Cum iti gestionezi resursele?

De aceasta data, va invit sa va ganditi la acest feedback ca la o haina intoarsa pe dos. Fiecare avantaj sa fie un prilej de reflectie al blocajelor care deriva din acesta.

O sa va intrebati de ce tocmai eu, care utilizez pozitivarea in procesele de dezvoltare, tin sa scot la lumina comportamentele nocive pe care le manifestam?

A privi potentialul de leadership numai prin prisma punctelor forte si fara un plan detaliat de dezvoltare permanenta al manifestarilor blocante, poate fi doar un proces deficitar. Povestea reala pe care ma pregatesc sa o impartasesc cu voi este cel mai bun argument.

Dana era recunoscuta in companie ca unul din oamenii de baza. Cand aveai nevoie de un sfat, o opinie profesionista si cuvinte de sustinere te puteai duce la ea. Lucra de un numar important de ani acolo si parea sa faca parte din “coloana vertebrala” a organizatiei”. Ambitia si determinarea cu care se implicase in proiectele majore din firma, in diverse etape de dezvoltare, ii conturasera imaginea persoanei “cheie” fara de care deciziile strategice nu aveau cum sa se transforme in planuri operationale.

In tot acest timp, satisfactiile Danei au fost pe masura devotamentului sau fata de companie si se simtea implinita pe plan professional.

Un singur aspect incepea sa o stanjeneasca. Organizatia devenise stabila, oamenii din companie asigurau bunul mers, toate procesele sustineau mecanismul care conducea la reusita. La ce ii mai folosea atunci Danei forta, energia si implicarea atat de necesare in vremurile de crestere ale companiei?

Ambitia ei, dorinta de reusita si recunoastere personala care fusese in acord cu ascensiunea organizatiei, acum nu-si mai gasea rostul. Ajunsese sa se intreaca cu proprii coechipieri, preluase roluri multiple, de coordonator si jucator totodata, numai pentru a se simti utila companiei. Cum ar fi putut sa-si tempereze acest comportament fara sa provoace victime colaterale?

Colegii din echipa sa o priveau cu suspiciune. “De ce trage cot la cot cu noi la derularea acestor proiecte? Nu mai are incredere in noi? Pana acum ne delega multe din atributiile ei si nu am esuat niciodata!”

Danei ii era greu sa recunoasca ca nu atat grija pentru proiect ci mai degraba nevoia de a se vedea in prim plan o stimula sa preia si atributii de executie alaturi de echipa pe care o coordona.

Reversul ambitiei era ilustrat prin comportamente care evidentiau un risc ridicat: demonstrativitate, indrazneala si constiinciozitate. Toate aceste fatete ale personalitatii manageriale sunt demne de toata atentia atunci cand ajung sa-ti afecteze relatiile cu cei cu care lucrezi.

Dana era omniprezenta, traia zile intregi in goana proiectelor care se derulau prin echipa ei. Implicata pana in cele mai mici detalii, nu ajungea nici sa-si sune peste zi familia sau macar sa realizeze ca a trecut de ora terminarii programului. I se parea firesc sa munceasca cat trebuie, fara nicio conditie din perspectiva vietii personale. Era dedicata companiei si apreciata ca un model. Dar nimic din toate aceste actiuni nu o faceau sa se simta mai valoroasa in raport cu asteptarile ei.

Colegii care o stiau de mai multa vreme o compatimeau si deseori se gandea la ce bun tot acest efort? Organizatia nu avea sa mai creasca, in schimb ea avea nevoie de mai mult spatiu. Trebuia sa se dezvolte, dar cum, si mai ales pentru ce, daca structure din care facea parte devenise o haina incomoda?

Parea ca nu are sens fara firma in care crescuse si oamenii alaturi de care traise toate satisfactiile profesionale. Era intr-adevar un moment de rascruce in cariera ei si trebuia sa faca un pas corect.

Avea sa se apuce de lucru la cel mai important proiect. La propriul plan de dezvoltare, pe masura energiei si creativitatii care mocneau de ceva vreme. La ce bun sa caute provocari intrecandu-se cu proprii colegi cand poate sa faca diferenta in piata de profil?

Cine oare si-ar fi asumat sa-i spuna Danei toate aceste lucruri? Cum sa-i reprosezi unui vechi coleg ca este prea in forta, ca vrea sa livreze mai mult decat i se cere si ca pune, fara sa vrea, presiune pe oamenii cu care lucreaza? Dana era déjà o locomotiva cu prea multi carbuni care taraia in urma ei vagoane vlaguite de efortul de a tine pasul cu ea.

Pana aici. Toate avantajele pe care simtise ca le avusese pe parcursul povestii ei profesionale, riscau sa devina subiecte derizorii puse in discutie la o tigara. si ar fi fost pacat sa se rezume la atat.

Decizia Danei de a pleca din companie si de a schimba industria era o supapa care ii crea din nou premizele succesului. Constientizand resursele sale si in varianta “nociva”, Dana si-a recastigat apetitul pentru reusita in adevaratul sau sens. Acela al implinirii personale prin viata profesionala pe care o desfasoara. Sau altfel spus, atunci cand Dana se uita in oglinda dimineata si pleaca catre primul client, o face fredonand melodiile preferate.

Daca te numeri printre cei care au nevoie de feedback obiectiv in privinta comportamentelor manifestate in context profesional, inseamna ca esti la inceputul unui implinitor proces de dezvoltare.

Mihaela Feodorof

Director General Yourway – Distribuitor Hogan prin Hart Consulting