Cum estimăm utilitatea metodelor de selecţie?
Unele companii utilizează metode tradiţionale, cum ar fi interviul, chestionarele de personalitate sau testele de cunoştinţe, altele se bazează pe metode ”exotice” precum testele proiective (”draw a person”) sau grafologia. Piaţa locală a furnizorilor de instrumente de selecţie este suficient de competitivă încât achiziţionarea unor instrumente valide pentru selecţia personalului nu mai este o provocare.
Cum poate un specialist în resurse umane să calculeze utilitatea metodelor de selecţie?
În anul 1939, în Journal of Applied Psychology, doi psihologi din cadrul Western Electric Company publică un articol, popularizat ulterior sub denumirea ”Tabelul Taylor-Russel”, în care demonstrează că utilitatea unei metode de selecţie nu este absolută, ci relativă. Aceştia demonstrează faptul că utilitatea este întotdeauna dependentă de contextul în care este utilizată. Mai specific, validitatea metodelor de selecţie depinde de aşa-numitul nivel de bază (base rate), adică procentul din populaţia generală care poate realiza cu succes un anumit job. Probabilitatea ca un proces de selecţie să fie de succes nu este niciodată 0. De exemplu, deocamdată găsim, în general, un număr mai mare de persoane care pot fi paznici de noapte, decât persoane care pot fi consilieri genetici. Întotdeauna în cadrul eşantionului de candidaţi (job applicants) vom găsi mai mulţi candidaţi potriviţi decât am alege printr-o selecţie aleatorie din piaţa Unirii.
Concepte cheie
Pentru a putea estima utilitatea unei metode de selecţie este necesară utilizarea următoarelor concepte cheie:
Nivel de bază (base rate): proporţia candidaţilor selectaţi fără o metodă de selecţie (aleatoriu) care obţin succes într-un anumit rol.
Raport de selecţie (selection ratio): proporţia participanţilor selectaţi din numărul total de candidaţi (job applicants).
Validitatea metodei de selecţie: relaţia dintre scorurile la metoda de selecţie şi indicatorii obiectivi de
performanţă (exprimată de obicei în puncte corelaţionale).
Vezi un exemplu practic pe hrmanageronline.ro