Repetiție pentru o lume mai bună
O revoluție a incentivării și motivării angajaților. Venirea pandemiei, urmată de criza costurilor cu traiul zilnic, a grăbit adoptarea unor intervenții de tip protecție socială, cum s-a întâmplat în mai multe țări europene. Pare că venitul universal garantat (BUI, basic unic income) prinde teren și de el trebuie să ținem seama dacă vrem să facem „o repetiție pentru o lume mai bună” a muncii. Criticii modelului BUI se tem de costurile anuale guvernamentale, care vor dubla bugetele de pensii în plată și de consecințele asupra motivației oamenilor de a mai munci. Promotorii modelului pretind că schema „corect aplicată” ar putea eradica sărăcia peste noapte, descuraja plățile inechitabile social pentru joburi marginale și chiar exploatarea oamenilor. Forța de muncă deja amenințată de automatizare (am avut recent în atenția publică situația casierilor cărora le-au luat locul casele automate) ar fi mai protejată de o plasă de siguranță financiară și ar avea ocazia să se recalifice.
În căutarea timpului pierdut. Timpul petrecut la lucru nu e întotdeauna direct proporțional cu productivitatea muncii, așa cum ajunge ea să fie reflectată de produsul intern brut al fiecărei țări. Contează, bineînțeles câte ore lucrezi (efortul), dar și ce pui în orele acelea (randamentul). Media europeană de muncă este de 40,5 ore pe săptămână. Cu milioane de zile de muncă pierdute în anii 2021/22 pe fondul creșterii anxietății și a depresiei (conform WHO), nici nu ne miră creșterea popularității săptămânii de lucru de patru zile (4DW).
Săptămâna de lucru de patru zile. La începutul anului 2022, după o campanie de popularizare de patru zile, 61 de companii din Marea Britanie s-au înrolat pentru șase luni în programul-pilot 4DW. Ele însumează 2900 angajați care au fost plătiți cu salariul întreg, în condițiile reducerii normei de lucru între 4-8 ore pe săptămână, din varii sectoare: marketing/ advertising, servicii profesionale, ONG, servicii administrative, IT, Telecom, servicii educaționale, financiar-bancar, servicii de asistență socială și medicală, artă și petrecerea timpului liber, manufacturing, inginerie, construcții. S-au colectat date de business analytics (cifra de afaceri, costuri operaționale) și de people analytics (absenteism, plecări voluntare, noi angajări și analiza performanțelor), corelate cu date culese de la angajați (evoluția experienței de lucru, well-being, viața de familie și personală). Veniturile din cifra de afaceri au crescut cu până la 34%, costurile operaționale s-au menținut, plecările voluntare au scăzut cu 57%, contracarând efectele fenomenului Great Resignation. S-a înregistrat un declin al absenteismului (cu 57%), al numărului de zile de îmbolnăviri și de învoiri personale. Cele mai frumoase rezultate ale experimentului 4DW s-au consemnat în zona stării de bine a angajaților: stresul a scăzut de la 3,07 la 2,74. Burnoutul a scăzut în medie de la 2,8 la 2,34. Crește satisfacția muncii, de la 7,12 la 7,69, măsurată pe o scală de la 0 la 10, dar și cu 48% dintre angajați mai satisfăcuți de munca lor, comparativ cu data începerii experimentului.
Repetiție pentru o lume mai bună. Și angajatorii din România pun în centrul preocupărilor lor starea de bine a angajaților, susținută de beneficii diverse: tichete de masă, decontul transportului, prime de asigurare voluntară de sănătate, abonamente medicale, timp flexibil de muncă, lucru de la distanță, abonamente sportive. Retenția și fidelizarea sunt susținute de asigurări de viață sau profesionale, contribuții suplimentare la fondurile de pensii facultative. Factorii de influență la realizarea strategiei de beneficii sunt realitatea fiscală și tendințele de pe piața globală de talent.
Rubrica Homo Sapiens Sapiens este un exercițiu de reflecție și de reașezare a celui care știe că știe, către cel care știe că nu știe, apoi folosește ceea ce a descoperit. Lecția post-pandemică cea mai importantă pentru oameni a fost că își pot lua timpul înapoi, că le aparține și… că pot lupta prin varii mijloace întru restabilirea unui nou echilibru: Life-Work-Ballance și clădirea unei noi atitudini față de muncă. Organizațiile au înțeles să își reprioritizeze intervențiile în relația cu angajații, îi invită la masa discuțiilor strategice ca parteneri egali pentru a redefini împreună un nou cadru al relațiilor de muncă și a descoperi noi sensuri pentru performanță, progres, succes, engagement.
Acest articol este preluat din ediția print a Revistei CARIERE nr. 283
Pentru abonare, click aici
