Rolul HR-ului în dezvoltarea unei strategii sustenabile de employee engagement

Pe 2 iulie am avut prilejul să ne reîntâlnim cu dr. Linda Holbeche, cercetător cu prestigiu internaţional şi autor de carte şi modele în domeniul Organisational Developoment şi Employee Engagement. Linda a acceptat invitaţia ITOL şi HR Enterprise de a reveni în România pentru a întâlni comunitatea de Human Resources românească şi a ne ajuta să răspundem la întrebarea de mai sus.

Unul dintre cele mai dezbătute subiecte în cadrul Master Class-ului Lindei a fost rolul funcţiunii de Human Resources în dezvoltarea unei strategii sustenabile de Employee Engagement. De aici au reieşit care sunt competenţele pe care practicienii de Human Resources ar trebui să şi le dezvolte, în această direcţie.

Din conversaţia cu participanţii la Master Class am desprins câteva bariere foarte des întâlnite în încercarea de a dezvolta soluţii pentru creşterea engagementului:

• nu există suficient timp de implementare a strategiei de engagement între două survey-uri consecutive; e prea puţin timp până la sondajul următor ca să se vadă rezultatele, ceea ce duce la crearea unui cerc vicios;
• nu reuşim să trecem de etapa sondajelor; primim buget doar pentru survey, dar nu şi pentru dezvoltarea şi implementarea de soluţii;
• managerii de linie consideră că nivelul de engagement e doar responsabilitatea HR-ului şi nu sprijină demersurile de îmbunătăţire;
• iniţiativele de creştere a engagementului nu sunt aliniate la cultura organizaţională;
• întrebările din survey-uri nu sunt relevante;
• reticenţa angajaţilor de a răspunde sincer la întrebările din survey sau de a participa la focus grupuri.

Linda Holbeche este de părere că departamentele de Human Resources au un rol cheie în implementarea iniţiativelor de engagement şi ne-a ajutat să descoperim câteva soluţii care să ne ajute în depăşirea barierelor menţionate mai înainte.

În viziunea Lindei, rolul funcţiunii de Human Resources poate include: designul şi implementarea sondajelor de tip employee survey, validarea rezultatelor obţinute în urma sondajelor cu ajutorul unor focus grupuri, comunicarea şi explicarea rezultatelor către managerii cu rol executiv.
Accesul la informaţii şi competenţa de analiză a datelor îi ajută pe practicienii de Human Resources să identifice sursa problemelor, să atragă atenţia managerilor şi să îşi construiască un business case pentru îmbunătăţirea nivelului de engagement. De altfel, aceasta din urmă este una dintre cele mai eficace metode care sprijină HR-ul în implementarea unei strategii, unde colaborarea cu managerii de linie şi cu nivelul executiv este crucială.

HR-ul în relaţie cu liderii de business

Motivele pentru care angajaţii îşi pierd motivaţia şi nivelul de angajament sunt diverse, dar pentru a ajunge la esenţa problemei organizaţiile ar putea să îşi revizuiască practicile de comunicare internă şi în special modul prin care ascultă opiniile angajaţilor. Altfel, oamenii tind să nu dea răspunsuri relevante.
De exemplu, se întâmplă des ca angajaţii să plece dacă nu sunt plătiţi conform aşteptărilor. Prin urmare o politică salarială coerentă este esenţială pentru retenţia top performerilor. Şi rolul pe care îl îndeplineşte are o semnificaţie mare pentru angajat. Cu toate acestea, calitatea managementului e mai importantă decât salariul şi condiţiile de muncă.

Nu este suficient pentru specialiştii HR să interacţioneze cu funcţiunea de marketing pentru a dezvolta brandul de angajator. Managerii ar trebui să se aplece mai mult asupra modului în care sunt structurate rolurile, asupra atributelor jobului şi mediului de lucru, pentru a crea locuri de muncă cu sens pentru toată lumea. Prin urmare, practicienii de Human Resources au rolul de a-i sprijini pe liderii de business. Sprijinul se poate manifesta prin redefinirea şi reproiectarea rolurilor sau includerea rezultatelor sondajelor în procesele de management al performanţei. De exemplu, din ce în ce mai mulţi angajatori folosesc scorurile de engagement al echipei pentru a face distincţia între managerii mai mult sau mai puţin performanţi.

HR-ul în relaţie cu top managementul

Pentru a obţine o schimbare în cultura organizaţională s-ar putea să fie nevoie de un stil diferit de leadership, ceea ce Linda Holbeche numeşte „engaging leadership”. Acest tip de lider acţionează întotdeauna cu integritate, este onest şi are un mesaj coerent. Arată o mai mare disponibilitate şi preocupare faţă de angajaţi şi dorinţa de a construi o viziune împărtăşită. Pe scurt, cine este autentic? Cine spune şi face ceea ce spune că o să facă!

Continuarea materialului o găsiți pe site-ul www.hrmanageronline.ro.