu a durat mult, iar ea a plecat voluntar din companie şi la fel au făcut mulţi dintre colegii ei cei mai buni. Dar, din punct de vedere psihologic, ei demisionaseră de mult. Multe rapoarte şi cărţi utile au fost scrise despre modul în care o companie poate face reduceri de personal în aşa fel încât să reducă la minimum genul acesta de impact asupra forţei de muncă. Dar nu vă faceţi iluzii: oamenii rămaşi în companie vor fi oricum afectaţi. Cel mai bun mod de a proceda este să te gândeşti de două ori înainte de a o lua pe acest drum.

Acum câteva zile, o prietenă apropiată m-a sunat ca să îmi spună că şi la ei în companie urmează să aibă loc o reducere masivă de personal. Angajaţii vor afla în curând noua structură organizaţională, din care vor lipsi circa 30 de nume – din toate departamentele. CEO-ul a anunţat că angajaţii care au supravieţuit vor avea la dispoziţie două zile „de doliu“, după care se aşteaptă de la ei să îşi revină şi să facă organizaţia să fie din nou măreaţă. Acum serios: Ce şanse credeţi că sunt să se întâmple aşa ceva?