Șefii, o specie pe cale de dispariție

Cofondatorul Twitter, Evan Williams, a recurs la „holocraţie” în ceea ce priveşte lucrul la noua lui platformă de blogging, Medium. Noua modă în materie de management a ajuns subiect de presă în momentul în care CEO-ul de la Zappos, Tony Hsieh, a anunţat că întreaga sa companie din Las Vegas, în valoare de miliarde de dolari şi având 1.500 de angajaţi, va trece la „holacraţie” până la finalul lui 2014.

Ferenstein s-a dus la sediul Zappos şi a petrecut o săptămână alături de Hsieh şi de echipa lui, dar şi de angajaţii din departamentele care trec acum la „holocraţie”. Jurnalistul susţine că ceva similar „holacraţiei” este viitorul managementului şi că aceasta este sistematizarea faimosului stil de management colaborativ brevetat în Silicon Valley.

„Holocraţie” implică faptul că managementul e preluat de un comitet care pune accentul pe experiment. Directorul renunţă formal la autoritatea sa în favoarea unei constituţii şi îi reorganizează pe toţi în echipe descentralizate care-şi aleg propriile roluri şi obiective. Cei care militează pentru „holocraţie” susţin că centralizarea puterii ucide inovaţia. „Mai ales în lumea de azi, în care lucrurile se schimbă mult mai repede decât cu 10 ani în urmă, cred că flexibilitatea şi adaptabilitatea îţi dau un avantaj competitiv. Iar «holocraţia» permite ca flexibilitatea şi adaptabilitatea să fie mai rapide”, e de părere Tony Hsieh.

Potrivit profesorului universitar de management Stephen Courtright, „holocraţia” face parte dintr-o tendinţă mai amplă, ce favorizează procesul luării deciziilor fără manageri. „În 1980, mai puţin de 20% din companiile din cele mai profitabile aveau structuri bazate pe echipe, în comparaţie cu 50% în 1990 şi 80% în 2000”, observă Courtright.

Mai ales în domeniile haotice, e bine ca directorul să delege cât mai mult din autoritatea lui pentru a încuraja experimentele. „Sunt o metodologie de management şi un set de măsuri ce ţin de adaptare. E un sistem grozav, un mod grozav de a ţine şedinţe”, susţine Evan Williams.

Bine, bine, dar tot şeful conduce compania? Nu tocmai. Un CEO poate decide cine conduce fiecare echipă, dar asta ar submina încrederea companiei şi întreaga ei structură de comitet. Constituţia funcţionează în „holocraţie” ca o constituţie dintr-o ţară în care democraţia e la început. Preşedintele poate declara că ţara e sub stare de asediu şi o poate conduce de unul singur în acest context, dar e mai bine să respecte limitările autoimpuse. Singura decizie unilaterală care poate fi luată de director este dacă va fi un dictator sau dacă va lăsa compania să se autoguverneze.

În ce fel diferă „holocraţia” de managementul obişnuit pe bază de echipă? Într-o firmă tradiţională, majoritatea angajaţilor preiau roluri care nu figurează în fişa lor de post: organizează evenimente sociale, dau o mână de ajutor la angajări sau vin cu o nouă strategie de marketing. „Holocraţia” scoate în evidenţă aceste roluri, creând echipe în funcţie de fiecare lucru pe care un angajat îl poate face pentru companie.

„Într-o ierarhie organizaţională tradiţională, mulţi angajaţi joacă multe roluri, dar acele roluri nu sunt definite. «Holocraţia» te obligă să defineşti munca pe care o faci, rolurile tale în companie şi răspunderile tale”, susţine Fred Mossler (Zappos). La această companie, un angajat de la call center poate avea îndatoriri oficiale legat de organizarea unui eveniment social, ce să conţină meniul de prânz sau o campanie publicitară. Angajaţii pot fi superior şi subordonat aceleiaşi persoane. Nimeni de la Zappos, nici chiar directorul, nu poate să respingă ideea unui angajat decât dacă-i dăunează în mod evident firmei. În limbajul „holocratic”, trebuie ridicată o obiecţie validă derivată din date cunoscute sau trebuie să existe ceva ce să demonstreze că nu există o oportunitate de a remedia problema înainte să se producă daune semnificative.