Mixul potrivit de hard skills și soft skills în programele de dezvoltare profesională
Photo by Steve Johnson on Unsplash
Pregătirea profesională continuă a devenit un ”must”, fiindcă viteza de transformare și schimbare a oricărui domeniu este atât de mare, încât ceea ce te ajuta acum câțiva ani s-ar putea să nu-ți mai fie de ajuns acum sau în următorii.
”Dezvoltarea continuă nu mai e opțională, e pentru că trebuie!”, afirmă categoric Gheorghe Andrieș, CEO Evolutiv Consultants.
De-a lungul carierei sale, Andrieș a interacționat cu mii de oameni, de toate vârstele, așa că poate confirma din propria experiență: ”performanța în orice domeniu înseamnă fundamental trei lucruri: să știi ce vrei, să te pregătești intens, inteligent și disciplinat și să-ți dorești cu tărie să o obții. Restul reprezintă ingrediente ale vieții care te pot ajuta sau frâna în acest demers”.
Ca atare, tot experiența i-a demonstrat că orice program de dezvoltare profesională eficace, indiferent de organizație, trebuie să plece de la strategia de business a acesteia. ”Mixul potrivit între hard skills și soft skills este cel pe care și-l definește în mod inteligent și argumentat organizația la un moment dat, astfel încât să o ajute în îndeplinirea obiectivelor de business. Trebuie privit ca orice altă investiție”.
Din perspectiva alegerii trainerului, crede el, ”pe lângă experiența în domeniu, foarte important este să creadă în business-ul meu, să-l înțeleagă. În plus, ar trebui să am în minte ca trainerul să rezoneze cu caracteristicile grupului țintă vizat pentru instruire”.
„Injecțiile motivaționale” ajută pe moment, mai precizează Andrieș, mulți oameni, în această perioadă turbulentă, chiar au mari probleme personale, atât în organizație cât și în afara ei. ”Evident, au nevoie de ajutor! Pe de altă parte însă, observ un pic de exces, de <junk food> motivațional. Ca și în dietă, de cele mai multe ori răspunsul real, consistent și solid, e la fiecare dintre noi. Dar nu strică puțin ajutor!”, a încheiat el.
De ce e nevoie de pregatire profesională continuă. De ce ar mai fi nevoie pentru performanță
Nevoia de învățare continuă este mai mare ca oricând. E nevoie să ne actualizăm competențele la fiecare 18 luni, pentru că ele devin perimate, irelevante pe piața muncii. Absolvirea unei facultăți nu mai asigură de mult unui candidat nivelul minim necesar pentru a ocupa un post, e de părere Oana Scarlat, Director marketing & vânzări EXEC-EDU. De aceea, spune ea, angajatorii caută acum oameni capabili de adaptare și dezvoltare, versatili și flexibili, adaptați lumii digitale, capabili să re-învețe rapid. În plus, alocă sume importante în buget pentru RESKILLING și UPSKILLING, atât în zona hard, cât și cea soft.
Conform Workplace Learning Report, studiu derulat de LinkedIn în 2020, se impun arii noi de competențe hard – blockchain, cloud computing, gândirea critică, marketingul afiliat, UX design, producția video, iar cele mai căutate competențe soft sunt creativitatea, persuasiunea, colaborarea, adaptabilitatea și inteligența emoțională. Așadar, în ce să investim: în hard skills sau în soft skills?
”Ambele tipuri sunt importante pentru performanță, complementare, iar mixul potrivit ține de analiza atentă și continuă a nevoilor, pe toate palierele organizaționale. În ultimele luni de pandemie, spre exemplu, unii angajatori au solicitat pentru manageri atât cursuri de analiză financiară, strategie, managementul proiectelor, HR, cât și de inteligență emoțională, managementul stresului, leadership-ul echipelor virtuale, productivitate personală. Dinamica cererii evoluează atât în funcție de contextul macro, global sau de ramură, dar și de provocările interne din fiecare organizație”, explică Oana Scarlat.
Cât de utile sunt “injectiile motivationale” și când ar trebui să fie alese
Industria seminariilor, cărților și discursurilor motivaționale, care promit că îți vor schimba viața peste noapte este una de miliarde de dolari. De fapt, astfel de injecții motivaționale sunt ca și mâncarea de fast-food, e de părere și Oana Scarlat: apetisante, dar nesatisfăcătoare pe termen lung, descrie ea fenomenul, nu asigură nutrienții necesari – adică dezvoltarea unor obiceiuri sau abilități noi. Inspirația dispare rapid, odată cu sursa externă care a generat-o și nu poate să înlocuiască lipsa competențelor sau resursele necesare atingerii obiectivelor. ”Cu alte cuvinte, ajută la pornirea în cursă, dar nu asigură decât startul, nu și parcurgerea întregului traseu. Pentru asta e nevoie de alte ingrediente: pregătire continuă, perseverență și parteneri de cursă lungă”, recomandă ea.
În cazul unui program de training, două atribute asigură succesul, subliniază specialistul. Primul, experiența de business a trainerului selectat, preferabil în mai multe industrii, ”este esențial, mai ales când participanții sunt manageri, ca trainerul să le înțeleagă provocările, să vorbească aceeași limbă cu ei și să vină cu exemple reale din practică”. Al doilea, capacitatea companiei de training de a personaliza programul, astfel încât acesta să atingă exact ceea ce îi “doare” pe cursanți. Astfel, șansa ca ei să aplice ceea ce învață crește exponențial, consideră ea.
Școala în sine nu poate produce manageri
Școala în sine nu poate produce manageri, și nici nu ar fi normal să poată, spune Cătălin Stancu, Managing Partner Sfera. Ce ar putea însă, și trebuie școala să facă, este să se adapteze permanent. Să inoveze, să elimine domenii inutile și să alerge spre practică, să înțeleagă trenduri. Este esențial să aducă profesioniști care au avut succes în fața studenților practicieni, să schimbe structuri depășite de predare în întâlniri interactive, la care studenții să participe cu tot dragul.
”În acest fel, după absolvire, tinerii aspiranți la <uniforma de manager> ar înțelege mult mai bine și mai repede ce se așteaptă de la ei, ce trebuie să perfecționeze, ce trebuie să facă pentru cariera lor. Apoi, programele de dezvoltare profesională îi ajută să calibreze, să taie la colțuri, să șlefuiască”, susține specialistul.
Practic, din punctului lui de vedere, diferențiatorii “reali” care produc rezultate atunci când apelezi la un trainer sunt: cât de “practic” este programul; cât de aplicabile sunt conceptele, cât de multe exemple reale, studii de caz, sunt prezentate pentru sprijinul adoptării conceptelor. La fel de mult contează ce experiență reală și relevanță de business are trainerul, credibilitatea lui. Disponibilitatea pentru follow-up, sprijinul ulterior în implementare, poate fi diferențiatorul cheie.
În concluzie, ”un training bun este cel după care participanții pun în practică 1-2 concepte noi sau abordări noi și validează alte câteva. Cine își propune, ca trainer, mai mult, este exagerat de optimist. Pentru acest lucru însă, participanții trebuie <convinși> într-un fel sau altul că aplicarea în practică va fi în beneficiul propriu. Și partea această nu este ușoară”.
Un plan de afaceri bine făcut nu poate fi înlocuit niciodată de un citat despre “cum să fii cea mai bună versiune a ta”
Din păcate, sunt oameni, în special cei la început de drum, pentru care mesajele unor speakeri motivaționali care “propovăduiesc” calea aceasta, mai ușoară, sunt realmente distructive. Ajung să creadă că pot orice, cu efort minim, că toate resursele sunt în interior, că uneori trebuie doar să se gândească la un obiectiv și întreg Universul o să lucreze la acel plan. ”Eu zic să nu eliminăm gândirea pozitivă, dar să nu ne bazăm doar pe Univers și să facem un plan concret de acțiune de care ulterior să ne ținem cu consecvență. Ar putea ajuta chiar mai mult. Discernământul în alegerea surselor de educație, alegerea mentorilor, sunt puncte cruciale în propria dezvoltare profesională. În concluzie: motivațional – da, în mod clar. Dar nu doar atât”, a atras atenția Cătălin Stancu.
Care ar trebui să fie, deci, un mix potrivit de hard skills și soft skills în programele de dezvoltare profesională?
Nu cred că există o rețetă pentru un mix în procente potrivit pentru fiecare program, susține specialistul. ”Ce cred însă cu tărie că ar fi bine să existe, este o analiză de nevoi profundă, consistentă, a rolurilor participanților, a așteptărilor pe care compania le are de la aceștia și, în paralel, a obiectivelor de învățare. Și abia apoi un consultant poate propune o arhitectură care să aibă, în mod obligatoriu ambele tipuri de abilități atinse. Dar ambele, de cele mai multe ori”, a explicat el.
Acest articol este preluat din ediția print a Revistei CARIERE nr. 267
Pentru abonare, click aici
