Totul despre formarea profesională în perioada de probă

Formarea profesională reprezintă procedura prin care se asigură creșterea și diversificarea competențelor profesionale prin inițierea, calificarea, recalificarea, perfecționarea și specializarea persoanelor în căutarea unui loc de muncă, în vederea mobilității și reintegrării acestora pe piața forței de muncă.

Astfel, formarea profesionala a devenit o valoare esențială în raporturile de muncă, odată cu modificarea dispozițiilor din Codul Muncii, prin Legea nr. 40/2011, sens în care legiuitorul a înțeles să simplifice prevederile referitoare la acest aspect cel puțin în ceea ce privește inițiativa angajatorului de a asigura participarea la programe de pregătire profesională a subordonaților săi.

În lumina noilor dispoziții legale, pe perioada în care salariatul sau salariații participă la cursurile de formare profesională, fără a ține cont de ponderea acestei perioade în durata timpului normal de lucru al salariatului, contractul de muncă al acestuia va rămâne în ființa, eliminându-se, așadar, prevederile privind scoaterea parțiala sau totală din activitate a acestui salariat.

Conform legislației în vigoare, angajatorul are prerogativa verificării aptitudinilor salariatului, după angajarea acestuia, în baza perioadei de probă. Fiind un drept al angajatorului și nu o obligație, acesta poate sau nu să stabileasca o astfel de perioadă de probă, sens în care se pune întrebarea:

Poate angajatorul să oblige salariatul să urmeze un curs de formare profesională în perioada de probă?

Având în vedere dispozițiile prin care legiuitorul prevede posibilitatea angajatorului de a stabili, la încheierea contractului de muncă, fie el pe perioadă determinată (art. 31 din Codul Muncii), nedeterminată (art. 85 din Codul Muncii) sau temporară (art. 97 din Codul Muncii), o perioadă de probă pentru verificarea aptitudinilor salariatului. Având în vedere și faptul că această perioadă este diferită prin raportare fie la natura contractului (ex: În cazul contractului de muncă pe perioadă determinată și al celui de muncă temporară, perioada de probă este determinată în zile lucrătoare, spre deosebire de contractul de muncă pe perioadă nedeterminată, în care perioada de probă este exprimată în zile calendaristice.), precum și faptul că perioada de probă constituie vechime în muncă, sens în care în această perioadă salariații beneficiază de toate drepturile și obligațiile prevăzute în legislația muncii (art. 31 alin. 3), nu vedem rațiunea pentru care nu ar putea un angajator sau chiar și un salariat să beneficieze de cursuri de pregătire profesională și în această perioadă.

Astfel, Codul Muncii prevede ca participarea la cursurile de formare profesională se poate face fie la inițiativa angajatorului, fie la inițiativa salariatului:

a) Potrivit art. 194, angajatorii au obligația de a asigura participarea la programe de formare profesională pentru toți salariații, cel puțin o dată de 2 ani dacă au în subordine cel puțin 21 de salariați, respectiv o dată la 3 ani dacă au în subordine sub 21 de salariați.

În această situație, modalitatea concretă de participare la un astfel de program, durata pregătirii, drepturile și obligațiile salariatului, urmează a fi stabilite printr-un Act Adițional la contractul de muncă (art. 196).

Totodată, dispozițiile art. 194 coroborate cu cele ale art. 197, ne precizează faptul că toate cheltuielile ocazionate de participarea salariatului la cursurile de formare profesională sunt suportate de către angajator, drepturile salariale ale angajatului neavând de suferit, spre deosebire de vechea reglementare în care salariatul putea beneficia de întreg salariul sau de o parte din acesta, în funcție de gradul de scoatere din activitate pe durata formării profesionale, respectiv, de o indemnizație plătită de angajator în cazul scoaterii integrale din activitate.

b) Potrivit art. 199, salariatul poate avea inițiativa participării la o formă de pregătire profesională cu scoatere din activitate, situație în care solicitarea acestuia va urma să fie analizată de către angajator împreună cu sindicatul său, după caz, cu reprezentanții salariaților.

În atare situație: Care vor fi consecințele juridice asupra salariatului care notifică angajatorului încetarea contractului individual de muncă în temeiul art. 31 alin. 3 din Codul Muncii, în ipoteza în care contractul de muncă semnat de salariat îl obligă să rămână în unitate dacă va urma un curs de formare profesională finanțat de angajator?

În ceea ce privește obligațiile salariatului, ulterior participării sale la cursurile de formare profesională, trebuie să menționăm că și aceste prevederi au suferit modificări prin Legea nr. 40/2011.

Dacă în vechea reglementare, salariatul avea obligația de a rămâne în unitate fără a avea inițiativa încetării contractului individual de muncă pe o perioadă de 3 ani de la data absolvirii programului de pregătire profesională, în condițiile în care a participat la un stagiu profesional pe o durată mai mare de 60 de zile, cu consecința scoaterii sale parțiale din activitate pentru o perioadă mai mare de 25% din durata zilnică a timpului normal de lucru, fie cu consecința scoaterii sale integrale din activitate, legiuitorul a înțeles să nu mai mențină în vigoare în noua reglementare aceste condiționări.

Pe cale de consecință, potrivit art. 198 alin. 1, salariatul care a beneficiat de un curs sau un stagiu de formare profesională în condițiile art. 197 alin. 1 nu poate avea inițiativa încetării contractului individual de muncă pentru o perioadă stabilită prin Act Adițional, spune avocat Claudia Alistar.

Rezultă, așadar, că perioada în care salariatul nu poate avea o astfel de inițiativă urmează să fie stabilită prin negociere de către părți, fără ca legea să mai prevadă o limită minimă sau maximă în acest sens.

Totuși, în practică, angajatorul ar trebui, în lumina noilor modificări, să respecte un echilibru între durata cursului de formare profesională la care participă salariatul și perioada în care acesta nu poate avea inițiativa încetării contractului său de muncă, în scopul evitării eventualelor abuzuri din partea angajatorului.

Mai mult decât atât, acordul parților cu privire la acest aspect ar trebui să aibă în vedere nu doar durata cursului de pregătire profesională, ci și costurile pe care un astfel de program le presupune, sens în care angajatorul va trebui să se raporteze și la aceste aspecte la momentul negocierii perioadei în care salariatul său nu poate avea inițiativa încetării contractului de muncă.

Având în vedere că legislația în domeniul muncii a fost mult simplificată în ceea ce privește formarea profesională la inițiativa angajatorului, prin modificările aduse de Legea nr. 40/2011, consider că angajatorii ar trebui să își îndeplinească în mod efectiv și real această obligație, asigurând participarea la cursurile de formare profesionala a salariaților pe care îi au în subordine, într-un număr cât mai mare.