Totul despre angajarea salariaților străini în România

În ceea ce privește încadrarea în muncă a cetățenilor europeni, România se supune reglementărilor stabilite la nivelul Uniunii Europene.

„În ceea ce privește încadrarea în muncă a cetățenilor străini, vor fi aplicabile prevederile Ordonanței nr. 25 din 26 august 2014 privind încadrarea în muncă și detașarea străinilor pe teritoriul Romaniei și pentru modificarea și completarea unor acte normative privind regimul străinilor în România. Acest act normativ a abrogat OUG nr. 56/2007 privind încadrarea în muncă și detașarea străinilor pe teritoriul României.
Conform art. 2 lit. a) din OUG 56/2007 noțiunea de „străin” era definită ca persoană care nu are cetățenia română, cetățenia unui alt stat membru al Uniunii Europene sau al Spațiului Economic European ori cetățenia Confederației Elvețiene”, menționează avocat Andreea Țigău.

OG 25/2014 a ales ca, în locul unei definiții clasice, să ilustreze în mod exhaustiv cazurile în care nu va fi necesară obținerea unui aviz de angajare, astfel încât, pe cale de interpretare, orice situație care nu se încadrează în lista prevăzută la art. 3 alin. (2) din OG 25/2014 va impune obținerea de către angajator a unui aviz de angajare pentru salariatul sau străin.

D-na avocat Țigău mai menționează faptul că OG 25/2014 utilizează termeni și expresii având semnificația prevăzută în cuprinsul Ordonanței de urgență a Guvernului nr. 194/2002 privind regimul străinilor în România, republicată, cu modificările și completările ulterioare, precum și în cuprinsul Codului muncii.

Principiile de bază ale acestor acte normative sunt similare:

Angajatul are îndatorirea de a obține un drept de ședere legal pe teritoriul României;

Angajatorul are îndatorirea de a obține un aviz de angajare pentru salariatul străin ce beneficiază de un drept de ședere legală.

Avizul de angajare, astfel cum a fost redenumită autorizația de muncă conform OG 25/2014, se obține în baza unei cereri depuse de către angajator la Inspectoratul General pentru Imigrari (în continuare denumit “IGI”), care este autoritatea competentă în acest domeniu. D-na avocat Andreea Țigău ne spune că cererea trebuie să fie însoțită, conform art. 5 alin. (1) din OG 25/2014, de următoarele acte:

a) copia documentului de trecere a frontierei, valabil, al străinului pe care intenționează să îl încadreze în muncă și, după caz, copia permisului de ședere temporară în România al acestuia;
b) două fotografii tip 3/4 ale străinului;
c) declarația pe propria răspundere a străinului că este apt din punct de vedere medical pentru a fi încadrat în muncă și că are cunoștințe minime de limbă română;
d) fișa postului pentru locul de muncă vacant;
e) documentele care fac dovada îndeplinirii condițiilor generale prevăzute la art. 4 alin. (2) lit. a)-c);
f) documentele care fac dovada îndeplinirii condițiilor speciale prevăzute de prezenta ordonanță în funcție de tipul de lucrător. Angajatorul persoană fizică trebuie să depună și copia actului său de identitate.

Obținerea și deținerea acestui aviz de muncă este esențial pentru desfășurarea în mod legal a raporturilor de muncă. Încălcarea acestor prevederi imperative reprezintă contravenție și se sancționează, conform art. 36 din OG 25/2014:

(1) Primirea la muncă a până la 5 străini fără drept de muncă pe teritoriul României constituie contravenție, prevăzută la art. 260 alin. (1) lit. e) din Codul muncii.
(2) În cazul în care contravenția prevăzută la alin. (1) privește primirea la muncă a unor străini cu ședere ilegală pe teritoriul României, se poate aplica și una sau mai multe dintre următoarele sancțiuni contravenționale complementare:
a) pierderea totală ori parțială a dreptului angajatorului / beneficiarului prestării de servicii de a beneficia de prestații, ajutoare ori subvenții publice, inclusiv fonduri ale Uniunii Europene gestionate de autoritățile române, pentru o perioadă de până la 5 ani;
b) interzicerea dreptului angajatorului / beneficiarului prestării de servicii de a participa la atribuirea unui contract de achiziții publice pentru o perioadă de până la 5 ani;
c) recuperarea integrală sau parțială a prestațiilor, ajutoarelor ori subvențiilor publice, inclusiv a fondurilor Uniunii Europene gestionate de autoritățile române, atribuite angajatorului / beneficiarului prestării de servicii pe o perioadă de până la 12 luni înainte de constatarea faptei;
d) închiderea temporară sau definitivă a punctului ori a punctelor de lucru în care s-a săvârșit contravenția sau retragerea temporară ori definitivă a licenței de desfășurare a activității profesionale în cauză, dacă acest lucru este justificat de gravitatea încălcării.
Constatarea contravențiilor și aplicarea sancțiunilor mai sus menționate se fac de către lucrătorii Inspectoratului General pentru Imigrări și de către inspectorii de muncă din cadrul inspectoratelor teritoriale de muncă.

În practică, astfel de nereguli sunt constatate cel mai adesea în urma controalelor inopinate ale acestor autorități. Acestea pot intra în sediile sociale și în punctele de lucru ale agenților economici și pot solicita dosarele fiecărui salariat, dosar care în cazul salariaților străini va trebui să conțină și avizul de angajare.

Avocatul Andreea Țigău aduce, în exclusivitate pentru cititorii CARIERE, lămuriri cu privire la procedura de angajare a străinilor în România.

Specialistul de la GrecuLawyers ține să ne atenționeze că: „Nu puteți permite începerea activitatii unui salariat strain, nici chiar sub forme preliminare (training, predarea și instruirea asupra mijloacelor tehnice, etc.) până când acest aviz de angajare nu este eliberat și efectiv atașat dosarului salariatului respectiv”.
Subliniem faptul că sancțiunile aplicate în baza OG 25/2014 au consecințe mult mai grave asupra activității angajatorului, având în vedere prevederi precum art. 2 alin. (2) lit d). Astfel, angajatorul, la rândul său, trebuie să îndeplinească unele condiții pentru a putea încadra în muncă salariați străini, respectiv acesta nu trebuie să fi fost sancționat potrivit art. 36 alin. (1) din OG 25/2014, art. 260 alin. (1) lit. e) din Codul muncii sau potrivit art. 9 alin. (1) lit. a) din Hotărârea Guvernului nr. 500/2011 privind registrul general de evidență a salariaților, cu modificările ulterioare, în ultimii 3 ani anteriori depunerii cererii.

Legiuitorul român a avut în vedere la stabilirea acestei “incapacități speciale” a angajatorului și faptele acestuia săvârșite sub imperiul vechii reglementări a OUG 56/2007. În acest sens, art. 40 alin. (4) din OG 25/2014 prevede după cum urmează: „Condițiile generale prevăzute la art. 4 alin. (2) lit. d) si la art. 21 alin. (1) lit. d) nu sunt îndeplinite dacă angajatorul, respectiv beneficiarul prestării de servicii, a fost sancționat potrivit art. 26 lit. a) sau b) din Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 56/2007, aprobată cu modificări și completări prin Legea nr. 134/2008, cu modificările și completările ulterioare, în ultimii 3 ani anteriori depunerii cererii”.

Astfel, dacă într-o perioadă de 3 ani anterioară depunerii unei cereri de emitere a avizului de angajare, angajatorul a fost sancționat pentru primirea la muncă a unui străin fără autorizație de muncă sau permis de ședere în scop de muncă sau pentru că a menținut un străin în muncă după expirarea autorizației de lucru sau a permisului de ședere în scop de muncă, cererea acestuia va fi respinsă.
Angajatorul în cauză va trebui să aștepte trecerea celor 3 ani pentru a fi îndreptățit să beneficieze de munca salariaților străini.

D-na avocat Andreea Țigău de la GrecuLawyers concluzionează prin a ne atrage atenția asupra faptului că ambele părți ale raportului de muncă poartă responsabilitatea asupra încheierii și desfășurării corecte a unui contract individual de muncă încheiat între un angajator român și un angajat străin, răspunzător în fața autorităților naționale fiind însă, în final, angajatorul. Dacă toate prevederile legale vor fi respectate, un astfel de raport de muncă poate deveni un real beneficiu nu numai pentru părți, dar și pentru raporturile economice și sociale ale țărilor de care aceste părți aparțin.